Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1,92 Mb. Pdf көрінісі
|
133929 (1)
| ынтымақтастық
– кооперация мен бәсекелестік мотив- терін жүзеге асырады. Бірлескен әрекетке қатысушылардың әлеуметтік қажеттіліктерін толыққанды өтеу. «Барлығы – саған да, маған да». Көшбасшылық теориясы және жетекшілік стильдері Тұтастай алғанда, басқару теориясының заңдылықтары және басқару психологиясының бөлігінде билік категориясы жатыр. Басқару іс-әрекетінің биліктік реттеушілері «жетекші стилі» ұғымымен белгіленетін оны іске асырудың негізгі варианттары анықтайды. Сондай-ақ биліктік өкілеттіліктер кімге және не үшін жүктелетіні, қандай жеке сапалар адамға көшбасшы болуға көмектесетіні туралы сұрақтар спектрі де маңызды. Мұның барлығы басқару психилогиясының аса маңызды бағыттарының бірі – көшбасшылық теориясында қарастырылады. Көшбасшы тұжырымдамасының негізгі төрт тобы бар: сипаттар теориясы, мінез-құлықтық тәсіл, жағдайлық тәсіл және бейімді жетекшілік теориясы. Олар осы проблема дамуының барлық кезеңдерін си- паттайды, ол біріншіден төртінші тәсілге дейін эволюцияланады. Сипаттар теориясы . Бұл кейде «ұлы адамдар теориясы» немесе «харизматикалық теория» ретінде белгіленетін тұлғалық сапалар тұрғысынан тәсіл. Оның мәні тұлғалық сапалардың ин- теллект, жігер, бастамашылық, сенімділік, қуаттылық, шешен- дік, т.с.с. белгілі бір жиынтығын игерген адам ғана көшбасшы бола алатынында. Бұл сапа болашақта қажет бола отырып, адамды көшбасшы тұрғысына ұсыну үшін жеткілікті болып табылмайды. Бұл мәселе бойынша зерттеулерді талдау тұлғаның өзіне тән сапаларының қандай да бір тұрақты тізімінің бар екендігіне сенбеуге мәжбүрлейді. Басқару іс-әрекетінің әр жағдайларында түрлі қабілеттерді қолдануды талап етеді, сондықтан көшбас- шылық тұлғалық пен жағдайлық факторлардың өзара іс-әре- кетінің өнімі болып есептеледі. 204 Мінез - құлықтық тәсіл . Бұл тәсіл басқару іс-әрекетінің тиім- ділігі жетекшінің тек тұлғалық сапаларымен ғана емес, оның қарамағындағыларға қатысты мінез-құлық стилімен де анық- талады. Басқару теориясында осы тәсілдің арқасында «жетек- шілік стилі» ұғымы және негізгі жалпы басқару стильдері пайда болды. Бұл тәсіл көшбасшылық теориясында жетекші орын алады. Жағдайлық және бейімдік тәсілдер оның жалғасы мен жетілуі болып шықты. Бұл тәсілдің ерекшелігі онда байқалған жетекшілік стильдері басқарудың мәнін құрайтын басты көрсеткіші – жетекшінің биліктік өкілеттерін іске асыру формасында айрықша байқала- тынынан көрінеді. Жетекшіліктің екі қарама-қайшы – авторитар- лық және либералдық стильдері туындайды. Жетекшілік стиль- дерінің континуумы туралы ұғымның туындауы шекті стильдер- дің байқалу нәтижесі болып табылады. Оның ішінде жетекшілік стилінің үшіншісі, негізгі – демо- кратиялықтың түрлі варианттары орналасқан. Дәстүр бойынша, оның нақты өзі авторитарлық стильмен салыстыру тұрғысынан жиі туындады. Либералдық стильдің тиімділігі төмендеу, сон- дықтан жетекшіліктің авторитарлық және демократиялық стиль- деріне үлкен зейін аударылады. Жетекшінің қандай да бір стиль- ге жататындығы оның қарамағындағыларға қатынасын анық- тайды. Авторитарлық жетекшінің Х теориясы негізіне қатысты си- паттайды. Бұл кездегі жетекшілік келесі бағдарлар негізінде құрылады: адамдар еңбек етуді сүймейді, жұмыстан қашуға ты- рысады; адамдарда абырой аз, олар жауапкершіліктен қашады; адамдар көбінесе қорғалғысы келеді; олар өздеріне жетекшілік жасағанды жақсы көреді; адамдарды жұмыс істету үшін мәж- бүрлеу, бақылау және жазалау қаупі қажет. Демократиялық жетекшіні қарамағындағыларға Ү теориясы негізіндегі қатынас сипаттайды. Мұндағы басқару бағдарының жүйесі бөлек: еңбек табиғи процесс болып табылады; қолайлы жағдайлар кезінде жауапкершілік алады, тіпті оған өздері ұмтылады; егер адамдар ұйымдық мақсаттарға тартылмаса, олар өздерін басқару мен өзін бақылауды қолданады; іске тарту – бұл мақсатқа жетуге байланысты марапаттау функциясы; проблема- 205 ны шығармашылық шешуге деген қабілеттілік жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуалдық әлеуеті тек шамамен ғана қолданылады. Демократиялық көшбасшы адамдар әлдеқайда жоғары деңгей қажеттіліктерімен, яғни әлеуметтік өзара іс- әрекетімен, табыспен, өзін байқатумен байқалады деп есептей- ді. Ол адамдардың өзін-өзі көкейкестілендіре алатындай, ал жұмыстың өзі олар үшін ынталандыру болатындай жағдай туғы- зады. К. Левин мінез-құлықтық тәсілдің негізін қалаушы, автори- тарлық жетекшілік демократиялыққа қарағанда көбірек жұмыс көлемін атқаруға көмектесетінін дәлелдеді. Бірақ бұл кезде атқару сапасы, ынталандыру және жетістігі төмендейді, мінез- құлықтың ширығуы мен агрессивтік формалары байқалады. Либералдық басқару кезінде демократиялық стильмен салыс- тырғанда, жұмыс көлемі де, сапасы да қатты төмендейді. Атқа- рушылардың өзіне жетекшіліктің мұндай стилі ұнамайды. Р. Лайкерт мінез-құлықтық тәсілді іске асырудың баламалы тәсілін ұсынды, оның негізіне «жұмысқа бағдарланған жетекші – адамға бағдарланған жетекші» дихотомиясы жатқызылды. Нәтижесінде, стильдердің басқа континуумы пайда болды. Жұмысқа бағдарланған жетекші ең алдымен іс-әрекет маз- мұны және соған байланысты мәселелер жайлы; еңбек өнімді- лігін арттыруға арналған марапаттаудың ең жақсы жүйесі ту- ралы толғанады. Адамға бағдарланған жетекшілер басты зейінді адами қатынастарды еңбек өнімділігін арттыру үшін жетілдіруге аударады. Р. Лайкерт «көшбасшылықтың төрт жүйесі (стилі)» тұжырымдамасын ұсынды: жүктеу/скачать 1,92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|