Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

71 

 

2)  жұмысты әділ бағалау; 

3)  марапаттау нәтижелілікке байланысты; 

4)  бәсекелестік емес, ынтымақтастық атмосферасын туғызу; 

5)  жұмысқа кепілдік, т.б. 

Мотивацияның  тағы  да  үш  жалпы  «экономикалық  ережесі» 

бар: 

1. Сыйақы көлемі еңбекақының 30 пайызынан кем емес. 

2. Экономикалық  әдістер  тиімділігі,  олардың  әлеуметтік-

психологиялық  әдістермен  сабақтасуы  кезінде  күрт  өсуі.  Мы-

салы, сыйақыны көпшіліктің алдында тапсыру. 

3. «Шалғай материалдық пайданың» қателіктерінен қашқақ-

тау  (зейнетақы  қорына  жарна  аудару  ағымдық  мотивацияға 

ықпал етпейді). 

 Мақсаттық  әдіс  екі  маңызды  психологиялық  заңдылыққа 

негізделеді: 

1. Мақсаттарға  нақты  форма  беріледі,  бұл  мотивацияның 

артуына  соқтырады.  Психологияда  субъективті  қабылданған 

мақсаттың  болуы  мінез-құлықтың  маңызды  және  дербес  мо-

тивациясы болып есептеледі. Мұндай мақсат «квазиқажеттілік» 

ұғымымен белгіленеді. 

2. Қиын  мақсаттар  жеңіл  қол  жететіндермен  салыстырғанда 

үлкен мотивациялы күшке ие болады. Бұл, психологиялық тұр-

ғыдан,  қиын  мақсат  адамның  өз  мүмкіндіктері  мен  өзінің  мән-

ділігін өзі бағалауын арттырады деп түсіндіреді. 

Жетекшілік  атқарушылар  алдындағы  төмендегідей  мақсат-

тарын тұжырымдайды: 

1)  мақсаттардың өлшемділігі; 

2)  жұмыс нәтижелерін белгілеу; 

3)  дәл мерзімдер; 

4)  еңбек  өнімділігінің  өсу  мүмкіндігіне  зейінді  шоғырлан-

дыру; 

5)  атқарушылар үшін әлеуетті ынталандырулар; 

6)  ұйымды қолдау; 

7)  бақылау; 

8)  мақсатқа жауапты тұлғалар; 

9)  мақсатқа  қол  жеткізу  нәтижелерінің  айқындығы,  баға-

лануы, т.б. 

72 

 

Жұмыстарды жобалау  және қайта  жобалау әдісі (еңбекті 

байыту). Жобалау мен қайта жобалаудың мақсаты мотивацияны 

жетілдіру жолымен арттыру. Қайта жобалау адамның өз жұмы-

сына  деген  қатынасын  оң    қатынастарға  өзгертеді,  мотивация 

мен  еңбек  тиімділігін  арттырады.  Мұндағы  басты  ереже  – 

қызметкерді  жұмысты  жобалауға  тарту.  Осы  әдістің  негізінде 

еңбекті  «кеңейтудің»  (байытудың)  психологиялық  заңдылық-

тарын ескеру қажет. Жұмыстың мазмұны мен ұйымдастырылуы, 

оған  гигиена  факторларының,  әсіресе  мотив-факторлардың 

толық  жиынтығын  енгізетіндей  етіп  өзгереді.  Мотивацияға  қа-

тысты жұмыстың негізгі сипаттары: 

1)  нәтижеге жауапкершілік; 

2)  жетістіктер:  қызметкердің  маңызды  жұмыс  атқарып 

отырмын деген сенімділігі; 

3)  ресурстарды бақылау; 

4)  кері байланыс: жұмыс нәтижелері туралы ақпарат; 

5)  кәсіби өсу мүмкіндігі; 

6)  қызметкерді еңбек жағдайлары барысында бақылау. 

Д. Хакмэн және Г. Олдхэмнің тұжырымдамасын байытудың 

басқа вариантына сәйкес, келесі ерекшеліктерге, яғни алуантүр-

лілікке,  мәнділікке,  аяқтауға,  дербестікке,  психологиялық  ком-

фортқа,  жеке  және  кәсіби  өсу  мүмкіндігіне,  антимотиватор-

лардың  болмауына  ие  еңбек  қана  жоғары  білікті  болып  есеп-

телінеді. 

Қызметкерлерді  тарту  әдісі  –  қызметкерлерді  еңбек  про-

цесін  ұйымдастыруға  және  оларды  басқаруға  қауымдастыру. 

Атқарушы  басқару  әсерлерінің  пассивті  объектісінен  белсенді 

қатысушыға  –  басқару  субъектісіне  айналады.  Шығармашылық 

белсенділік,  құлшыныс  қанат  жаяды,  жауапкершілік  пен  мотив 

артады.  Бұл  –  психологияда  «еңбек  субъектісінің  әлеуетін  жі-

бітудің»  ерекше  құбылысы  деп  аталады.  Бұл  әдістің  тиімділігі 

жалпы  идеология  ретінде  қолданылатын  жапондық  менедж-

менттің  көшбасшылық  жағдайына  сәйкес  келіп,  келесі  шарт-

тарды сақтау талап етіледі: 

1)  мәселені шешу кезіндегі қызметкердің дауыс құқығы; 

2)  келісімді іздеу; 

3)  жеке және ұжымдық ақылды қолдану; 

73 

 

4)  шешімді бірлесе қабылдау; 

5)  құқықтарды делегациялау; 

6)  мәселелерді айқындау және іс-әрекетті анықтау; 

7)  тиісті шарттар мен жағдайлар (туғызу); 

8)  ынтымақтастықты жақсартуға арналған механизм. 

Мотивация  қызметін  жүзеге  асыруға  бейімдік-ұйымдасты-

рушылық  жоғарыда  қарастырылғаннан  шартты  түрде  ғана 

бөлінуі мүмкін, өйткені көбінесе мотивация туғызатын сол әдіс-

тер мен принциптерді қолданады. Оның ерекшелігі, мотивация-

лық  әсерлер  жүйесі  еңбек  іс-әрекетінің  негізгілері  бойынша 

жұмысқа  қабылдау  және  кәсіби  бейімделуден  қызметі  аяқтал-

ғанға  дейін  таратылатынында.  Мотивация  қызметінің  қарасты-

рылған аспектілерінің әдістері мен жүзеге асыру формаларының 

барлығы оның бүкіл мазмұнын емес, тек нақты негізін құрайды. 

Ол жанама түрде болса да, басқа басқару қызметтерінің барлы-

ғының барысында жүзеге асады. 

 

 

жүктеу/скачать 1,92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: