Монетарлық емес мотивация пакетінің құрылымын ұсыныңы?
жүктеу/скачать 246,18 Kb.
|
|
Кейс(жағдай) Сізді 1000-нан астам адамнан тұратын, филиалдық желісі дамыған ірі компанияға кадрлар жөніндегі директор лауазымына шақырды.Компания қызметінің негізгі бағыты-қызмет көрсету.Қызметкерлердің ауысуы жылына 5-6% деңгейінде.Басқару (компания құрылымы) нақты белгіленген қызмет бағыттарымен тік байланыстар принципі бойынша құрылған. Плюс-бұл компанияның толық салықтық ашықтығы, яғни қазіргі кезде "ақ "жалақы" деп айтады. Орташа жалақы салықтан кейінгі 1000 долларды құрайды.Ұсынылған жағдайда компания қарқынды өсу кезеңін бастан кешіреді, яғни.компанияға ай сайын әр түрлі позицияларға шамамен 10-15 адам қабылданады.Қазіргі уақытта компанияда ақшалай емес мотивацияның нақты жүйесі жоқ Сұрақтар Компания қызметкерлері үшін ақшалай емес (ішкі) мотивация жүйесін қалыптастыру принциптерін ұсыныңыз? Монетарлық емес мотивация пакетінің құрылымын ұсыныңы? Жоспарланған бағдарламаны жүзеге асыру үшін сіз қандай қадамдар жасайсыз? Оны жүзеге асыру үшін сізге қандай ресурстар қажет? Сіз ұсынған бағдарламада компания қызметкерлері үшін қандай артықшылықтар мен кемшіліктерді көресіз? Кейс шешімі Әрбір қызметкерді жалпы жұмыс процесіне барынша тарту үшін қызметкер мен ұйымның мақсаттары барынша сәйкес келетініне көз жеткізу керек. Өзін команданың бір бөлігі ретінде сезінгеннен кейін ғана адам өзі сияқты басқалар үшін жұмыс істейді. Мұндай міндеттер корпоративтік мәдениетті қалыптастыру және мотивацияның әртүрлі әдістерін енгізу процесінде шешіледі.Өздеріңіз білетіндей, мотивация материалдық (жалақы, сақтандыру, сыйлықақы, айыппұл, өкілдік шығыстарды төлеу, сыйлықтар және т.б.) және материалдық емес (алғыс, мәртебені көтеру, өкілеттіктерді беру, қолайлы жағдай, ішкі PR және т. б.) болуы мүмкін. Сондай-ақ, қызметкерлер материалдық емес деп қабылдайтын мотивацияны бөліп көрсетуге болады, бірақ ол компаниядан белгілі бір шығындарды талап етеді (мысалы, тренингтер немесе корпоративті мерекелер). Бұл, ең алдымен, материалдық мотивацияға қатысты. Сонымен, жалақының кез-келген өсуі алдымен сыйақы ретінде қабылданады, содан кейін норма ретінде қабылданады және соңында адам оны бағаламайтындай сезіне бастайды. Әрине, төлемді шексіздікке дейін көтеру мүмкін емес. Сонымен қатар, жалақы жұмыс таңдауын анықтайтын факторлар тізімінде 6-7 - ші орында-бұл жүргізілген көптеген сауалнамалардан көрінеді.Материалдық емес мотивация әсер етудің икемді құралы болып табылады. Жұмыс беруші үшін ең бастысы-ынталандыру әдістерін дұрыс таңдау, яғни адамды ұйымның игілігі үшін, оның жеке игілігі үшін жұмыс істеудің жолын табу. Бұл әсерге қызметкерлер мен ұйымның мақсаттары мен міндеттері ең көп сәйкес келген кезде қол жеткізіледі.Әр адамның қажеттіліктері мен қаржылық әл – ауқатқа деген ұмтылысы кең-көптің бірі. Мұндай іс-шараларды жоспарлау үшін мақсаттар қою керек-мотивация не үшін қажет: 1. қызметкерлердің біліктілігін арттыру және соның салдарынан бүкіл компанияның деңгейін арттыру; 2. білікті қызметкерлерді тарту және бекіту; 3. қызметкерлердің кәсіби өсуге қызығушылығын арттыру; 4. белгіленген ережелерге қайшы келетін әрекеттердің алдын алу; 5. қызметкерлерді инновацияға тарту; 6. қызметкерлерді әлеуметтік қорғау. Мотивациялық шаралар жүйесін әзірлеу кезінде келесі принциптерге сүйену керек: 1. әділдік принципі 2. персонал үшін ақпараттың қолжетімділігі 3. бағалау критерийлерінің қарапайымдылығы, түсінігі 4. бағалаудың объективтілігі 5. уақыт факторын есепке алу 6. басшыны бағалау және қызметкердің өзін-өзі бағалауы 7. қызметкерлердің күтуі 8. басым қажеттілік Заңы 9. мотивацияның икемділігі мен бейімделуі 10. қызметкерлердің күтпеген реакцияларына дайындық. жүктеу/скачать 246,18 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|