Южного казахстана

О­ТІСТIК  ¬АЗА¬СТАН 
ЄЫЛЫМЫ  МЕН  БIЛIМI 
Республикалық  ғылыми  журнал
 
 
 
 
 
 
НАУКА и ОБРАЗОВАНИЕ  
ЮЖНОГО  КАЗАХСТАНА 
Республиканский научный журнал
 
SCIENCE and EDUCATION 
of  SOUTH  KAZAKHSTAN 
Republican Scientific  Journal 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ISSN 2222-2006 
 
N3/4(94/95)  2012 
 
 
 
Сериялар: 
Экономика. 
Педагогикалық ғылымдар. 
Процестер және қондырғылар.  
Химия. Химиялық технология. 
Механика және машина жасау 
Экология. қоршаған ортаны 
қорғау және табиғи ресурстарды 
тиiмдi пайдалану. 
Медицина және денсаулық сақтау. 
 
Серии: 
Экономика. 
Педагогические науки. 
Процессы и аппараты. 
Химия. Химическая технология. 
Экология. Охрана окружающей 
среды и рациональное использо-
вание природных ресурсов. 
Механика и машиностроение. 
Медицина и здравоохранение.
 
 
 
 
 
 
Шымкент 2012 
 
 
 

АҚЫЛДАСТАР АЛҚАСЫ: 
РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ: 
 
Тӛраға/Председатель:  Ж.Мырхалықов,  ҚР  ҰИА  корр.-мүшесі,  т.ғ.д.  –  М.Әуезов 
атындағы ОҚМУ ректоры (Шымкент қ. Қазақстан) 
Тӛраға  орынбасары/Заместитель  председателя:  Ж.Қошқаров,  э.ғ.к.  –  ЖГТУ 
ректоры (Тараз қ. Қазақстан) 
Ғылыми  редактор/Научный  редактор:  М.Сатаев,  ҚР  ҰҒА  корр.-мүшесі,  т.ғ.д.  – 
М.Әуезов атындағы ОҚМУ ҒЖ және ХБ проректоры (Шымкент қ. Қазақстан) 
Л.Ташимов,  т.ғ.д.,  профессор,  ҚР  ҰҒА  корр.-мүшесі  –  Қ.А.Яссауи  атындағы  ХҚТУ 
ректоры (Түркістан қ. Қазақстан)  
Б.Сексенбаев, м.ғ.д., профессор, ҚР ҰЖҒА академигі – ОҚМФА ректоры (Шымкент қ. 
Қазақстан)  
А.Қуатбеков, х.ғ.д., профессор, ҚР ҰЖҒА академигі – ҚИПХДУ ректоры (Шымкент қ. 
Қазақстан) 
А.Қадырбекова, х.ғ.к., доцент, Ғылыми хатшы (Шымкент қ. Қазақстан) 
 
 
РЕДАКЦИЯЛЫҚ АЛҚА:  
РЕДАКЦИОННАЯ КОЛЛЕГИЯ: 
 
 
Экономика 
Л.Пакуш, э.ғ.д., профессор (Минск қ. 
Беларусь) 
С.Дырка, э.ғ.д., профессор (Краков қ. 
Польша) 
Р.Ниязбекова, э.ғ.д., профессор (Шымкент қ. 
Қазақстан) – серияның бас редакторы 
  
Педагогикалық ғылымдар 
С.Периева, п.ғ.д., профессор (Анкара қ. 
Түркия) 
В.Садовская, п.ғ.д., профессор (Мәскеу қ. 
Ресей) 
И.Сихымбаев, п.ғ.д., профессор (Шымкент қ. 
Қазақстан) – серияның бас редакторы 
  
Процестер және қондырғылар 
В. Меньшиков, т.ғ.д., профессор (Мәскеу қ. 
Ресей)  
Л.Пляцук, т.ғ.д., профессор (Сумы қ. 
Украина)  
Ш.Ескендиров, т.ғ.д., профессор (Шымкент қ. 
Қазақстан) - серияның бас редакторы  
 
Химия. Химиялық технология 
Б.Дмитриевский, т.ғ.д., профессор (Санкт-
Петербург қ. Ресей)  
А.Пашинкин, т.ғ.д., профессор (Мәскеу қ. 
Ресей)  
В. Капустин, т.ғ.д., профессор (Мәскеу қ. 
Ресей)  
Н.Славянская, х.ғ.д., профессор (Штудгард қ. 
Германия)  
В.Шевко,  т.ғ.д.,  профессор  (Шымкент  қ. 
Қазақстан) - серияның бас редакторы  
 
Экология.  Қоршаған  ортаны  қорғау  және 
табиғи ресурстарды тиімді пайдалану 
М.Бакланов,  х.ғ.д.,  профессор  (Левен  қ. 
Бельгия)  
З.  Маймеков,  т.ғ.д.,  профессор  (Бішкек  қ. 
Қырғызстан) 
Б.Шакиров,  т.ғ.д.,  профессор  (Шымкент  қ. 
Қазақстан) - серияның бас редакторы  
  
Механика және машина жасау 
Б.Мельников,  т.ғ.д.,  профессор  (Санкт-
Петербург қ. Ресей)   
Ж.  Мишот,  т.ғ.д.,  профессор  (Нанси  қ. 
Франция)   
В.Печерский,  т.ғ.д.,  профессор  (Шымкент  қ. 
Қазақстан)  - серияның бас редакторы  
 
Медицина және денсаулық сақтау 
А.  Корчевский,  PhD,  doctor  of  science 
(Колумбия қ. АҚШ) 
М.  Шнитковска,  д.ф.н.,  профессор  (Гданьск 
қ. Польша) 
И.Дроздова, м.ғ.к., профессор (Курск қ. Ресей)   
А.Баймаганбетов, м.ғ.д., профессор 
(Шымкент қ. Қазақстан) - серияның бас 
редакторы
 
 
 
 

 
3 
 
ÝÊÎÍÎÌÈÊÀ 
   
 
 
 
 
УДК 31.338.2 
 
СОВРЕМЕННЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ 
 ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ   
 
С.Дырка – д.э.н., профессор, М.К.Сейдахметов – к.э.н., доцент,  
Ж.Ш.Кыдырова – к.э.н., доцент  
 
Верхнесилезский экономический университет, г.Краков, Польша 
ЮКГУ им.М.Ауэзова, г.Шымкент 
 
Аннотация 
 
В  статье рассматриваются  некоторые аспекты  управления  развитием  человеческих  ре-
сурсов с точки зрения научных подходов исследования роли и возможностей человека в эконо-
мических процессах. Вместе с тем уделено внимание вопросам теоретического понимания че-
ловеческих ресурсов  и их реализации как важного стратегического фактора развития органи-
зации в странах Восточной Европы и СНГ. Определена совокупность факторов, влияющих как 
на содержание формулируемых частных задач и основные процессы, так и на применяемые ме-
тоды. В качестве новизны исследования представлено наличие универсальных, и ранее не учи-
тываемых, характеристик  человеческих ресурсов, отличающих его от традиционной кадровой 
функции управления и требующих принципиально иного  подхода к управлению их развитием.  
 
Ключевые  слова:  человеческие  ресурсы,  управление,  человеческий  капитал,  конкурентоспо-
собность, образование, знания, трудовые отношения, Казахстан, Польша, экономические фак-
торы, кадровый маркетинг, персонал. 
 
 
Накопленный  с  начала  трансформации  социально-  экономических  систем  опыт 
развития  человеческих  ресурсов  свидетельствует  о  появлении  новых,  фактически  от-
сутствовавших в годы существования централизованно управляемой экономики стиму-
ляторов производительного труда.  К таковым, прежде всего, следует отнести повыше-
ние степени свободы выбора работниками сфер приложения труда и связанное с этим 
возрастание зависимости между успешностью их карьеры и совершенствованием своих 
знаний и умений в условиях рыночных отношений. Поэтому на первый план выходят 
качественные характеристики работников: навыки и умения, ответственность и заинте-
ресованность в труде, способность к совершенствованию знаний и переквалификации, 
обучаемость. 
Научные подходы к исследованию роли и возможностей человека в экономиче-
ских  процессах  эволюционировали  от  использования  категории  рабочей  силы,  трудо-
вых ресурсов, человеческого фактора до человеческих ресурсов, человеческого потен-
циала,  человеческого, интеллектуального и социального  капиталов. Вместе с тем про-
должает  оставаться  дискуссионным  целый  ряд  теоретико-методологических  и  при-
кладных проблем, в том числе касающихся социально-экономической сущности чело-

 
4 
веческих  ресурсов  и  их  трансформации  в  человеческий  капитал,  методов    оценки  
управления их развитием и конкурентоспособностью. 
В  Европе,  в  частности  в  Великобритании,  наблюдается  устойчивая  эволюция 
кадровой функции от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. 
При  этом  продолжаются  споры  относительно  различий  между  этими  понятиями,  дис-
куссии о предпосылках использования нового термина [1]. 
Управление  человеческими  ресурсами,  в  свою  очередь,  ориентируется,  прежде 
всего, на потребности фирмы  в области привлечения и развития человеческих ресур-
сов  и  делает  акцент  на  таких  вопросах,    как  качество,  гибкость,  стратегическая  инте-
грация кадровых функций.  По своей сути, оно похоже на другие аспекты управления 
фирмой и исходит из того, что обеспечение организации нужного количества и качест-
ва человеческими ресурсами важнее вмешательства в личную жизнь людей. 
Характерно то, что практики в Германии все чаще используют термин «управле-
ние человеческими ресурсами». Существует также концепция модельного представле-
ния  составляющих  его  проблем.  В  литературе  чаще  всего  называются  цюрихская  и 
штутгартская модели [2].  
Во французской литературе кадровая функция определяется как управление че-
ловеческими  ресурсами  и  рассматривается,  в  частности,  в  контексте  комплексного 
управления  качеством,  групповых  форм  организации  труда,  а  также  реинжиниринга.  
При этом подчеркивается позитивное воздействие нового подхода на значение кадро-
вой функции на предприятиях, а также на обучение этому предмету. 
Следует также обратить внимание на японские концепции управления человече-
скими ресурсами. Наблюдающееся в Европе и Америке многолетнее восхищение успе-
хами  японской  экономики  привело  к  появлению  многих  специальных  работ,  авторы 
которых  пытаются  выяснить  корни  этих  успехов.  Значительная  часть  этих  исследова-
ний касается вопросов управления людьми, так как именно в японском подходе к реа-
лизации кадровой функции в организации видят один из главных  источников успехов 
фирм этой страны. 
В  Восточной  Европе  и  странах  СНГ  работа  с  человеческими  ресурсами  часто 
сводится  к  стандартному  набору  операций,  относящемуся  скорее  к  бухгалтерскому 
учету, чем к самостоятельной области задач. Таким образом, основным вектором раз-
вития для многих прогрессивных руководителей в Казахстане и Польше является дви-
жение к модели идеальной бюрократии, описанной в свое время М. Вебером.  
В  настоящее  время  в  Казахстане  наблюдается  инерционное  развитие  в  области 
управления  человеческими  ресурсами.  Вследствие  этого  происходят  периодические 
циклические  колебания  от  ужесточения  производственной  дисциплины  бюрократиче-
скими  методами  к  постепенному  скрытому  разъеданию  системы  управления  нефор-
мальными механизмами и скачкообразно к новой попытке «навести порядок».   
Если  говорить  о  тенденциях  в  области  формирования  кадровой  функции  в 
Польше, то в данном случае следует напомнить, что чаще всего в прошлом использова-
лись определения «кадровая политика», «персональная политика», «личная политика», 
«политика занятости на предприятии», «распоряжение человеческим фактором». В но-
вейших работах можно встретить попытки рассмотрения и определения совокупности 
вопросов, составляющих кадровую функцию организации, с помощью близких запад-
ной  литературе  определений.  И  это  понятно,  так  как    развитие  в  будущем  кадровой 
функции в Польше не будет отличаться от  общей тенденции в этой области в других 
странах [3]. 

 
5 
Управление человеческими ресурсами всегда происходит в конкретных услови-
ях, создаваемых многими факторами, влияющими как на содержание формулируемых 
частных задач и основные процессы, так и на применяемые методы (рисунок 1). 
                   
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 1- Факторы, влияющие на  управление человеческими ресурсами 
 
Совокупность этих факторов можно разделить на те, которые проявляются внут-
ри  фирмы,  образуя  внутреннее  окружение  системы  управления  человеческими  ресур-
сами, и на те, которые находятся вне организации, образуя ее ближайшее, субъектное, и 
более отдаленное внешнее макроокружение.  
Управление  человеческими  ресурсами  представляет  собой  определенную  адап-
тацию  кадровой  функции  к  используемым  и  по-разному  определяемым  в  отдельных 
странах традициям. Наблюдающиеся различия в основном зависят от практики осуще-
ствления этой функции в конкретной стране, а если быть точным, в конкретной органи-
зации. 
Управление человеческими ресурсами имеет свое функциональное, институцио-
нальное и инструментальное  измерения. В функциональном измерении оно включает 
ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управ-
ления. Инструментальное измерение управления человеческими ресурсами применимо 
к инструментам и приемам, используемым при реализации вышеперечисленных функ-
ций в сфере управления. 
К  универсальным  чертам,  отличающим  концепцию  управления  человеческими 
ресурсами,  помимо  других  представленных  ранее  характеристик  кадровой  функции 
следует отнести: 
- трактовку людей как ценного ресурса организации, нуждающегося в развитии; 
- стратегическую  ориентацию, выражающуюся в соединении целей  и политики 
в сфере управления человеческими ресурсами с миссией и стратегией организации; 
- формирование культуры организации, являющейся основой решения кадровых 
вопросов; 
- развитие участия работников в функционировании организации, децентрализа-
цию кадровых решений путем передачи больших прав нижестоящим менеджерам; 
- индивидуализацию трудовых отношений. 
Структурные особенности человеческого капитала, с нашей точки зрения, состо-
ят в том, что в его  структуре выделяются две взаимосвязанные составляющие  – гене-
тическая и социальная, специфику которых необходимо учитывать в науке и практике 
Совокупность 
факторов 
Внутренние 
Внешние 
Отдаленные 
- стратегия фирмы 
- структурные решения 
- специфическая 
   организационная        
   культура 
- 
конкурирующие фирмы 
- биржи труда 
- фирмы кадрового    
  консалтинга 
- профсоюзы 
- школы, вузы 
- технические 
- экономические 
- правовые 
- социокультурные 
- экологические 

 
6 
управления. Это позволяет выделять особую форму человеческого капитала как обще-
ственного отношения  - т.н. социальный капитал, имеющий свои специфические свой-
ства (рисунок 2).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 2 - Особенности формирования человеческого капитала 
 
 
У  человеческого  капитала,  наряду  с  общими  признаками  капитала,  есть  свои 
специфические  признаки.  Они  вытекают  из  уникальной  природы  человека,  опреде-
ляющей  структурные  и  функционально  -  содержательные  особенности  человеческого 
капитала. Таким образом,  внутреннее содержание и структура человеческого капитала 
как экономической категории сложны и неоднородны. Предлагаемый  нами теоретико-
концептуальный аспект трактовки категории «человеческий капитал» развивает совре-
менные методологические подходы к изучению этой категории, помогает более глубо-
ко раскрыть сущность и структуру человеческого капитала, определить важнейшие на-
правления инвестирования в него и максимально эффективного использования. 
Наблюдающаяся в государствах-членах Организации экономического сотрудни-
чества и развития (OECD) тенденция «отхода от производственного предприятия в на-
правлении сближения с понятием предприятия по предоставлению услуги» символизи-
рует качественное изменение задач и требований, предъявляемых предприятиям и ра-
ботникам.  Это  означает  неизбежные  изменения  и  рост  значения  основных  элементов 
кадровой  работы,  например,  в  деле  обучения  работников  в  рамках  программ  их  про-
фессионального развития.  
Такого рода изменения оказывают определенное влияние и на набор персонала. 
Уже много лет подряд не только растет спрос на квалифицированную рабочую силу, но 
изменяются также  запросы  и  мотивация ищущих  работу.  Предприятия  смогут  успеш-
нее  реагировать  на  эти  изменения  с  помощью  кадрового  маркетинга,  чем  в  «корсете 
администрирования  персоналом»  [4].  Эффективный  кадровый  маркетинг  –  это  не  ис-
Структурные 
особенности 
Социальная 
структура 
Генетическая 
структура 
Особенности  
человеческого капитала 
Функционально-содержательные  
особенности 
- является собственностью человека 
- редко выражается в стоимостной форме 
- может стать достоянием группы людей 
-имеет противоречивую инвестиционную эффективность 
- используется как экономическая категория 
- усиливает синергетический эффект 
 

 
7 
ключительный удел крупных предприятий. Он может быть привлекательным и для ма-
лых  и  средних  предприятий,  а  также  стимулировать  производительность  как  вновь 
принятых, так и старых работников. В таблице 1 подробно представлены действия по 
анализу существующего положения с учетом процедур кадрового маркетинга.                                                
 
Таблица 1- Процедура кадрового маркетинга 
 
Наименование 
Этап процедуры 
Действия 
Анализ  суще-
ствующего  со-
стояния 
Инвентаризация  –  территория  пред-
приятия (corporate identy). 
Сильные  и  слабые  стороны  предпри-
ятия (профиль предприятия). 
Анализ  предшествующих  действий 
кадрового  маркетинга  и  его  инстру-
ментов. 
Анализ  внутреннего  и  внешнего 
рынков труда. 
Определение рамочных условий 
Зондаж  мнения  работников,  кан-
дидатов на работу, клиентов. 
Анализ документов. 
Анализ инструментов. 
Концепция 
Формулировка  целей  и  принципов 
стратегического  кадрового  маркетин-
га.  Выбор  стратегии,  разработка  пла-
на,  поэтапные  действия  (график  дей-
ствий) 
Учеба  руководства  фирмы,  руко-
водящих кадров и ключевых групп 
работников. 
Разработка  проектными  группами 
или  отделом  кадров  решений 
главного руководства фирмы. 
Внедрение 
Подготовка  соответствующих  инст-
рументов.  Реализация  задач  кадрово-
го маркетинга 
Отдел  кадров  в  сотрудничестве  с 
руководящими кадрами. 
Отдел кадров. 
Контроль 
Сравнение  существующего  положе-
ния с желательным 
Отчет  об  использованных  инстру-
ментах  для  достижения целей (со-
ответствие расчетам). 
Контроль затрат. 
Источник: Schwan K., Kurt G., Seipel G. Marketing kadrowy.  
 
Кадровый маркетинг составляет систему кадровой работы на предприятии, кото-
рая  является  собранием  определенных  средств.  Существует  деление  на  внешние  и 
внутренние факторы кадрового маркетинга. Такое деление нужно только для лучшего 
планирования и использования этих средств. Комплексный подход к кадровому марке-
тингу  требует  единства  внутренней  и  внешней  кадровой  деятельности.  К  факторам 
кооперации  причисляются  те,  которые  обусловлены  культурой  управления  предпри-
ятием.  Они  включают  в  себя  аспекты  делегирования  полномочий,  работы  в  группе,  а 
также активного общения.  
Человеческие ресурсы являются наиболее значимой частью сравнительно новой 
группы  т.н.  неосязаемых  активов,  как правило,  долгосрочных  и  представляющих  зна-
чительную  ценность  для  организации,  но  не  всегда  поддающихся  точной  оценке  до 
момента продажи предприятия. То есть человеческие ресурсы, как экономическая кате-
гория,  а  также  субъект  и  объект  менеджмента,  выступают  в  роли  «небухгалтерского 
фактора» в создании реальной стоимости активов предприятия» [5]. 
Наличие таких универсальных и ранее менее учитываемых характеристик  чело-
веческих  ресурсов,  отличающих  его  от  традиционной  кадровой  функции  управления, 
требуют  принципиально  иного  подхода  к  управлению  их  развитием.  В  основе  такого 
подхода  лежат  относительно  новые  факторы:  трактовка  человеческих  ресурсов  как 
ценнейшего  ресурса  фирмы,  нуждающегося  в  постоянном  развитии;  стратегическая 
ориентация  на  соединение  политики  в  сфере  управления  человеческими  ресурсами  с 
миссией фирмы; формирование культуры фирмы как основы управления человечески-

 
8 
ми ресурсами; возрастание инвестиций в постоянное развитие работников на основе их  
непрерывного  обучения,  а  также  вовлечения    в  инновационные  и  информационные 
процессы. 
 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 
1
 
Беспалов  П.В.,  Гапоненко  А.Л.,  Корниенко  В.И.  и  др.  Интеллектуальный  капитал  – 
стратегический потенциал организации: учеб. пособие / под ред. А.Л.Гапоненко, Т.М.Орловой. 
-М.: Экономика, 2003. – 119с. 
2
 
Беккер  Г.С.  Человеческое  поведение:  экономический  подход.  -  М.:  ГУВШЭ,  2003.  – 
416с. 
3
 
Корицкий  А.В.  Введение  в  теорию  человеческих ресурсов.  -  Новосибирск:  СибУПК, 
2000. -220c. 
4
 
Alvesson V., Willmott H. Critical Management Studies. – London: Sage, 1992. -274р. 
5
 
Ambrosini V. Tacit and Ambiguous Resources as Sources of Competitive Advantage. - Lon-
don: Hamshire N.Y., 2003. – 225р. 
 
ТҤЙІН 
 
С.Дырка – э.ғ.д., профессор, М.К.Сейдахметов – э.ғ.к., доцент,  
Ж.Ш.Кыдырова – э.ғ.к., доцент 
Верхнесилезия экономикалық университеті, 
Краков қ.,
 Польша  
Әуезов атындағы ОҚМУ, Шымкент қ. 
 
Адами ресурстарын дамытуды басқарудың қазіргі таңдағы мәселелері   
 
Мақалада  адамның  экономикалық  үрдістердегі  ролі  мен  мүмкіндіктерін  зерттеудің 
ғылыми  кӛз-қарастары  бойынша  адами  ресурстарды  дамытуды  басқарудың  кейбір  мәселелері 
қарастырлыған.  Сонымен  қатар,  Шығыс  Еуропа  мен  ТМД  елдеріндегі  ұйымдарда  адами 
ресурстардың  теориялық  тұжырымдамасына  және  басты  стратегиялық  мәселе  ретінде  іске 
асырылуына  кӛңіл  бӛлінген.  Негізгі  үрдістерге  және  жеке  міндеттерге,  сонымен  қатар 
қолданатын  әдістерге  септігін  тигізетін  кӛрсеткіштер  жиынтығы  анықталды.  Зерттеудің 
жаңашылдығы ретінде адами ресурстардың әмбебап және бұрында есепке алынбаған, сондай-
ақ    дәстүрлі  кадрлік  қызметтен  ерекшеленетін  сипаттамалары  ашылып,  оларды  басқару 
тәсілдері қарастырылды.