Научные труды

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
121
Ф
ормирование  науки  об  управлении  персоналом  нача-
лось вместе с формированием теории управления как 
науки, которое произошло более 100 лет назад в самом 
начале периода промышленной революции. Тогда управление ор-
ганизацией и управление ее персоналом не различались. Кроме 
того, ключевые проблемы науки об управлении относились к уп-
равлению персоналом. В настоящее время научное направление 
«Управление персоналом» формируется на стыке теории и орга-
низации  управления,  психологии,  социологии,  конфликтологии, 
этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики 
и ряда других наук.
В связи с тем, что теории управления персоналом (человечес-
кими ресурсами) развивались вместе с различными школами уп-
равления,  последние  наложили  отпечаток  на  название  первых. 
За более чем столетие (период промышленной революции) роль 
человека в организации существенно менялась, поэтому развива-
лись, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее 
время различают три группы теорий: классические теории, тео-
рии человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Рассмотрим историю развития управления персоналом начиная 
с 1900 г. - того периода, когда, по мнению исследователей, нача-
лась  специализация  в  этой  области  человеческой  деятельности. 
До этого времени функции управления персоналом были преро-
гативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени 
тратил на управление сотрудниками.
Но на рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом  
стала передаваться в отдельные подразделения. 1912 год считает-
ся приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в 
современном смысле слова.
В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) 
получили широкое распространение в США и странах Западной 
Европы. Работники кадровой службы занимались отношениями 
между работодателями и наемными работниками, выясняли на-
строения  работников,  представляли  их  требования  руководству, 
награждали  их  за  многолетний  добросовестный  труд  и  предан-
ность организации, устраивали совместные празднества. 
В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на веде-
УСЕРОВА К.К.,
преподаватель экономических 
дисциплин колледжа «Әділет»
управление персоналом
МЕТОДИКА ОБРАЗОВАНИЯ
БІЛІМ БЕРУ ӘДІСТЕРІ

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
122
ние переговоров о заключении трудовых догово-
ров, общий контроль за деятельностью в области 
управления персоналом на предприятиях. В ходе 
становления служб управления персоналом воз-
никали новые профессии: агент по найму, секре-
тарь по благосостоянию, управляющий по зара-
ботной плате и пенсиям, специалист по технике 
безопасности, интервьюер, специалист по обуче-
нию и трудовым отношениям и т.п.
В 1950-1960-е гг. развитие новых и модерниза-
ция старых отраслей, глубокая технологическая 
реконструкция  производства,  распространение 
электронно-вычислительной  техники  привели 
к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые 
качества:  появилось  большое  число  грамотных 
работников  с  новым  отношением  к  труду,  его 
условиям и организации трудовых процессов. В 
эти годы было развернуто движение, направлен-
ное  на  повышение  эффективности  управления 
в  целом  и  управления  персоналом  в  частности. 
Начинается применение коллективных форм ор-
ганизации труда. Претерпевает изменения систе-
ма материального стимулирования. Наблюдается 
отход от жесткого нормирования труда и переход 
к исчислению размеров вознаграждения в зави-
симости от конечных результатов работы сотруд-
ника и деятельности предприятия в целом. 
К  началу  1970-х  гг.  в  большинстве  развитых 
стран  отмечались  падение  удовлетворенности 
трудом, высокая текучесть и абсентеизм. Появил-
ся интерес работников к участию в управлении, 
начался процесс демократизации управления.
В середине 1970-х гг. хозяйственное мышление 
широкого круга руководителей привело к выводу, 
что управление персоналом является важнейшим 
фактором эффективности предприятия, значение 
которого быстро возрастает.
Практика управления персоналом 1990-х гг. по-
казывает неэффективность шаблонных решений 
сложных  социально-экономических  проблем.  В 
этот период внедряются новые методы работы с 
людьми,  обеспечивающие  учет  интересов  пред-
принимателей и персонала. 
В  настоящее  время  службы  управления  пер-
соналом крупных организаций решают сложные 
и  многообразные  задачи  и  представляют  собой 
довольно  крупные  подразделения,  включающие 
в свои состав 50 служащих и более. Они строят 
свою работу на основе стратегического планиро-
вания и управления, расширения гарантий заня-
тости, мотивации и стимулирования профессио-
нального роста и управления деловой карьерой.
Философия  управления  персоналом  —  фило-
софско-понятийное  осмысление  сущности  уп-
равления  персоналом,  его  возникновения,  связи 
с  другими  науками  и  направлениями  науки  об 
управлении, уяснение лежащих в основе управ-
ления персоналом идей и целей. В частности, фи-
лософия  управления  персоналом  рассматривает 
процесс  управления  персоналом  с  логической, 
психологической,  социологической,  экологичес-
кой, организационной и этической точек зрения.
Сущность философии управления персоналом 
организации заключается в необходимости улуч-
шения  качества  трудовой  жизни,  что  означает 
— работники имеют возможность удовлетворить 
свои  личные  потребности,  работая  в  организа-
ции. 
Философия управления персоналом заключает-
ся не только в том, чтобы удовлетворить потреб-
ности в укомплектовании персоналом организа-
ции, а также в наиболее полном удовлетворении 
потребностей работников. 
Философия  организации  —  это  совокупность 
внутриорганизационных принципов, моральных 
и административных норм и правил взаимоотно-
шений персонала, система ценностей и убежде-
ний, воспринимаемая всем персоналом и подчи-
ненная глобальной цели организации. 
Философия  организации  разрабатывается  на 
основе  философии  управления  персоналом,  ко-
торая  оформляется  в  отдельный  нормативный 
документ. Необходимость разработки такого до-
кумента диктуется тем, что:
• отношения между персоналом должны строго 
регламентироваться общими для всех принципа-
ми, а в организации нет одинаковых людей;
•  новые  работники  быстрее  адаптируются  к 
существующей системе моральных ценностей и 
требованиям администрации;
• администрация проводит свою кадровую по-
литику, часто отличающуюся от других органи-
заций;
•  руководящий  состав  организации  меняется, 
но преемственность должна сохраняться и работ-
ники должны жить по общим правилам;
• разнообразие вероисповеданий влияет на от-
ношение людей к работе, поэтому следует иметь 
общие принципы.
Для более эффективного управления персона-
лом организация ставит перед собой  цели. Что-
бы достичь своих целей, организация использует 
ресурсы - натуральные (природные), материаль-
ные (капитал) и человеческие (труд). Чтобы этот 
процесс  был  эффективным,  организация  при-
звана  обеспечить  оптимальное  соотношение 
МЕТОДИКА ОБРАЗОВАНИЯ
БІЛІМ БЕРУ ӘДІСТЕРІ

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
12
всех используемых ресурсов. Задача управления 
человеческими  ресурсами  при  этом  сводится  к 
обеспечению организации необходимым числом 
работников, способных выполнить все виды де-
ятельности  (количественный  аспект  управления 
персоналом) и создать условия для полного ис-
пользования  трудового  потенциала  (качествен-
ный аспект управления персоналом). 
Особую роль в управлении персоналом играет 
процесс информационного обмена между сотруд-
ником и организацией, или внутриорганизацион-
ная  коммуникация,  непосредственно  влияющая 
на его производственное поведение.
Чтобы  успешно  развиваться,  организация 
должна  управлять  подбором,  обучением,  оцен-
кой,  вознаграждением  и  коммуникацией,  т.е. 
создать,  использовать  и  совершенствовать  осо-
бые  методы,  процедуры,  программы  организа-
ции этих процессов. Взятые в единстве методы, 
процедуры,  программы  представляют  собой 
системы  управления  человеческими  ресурсами. 
Традиционно  выделяют  четыре  такие  системы, 
соответствующие основным функциям управле-
ния человеческими ресурсами: подбор персона-
ла; обучение и развитие персонала; оценка пер-
сонала и вознаграждение персонала. Иногда две 
последние  системы  объединяют  в  одну  вследс-
твие их тесной взаимосвязи. В последнее время 
выделяют еще одну систему - организационную 
коммуникацию, которую рассматривают как еще 
один  важнейший  процесс  управления  персона-
лом.
В управлении персоналом как составной части 
менеджмента  в  организации  имеются  два  край-
них подхода - технический и гуманистический.
При  техническомподходе  управленческие  ре-
шения подчинены прежде всего интересам про-
изводства  (максимизация  выпуска  продукции, 
выполнение плана и т.п.); численность и состав 
работников  определяются  исходя  из  применяе-
мой техники, технологического и операционного 
разделения труда, заданного ритма производства, 
внутрипроизводственной  кооперации  труда  и 
т.д. 
Гуманистическийподход  к  управлению  пер-
соналом  подразумевает  создание  таких  условий 
труда и такое его содержание, которые позволили 
бы снизить степень отчуждения работника от его 
трудовой деятельности и других работников. По-
этому согласно данной концепции функциониро-
вание производства, а главное - его результатив-
ность (эффективность) во многом зависят уже не 
только от соответствия численности и професси-
онально-квалификационного  состава  рабочей 
силы требованиям техники и технологии, но и от 
уровня мотивации работников, степени учета их 
интересов, что требует большего внимания к уче-
ту интересов работника как личности: повыше-
ния содержательности труда, улучшения условий 
труда, реализации личностных устремлений че-
ловека, его представлений о месте работы среди 
жизненных целей и т.д. 
Основным  структурным  подразделением  по 
управлению  персоналом  в  организации  был  от-
дел  кадров,  на  который  возлагались  функции 
приема и увольнения кадров, а также организа-
ция обучения, повышения квалификации и пере-
подготовки кадров. 
Сложившиеся системы не в полной мере справ-
ляются с решением целого ряда задач по управ-
лению  персоналом  и  обеспечению  нормальных 
условий  его  работы.  К  их  числу  относятся:  со-
циально-психологическая  диагностика;  анализ 
и  регулирование  групповых  и  личностных  вза-
имоотношений,  отношений  руководства;  управ-
ление производственными и социальными конф-
ликтами; информационное обеспечение системы 
кадрового  управления;  управление  занятостью; 
оценка и подбор кандидатов на вакантные долж-
ности; анализ кадрового потенциала и потребнос-
ти в персонале; маркетинг кадров; планирование 
и контроль деловой карьеры; профессиональная 
и  социально-психологическая  адаптация  работ-
ников; управление трудовой мотивацией; право-
вые  вопросы  трудовых  отношений;  соблюдение 
требований психофизиологии, эргономики и эс-
тетики труда. 
Основу концепции построения системы управ-
ления персоналом организации в настоящее вре-
мя составляют: возрастающая роль личности ра-
ботника,  знание  его  мотивационных  установок, 
умение их формировать и направлять в соответс-
твии с задачами, стоящими перед организацией.
Можно  выделить  три  фактора,  оказывающих 
воздействие на людей в организации.
Первый  -  иерархическая  структура  органи-
зации,  где  основное  средство  воздействия  -  это 
власть: подчинение, давление на человека сверху, 
с помощью принуждения, контроль за распреде-
лением материальных благ.
Второй - культура, т.е. вырабатываемые обще-
ством, организацией, группой людей совместные 
ценности,  социальные  нормы,  установки  пове-
дения,  которые  регламентируют  действия  лич-
ности, заставляют индивида вести себя так, а не 
иначе без видимого принуждения.
МЕТОДИКА ОБРАЗОВАНИЯ
БІЛІМ БЕРУ ӘДІСТЕРІ

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
12
Третий  -  рынок,  т.е.  совокупность  равноправ-
ных  отношений,  основанных  на  купле-продаже 
продукции  и  услуг,  отношения  собственности, 
равновесие интересов продавца и покупателя.
Главное  внутри  организации  -  работники,  а  за 
ее пределами - потребители продукции. Тогда бю-
рократическая иерархия отойдет на второй план, 
уступив место культуре и рынку.
В ряде организаций формируются структуры уп-
равления персоналом, объединяющие под единым 
руководством заместителя директора по управле-
нию персоналом все подразделения, имеющие от-
ношение к работе с кадрами. Опыт показывает, что 
в  настоящее  время  в  состав  службы  управления 
персоналом  многих  казахстанских  организаций 
входят  следующие  подразделения:  отдел  кадров, 
отдел обучения, отдел оценки персонала и оплаты 
труда, отдел социальной защиты и другие отделы 
социальной инфраструктуры, отдел охраны труда 
и техники безопасности, лаборатория социологии, 
отдел  охраны  окружающей  среды,  юридический 
отдел,  отдел  организации  труда,  производства  и 
управления, отдел научно-технической информа-
ции, патентно-лицензионный отдел, бюро рацио-
нализации и изобретательства.
Методы управления персоналом - это способы 
воздействия на коллектив или отдельного работ-
ника  с  целью  осуществления  координации  их 
деятельности  в  процессе  функционирования  и 
развития  организации.  Практика  и  наука  выра-
ботали три группы методов управления персона-
лом: организационно-распорядительные, эконо-
мические и социально-психологические.
Организационно-распорядительныеметоды 
ориентированы на такие мотивы поведения, как 
осознанная  необходимость  дисциплины  труда, 
чувство  долга,  стремление  человека  трудиться 
в определенной организации, культура трудовой 
деятельности. 
Экономические и социально-психологические 
методы оказываются косвенное управленческое 
воздействие. Нельзя рассчитывать на автомати-
ческое действие этих методов и трудно опреде-
лить силу их воздействия на конечный эффект.
С  помощью  экономических  методовосущест-
вляется  материальное  стимулирование  коллек-
тивов  и  отдельных  работников.  Эти  методы 
основаны на использовании экономического ме-
ханизма управления.
Всоциально-психологических  методахуправ-
ления  используется  социальный  механизм  уп-
равления  (система  взаимоотношений  в  коллек-
тиве, социальные потребности и т. п.
Литература
1. Авдеев. В.В. Управление персоналом: тех-
нология формирования команды. -  М.: Финан-
сы и статистика, 2003. – 544 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб.
пособие. -  М.:Элит, 2002. – 304 с.
3.  Герасимов  Б.Н.  Менеджмент  персонала: 
Учеб.пособие.  -    Ростов  н/Д:  Феникс,  2003. 
– 447 с.
4.  Гордиенко  Ю.Ф.  Управление  персоналом. 
- Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 346 с.
5.  Егоршин  А.П.  Основы  управления  персо-
налом. -  Н.Новгород: Изд-во Нижегор. ин-та 
менеджмента и бизнеса, 2003. – 202 с.
6.  Кибанов  А.Я.,  Дуракова  И.Б.  Управление 
персоналом организации: отбор и оценка при 
найме: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. 
–  256 с.
7.  Кибанов  А.Я.,  Дуракова  И.Б.  Управление 
персоналом  организации:  стратегия,  марке-
тинг,  интернационализация:  Учеб.  Пособие. 
– М.: ИНФРА-М, 2007. –  431 с.
8. Комисарова Т.А. Управление человечески-
ми ресурсами: Учеб.пособие. - М.: Дело, 2002. 
– 310 с.
9.  Лукашевич  В.В.  Управление  персоналом: 
Учеб.пособие. - М.: ЮНИТИ, 2004 – 255с.
10. Маслов В.И. Стратегическое управление 
персоналом  в  условиях  эффективной  органи-
зационной  культуры.  -  М.:  Финпресс,  2004.  –  
287 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом пред-
приятия:  Учеб.пособие.  -  М.:  Изд-во  Новоси-
бирской государственной академии экономики 
и управления, 2002. – 510 с.
МЕТОДИКА ОБРАЗОВАНИЯ
БІЛІМ БЕРУ ӘДІСТЕРІ

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
12
О
пределение  понятия  навык.  разновидности  навы-
ков
В настоящее время известно два типа осознания вы-
полняемой деятельности: 
1.  когда  осознается  большей  частью  техническая  сторона  де-
ятельности.
Человек, впервые приступая к деятельности, обращает внима-
ние на все составляющие ее элементы.
2.  наблюдается  тогда,  когда  выполняемая  деятельность  в  ка-
кой-то мере освоена и осознается главным образом ее цель, т.е. 
основное  внимание  направлено  на  результат  частных  действий, 
движений.
При этом есть возможность лучше сочетать отдельные элемен-
ты деятельности и выполнять ее точнее и быстрее благодаря на-
выкам.
Навык  –  это  способность  в  процессе  целенаправленной  де-
ятельности выполнять составляющие ее частные действия авто-
матизировано,  без  специально  направленного  на  них  внимания, 
но под контролем сознания.
Качество навыков различно из-за различной способности авто-
матизировано выполнять частные действия данной деятельнос-
ти.
Навыки делятся на:
1. Умственные (сенсорные) – это навыки восприятия, сравне-
ния (музыкальный слух, глазомер, чтение показания приборов)
2. Волевые навыки – это навыки дисциплины, подавления эмо-
ций
3. Двигательные (моторные).
Процесс физического воспитания связан, в основном, с форми-
рованием двигательных навыков, о которых мы будем вести речь 
ниже.
БАёВА Т.А.
преподаватель по 
«Физическому Воспитанию» 
колледжа «ӘДIЛЕТ»
освоение студентами 
двигательных умений и 
навыКов составляЮщих 
основу ФизичесКой заКалКи, 
оптимального двигательного 
режима
УДК 376.23
МЕТОДИКА ОБРАЗОВАНИЯ
БІЛІМ БЕРУ ӘДІСТЕРІ

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
12
В  зависимости  от  условий,  в  которых  двига-
тельные навыки формировались, выделяют:
1. Сформированные и несформированные.
2. Молодые и старые.
3. Простые и сложные.
4. Разрозненные и комплексные.
5. Шаблонные и гибкие.
Формирование навыка
Навыку  присуще:  постепенность  и  неравно-
мерность его формирования.
А.Ц.  Пуни  представил  графически  пофазное 
формирование навыка.
3. Плато – временная задержка в прогрессиро-
вании формирования двигательного навыка.
Возникновение плато двояко:
Во-первых,  это  может  быть  результатом  при-
чин тормозящих ход развития навыка (например, 
недостает физической подготовленности, болез-
ни и т.п.);
Во-вторых,  может  возникнуть  при  изменении 
структуры навыка (например, при внесении но-
вых приемов его выполнения).
«Плато»  может  выражать  внутренние  пере-
стройки  при  переходе  к  выполнению  действия 
более совершенным способом. Такой переход не 
сразу  сказывается  на  качественном  результате, 
т.к.  мешают  еще  старые  связи,  старые  приемы. 
Поэтому и навык как бы останавливается перед 
новым качественным подъемом.
Длительность задержки зависит от мастерства 
педагога; от применяемых методов и средств; от 
внутренних механизмов перестройки организма.
Последовательность образования навыка (фи-
зиологические фазы двигательного навыка).
1. В первой фазе происходит иррадиация воз-
буждения в больших полушариях головного моз-
га.
2.  Во  второй  фазе  происходит  концентрация 
возбуждения и торможения. Может преобладать 
иррадиация возбуждения. Характеризуется неус-
тойчивостью согласования возбуждения и тормо-
жения.
3.  Третья  фаза.  Стабилизация  возбуждения  и 
торможения  на  основе  согласованного  протека-
ния возбуждения и торможения во всех звеньях 
условно-рефлекторной связи.
Структура обучения двигательным 
действиям
I.  Этап  ознакомления  с  двигательным  дейс-
твием.
Главной  задачей  является  создание  у  обуча-
ющихся  представления,  необходимого  для  пра-
вильного выполнения двигательного действия, и 
побуждение к сознательному и активному овла-
дению действием.
Обучение  начинается  с  формирования  пред-
ставлений  о  двигательных  действиях.  В  этом 
процессе  условно  выделяют  три  взаимосвязан-
ных звена: 
1. Осмысливание задачи обучения;
2. Составление проекта ее решения;
3. Попытка выполнить двигательное действие
II. Этап начального разучивания.
Главная  задача  этого  этапа  –  обучить  основе 
I – отрицательное ускорение
II – положительное ускорение
III - плато
Особенности формирования навыка.
1. Формирование двигательного навыка с «от-
рицательным  ускорением».  Заключается  в  кру-
том  подъеме  кривой  в  начале  обучения,  далее 
он  замедляется  и  становится  незначительным. 
Человек  быстро  осваивает  основу  действия,  а 
детали осваивает длительно в последующем. Та-
кой тип формирования навыка наблюдается при 
освоении простых двигательных действий, когда 
элементарные движения осваиваются быстро.
2.  Формирование  двигательного  навыка  с  по-
ложительным  ускорением.  Формирование  идет 
с  большой  трудностью  (ошибки,  недостатки  и 
т.д.). Затем кривая прироста качества навыка рез-
ко  возрастает.  Такой  вид  формирования  навыка 
характерен для сложных двигательных действий, 
когда внешне незаметные качественные измене-
ния дают в последствии большой прирост (ска-
чок).
МЕТОДИКА ОБРАЗОВАНИЯ
БІЛІМ БЕРУ ӘДІСТЕРІ

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
12
техники и ведущим движениям, сделав их испол-
нение стабильным.
Для выполнения подобной задачи необходимо, 
во-первых, устранить излишнее напряжение при 
выполнении движений, во-вторых, предупредить 
возникновение  ненужных  движений  или  устра-
нить  их,  в-третьих,  добиться  освоения  общего 
ритма двигательного действия.
На  данном  этапе  широко  используются  все 
группы методов обучения.
Данный  этап  обучения  завершается  освоени-
ем основного варианта двигательного действия, 
выполнение  которого  характеризуется  уже  при-
знаками навыка, но еще сохраняется нестабиль-
ность под влиянием самых различных факторов, 
т.е. достигает уровня двигательного умения.
На втором этапе обучения особенно важно пре-
дусмотреть предупреждение и исправление дви-
гательных ошибок.
Ошибки  классифицируются  (по  В.В.  Белино-
вичу, 1991):
1.  Ошибки  в  конкретных  двигательных  дейс-
твиях и ошибки общие (плохая осанка и др.);
2. Ошибки отдельные и комплексные (появле-
ние одной ошибки влечет появление целого ком-
плекса других);
3. Ошибки неавтоматизированные и автомати-
зированные;
4. Ошибки существенные (грубые) и незначи-
тельные (мелкие), т.е. не нарушающие структуру 
движения;
5. Ошибки типичные (характерные для всех) и 
нетипичные (индивидуальные).
Зная, какие существуют ошибки, легче понять 
причины,  которые  их  порождают.  Наиболее  ти-
пичные из них следующие:
1. Неправильное понимание обучающимся за-
дачи обучения.
2. Недостаточная физическая готовность.
3. Неуверенность в своих силах, нерешитель-
ность.
4.  Отрицательное  влияние  ранее  изученных 
действий.
5.  Несоответствие  мест  занятий,  инвентаря  и 
оборудования.
6. Нарушение требований и организации заня-
тий ведущее, в частности, к преждевременному 
утомлению.
Для исправления ошибок существуют следую-
щие правила:
1. Ошибка должна быть понята занимающим-
ся;
Переход знания в представления, 
умения, навыки (по М.М. Богену, 1981)
МЕТОДИКА ОБРАЗОВАНИЯ
БІЛІМ БЕРУ ӘДІСТЕРІ

«Ә
д
іл
ет
т
ің
» 
ғы
л
ы
м
и 
ең
б
ек
т
ер
і №
 1
 (
39
) 
20
12
12
2. Ошибки следует исправлять не все сразу, а 
последовательно, по степени их значимости;
3.  Указание  учителя  об  исправлении  ошибки 
должно  соответствовать  возможностям  ученика 
в данный момент;
4.  При  внезапном  появлении,  исчезнувших 
ранее ошибок, необходимо использовать те под-
водящие  упражнения,  с  помощью  которых  эти 
ошибки устранялись до этого;
5. Недопустимо показывать совершенные уче-
ником ошибки в утрированном виде.
III.Этап закрепления приобретенного умения.
Главная  задача  этого  этапа  –  сформировать 
двигательный навык в основном варианте и со-
здать  основу  для  применения  его  в  различных 
условиях.
На  третьем  этапе  обучения  применяется  весь 
комплекс методов, однако ведущее значение при-
обретают  методы  разучивания  в  целом,  а  затем 
– игровой и соревновательный.
В  итоге  обучения  на  данном  этапе  учащийся 
должен  научиться  выполнять  отдельные  движе-
ния, входящие в действие, без сосредоточения на 
них внимания. Возможность подобного исполне-
ния движений объясняется их автоматизацией.
Схематично  структуру  обучения  представил 
М.М. Боген (1981).

жүктеу/скачать 2,13 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: