Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1,86 Mb.
|
Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова-emirsaba.org
| 4.5 Өндірістік дау-дамайлар
Өндірістік дау-дамайлар – бұл еңбек ұжымының өндірістік қарым-қатынастарындағы қайшылықтарды көрсетудің өзіндік ерекше формасы. Өндірістік дау-дамайлар барлық деңгейде кездеседі. Өндіріс- тік дау-дамайлардың мынадай типтерін атап көрсетуге болады: 249
лік дау-дамайлар): − қатардағы қызметкерлер арасындағы дау-дамайлар; − басшылар мен қарамағындағылар арасында дау-дамай- лар; − біліктілігі, жастары әртүрлі қызметкерлер арасындағы дау- дамайлар. 2) Шағын өндірістік топтар арасындағы дау-дамайлар (топ- аралық дау-дамайлар); 3) Өндірістік топтар мен әкімшілік-басқару аппараты ара- сындағы дау-дамайлар; 4) Кәсіпорын (ұйым) иегерлері арасындағы дау-дамайлар. Олар шағын топтарда (бригада, звено, бөлімше), бірлескен қыз- метті орындайтын адамдар арасында туындайды. Оларға ортақ мүдделер мен мақсаттар, функциялар мен рөлдерді ішкі бөлу тән; олар тікелей өзара байланыста және өзара қарым-қатынаста болады. Топішілік дау-дамайлар 1. Қатардағы қызметкерлер арасындағы дау-дамайлар – бұл бір бөлімшеде жұмыс істейтін, бір қызметтегі, бірақ қызмет бойынша жылжуға және мейлінше жоғары жалақы алуға ұмты- латын қызметкерлер болуы мүмкін. Мысалы, бір бөлімше қыз- меткерлері өзінің бастығына жағымды әсер қалдыруға тырысып, өзара бәсекелестікте болады. Сырттай қарағанда қызметкерлер арасындағы қарым-қаты- нас сыпайы болып көрінеді. Бірақ ар жағында әрқайсысы екін- шісіне «қатерлі» соққы жасауға дайын. Олардың арасындағы кү- рес өте бүркемеленіп өтеді, ол үшін әртүрлі тәсілдер пайдаланы- лады: астарлы ишара; жан-жағындағылардың көзінше қабілетті және жауапкершілікті қызметкер ретінде әсер қалдыруға ұм- тылу; өшпенділік; дұшпандықты байқату. Дау-дамайдың туын- дауына қызметкерлер мүдделерінің сәйкес келмеуі негіз болады [14, 15]. Бірлескен еңбек қызметі барысында қызметкерлердің жеке мақсаттарына жетудегі кедергілерге жауап ретінде пайда бола- 250
тапсырмаларды бөлу (тиімді-тиімсіз), демалыс кестесіне, сый- ақыны беруге қанағаттанбау және т.с.с. Дау-дамайлар шағын топ мүшелерінің мінез-құлқын ұжымда қабылданған нормаларға сәйкес кеймейді деп қабылдаудан туын- дауы мүмкін. Сонымен, бір нарядқа жұмыс істегенде әрқайсы- сының жалақысы барлығының табысты жұмыс істегеніне бай- ланысты болады. Бір қызметкердің еңбек тәртібін бұзуы еңбек қызметіне қатысушылардың барлығын сыйақыдан айыруға алып келіп, дау-дамай туындатуы мүмкін. 2. Басшылар мен қарамағындағылар арасында дау-дамай- лар, олардың негізінде көбінесе қызметтік рөлдерді бөлу- мен анықталатын қатынастар жатады. Шағын топтарда бас- шылық ететін ядро мен бағыныштылар бар. Егер ұжым мүше- лері арасында өзара түсіністік пен қарым-қатынас орнаса – бұл топтың үйлесімді жұмыс істеуіне ықпал етеді. Бірақ олар- дың арасында жеке тұлғалық ерекшеліктермен және өздерінің рөлдерін орындауға ықпал ететін қайшылықтар туындауы да мүмкін. Бірінші кезекте бұл бағыну мәселесіне байланысты. Сонымен, авторитарлық типке ие тұлғалар басқалардың билік етуіне әрең көнеді. Қатал, иілмейтін басшыға олар оған тек сырттай бағынады. Тұлғасы осындай типті адамдар дау-дамай көзі болуы мүмкін. Ұйым қызметіне әсер ететін факторлар арасында басшы мен қарамағындағылардың өзара қарым-қатынасы үлкен рөл ойнай- ды. Ол шағын топтарда, яғни, материалдық және рухани құнды- лықтар жасалатын, өндірістің негізгі мәселелері шешілетін орында мейлінше көп байқалады. Көбінесе дәл осы жерде дау-дамайлық жағдайлар мен дау-дамайлар туындайды. Олар басшы мен оның қарамағындағылардың мақсаттары, мінез-құлық мотивтері, мүд- делері, әлеуметтік үміттері сәйкес келмеген жағдайда туындай- ды. Сонымен, басшы қарамағындағылардың табысты өндірістік қызметі үшін жағдай жасамайды, жұмыстың ырғақтылығы бұ- зылады, бұл жұмыстың тоқтап қалуына алып келеді және жұ- мысшылардың айлығына әсер етеді. Қызметкер өзіне тиістіні алмайтындықтан қанағаттанбаушылық туындайды. Бұл жағдай дау-дамайды ықтимал етеді. 251
рым-қатынаста дау-дамайға ұласып кететін шиеленіс пайда бо- латын жағдайлар туындайды. Мысалы, кәсіпорын не мекеме бас- шысының талабы бойынша, бірақ ар-ұжданына қарсы, бөлімше басшысы қызметкерді жұмыстан шығаруы керек. Оны орында- мау бөлімше басшысының қызмет бойынша жылжуына кедергі келтіреді. Бұл жағдайда мүмкін болатын екі шешім бар және екеуінің де салдары жағымсыз. Бұл жерде басшы мен бағыныш- ты арасында дау-дамайдың туындауына ықпал ететін қайшы- лықтар анық көрініп тұрады. Ұжым қызметінің жағдайын, оның өндірістік қажеттіліктері мен бағыныштылардың үмітін елемейтін басшының жұмыс іс- теу стилі арасындағы сәйкессіздік қақтығыстар мен шиеленіс- терге алғышарт ретінде болуы мүмкін. Бұл егер, мысалы, жеке мүдделер мен мақсаттарға бағдарланған ұжымға талап қойғыш, принципиалды, әлеуметтік-құндылық бағдарлы басшы келетін болса туындауы мүмкін. Өзінің қызметтік жағдайымен әшкереленген басшы ұжым мүшелерінің алдына кей уақытта ең қарапайым емес мәсе- лелерді қояды. Оларды орындау белгілі бір шиеленісті, ең- бек жағдайын жақсартуды, қалыптасқан түсініктерді қайта қарауды талап етеді. Мұндай жағдайда барлық қызметкер- лер жағдайды бірден түсініп, жылдам өзгеруге қабілетті бол- майды. Қызметкерлердің бір бөлігі бұрынғыдай жұмыс істеп, ұжым- ның алдына қойылған міндетті орындауға кедергі келтіреді. Жылдам өзгеруге қабілетсіздік шиеленіс тудыруы мүмкін екені анық. Жаңа басшы жұмысшыларды жеткілікті жақсы білмеген- діктен және оларға сенбегендіктен, қатаң тәртіп керек деп ше- шеді. Жұмысшылар мұндай шешімге қорланып, нашар жұмыс істей бастайды, күштерін толық салмайды. Бірақ қатаң қада- ғалау мәселені шеше алмады. Нәтижесінде олар тұйыққа тіре- леді, жұмысшылардың өз міндеттеріне немқұрайдылықпен қа- рауы мейлінше қатаң тәртіпке себепкер болды, бұрынғыдан да көбірек немқұрайдылық пен қарсыласу тудырды. Жұмысшылар дұшпандық ыңғайда болды, өйткені, басшы өзін бағынышты- лардан «жақсы» сияқты ұстағанын сезінді. Білетін және тәжі- 252
адами қарым-қатынас орнатады және қайшылықтың дау-да- майға ұласуына жол бермейді. жүктеу/скачать 1,86 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|