Мотивация краткое содержание главы концепция мотивации Основы мотивации

* Уход с работы. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благо­приятным балансом входа и выхода.
Менеджеры должны помнить, что их подчиненные оценивают свое вознаграждение, сравнивая его с оплатой труда и другими выгодами коллег. Увеличение заработной платы или назначение на более высокую должность, воспринимаемые как несправед­ливые или неравные по отношению к другим сотрудникам, не оказывают мотивирую­щего воздействия. В некоторых организациях, например, используют двойную систе­му оплаты труда: новички получают гораздо меньше, чем опытные работники, что изначально создает основу для несправедливости. Один из наиболее ярких приме­ров — практика компании United Parcel Service. Принятый в компанию новый работ­ник говорит: «Система оплаты труда меня просто бесит! Я получаю $ 9,68 в час, а парень, который работает рядом со мной, $ 13,99 за ту же самую работу!»⁸ Несправед­ливость в оплате создает давление на работников, которое порой оказывается слиш­ком велико. И тогда они пытаются изменить свои представления, изменить саму си­стему или принимают решение об уходе с работы. Квалифицированный менеджер всегда стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решения как справед­ливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно снижается.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ
Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполне­нию тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие теории внесли Виктор Врум и другие ученые⁹. Внимание исследо­вателей в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса. Рассмотрим его на примере Билла Бредли, студента уни­верситета, страстно желающего получить на экзамене по бухгалтерскому учету оцен­ку «отлично» (иначе не видать ему в следующем семестре стипендии). На мотива­цию Билла влияют: 1) представление о том, что условие получение оценки «отлично» -упорная подготовка и 2) представление о том, что «отлично» на экзамене позволит ему добиться средней оценки «хорошо» за курс в целом. Если бы Билл не был уверен в том, что он способен получить «пять» на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему «хорошо» в общем зачете, у него не было бы мотивации готовиться усерднее, чем обычно.
Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпри­нимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Эти элементы и связи между ними представлены на рис. 16.4. Базой для теории являются ожидания человека относи тельно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.
Ожидание Е -> Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высоки уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, ин­дивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возмо»
ностями для выполнения работы. В случае Билла Бредли ожидание Е—>Р будет достаточно велико в том случае, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку «отлично». Если же Билл считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет рассчитывать и стремиться к отличной оценке.
Ожидание Р—>О связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграж­дение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если ожидание Р—>О велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до «седьмого пота» не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже. Если «пятерка» за последний экзамен обеспечивает Биллу «хорошо» за весь курс, его ожидание Р—>О будет весь­ма велико.
Под валентностью понимается ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей ра­ботой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мо­тивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.
Теория ожиданий отнюдь не пытается определить конкретные типы потребнос­тей или выгод, а лишь утверждает, что они существуют, причем носят индивиду­альный для каждого человека характер. Кто-то стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой сотрудник характеризуется высокой валентно­стью к установлению добрых отношений с коллегами. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к действиям, которые позволят добиться повышения, ^а У второго — к реализации возможности быть членом команды и продолжать ассо­циировать себя с группой.

512

жүктеу/скачать 1,04 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: