Психологические аспекты стрессоров

Қазақ мемлекеттік қыздар педагогикалық университетінің Хабаршысы  №6 2010. 
 
6
 
необходимо делать, как и в какие сроки. Для подчиненных постоянное регламентирование и 
контроль  из  блага  превращаются  в  бедствие.  Постоянная  регламентация  и  контроль  в 
коллективе создают нервозную обстановку. 
Перестроенный.  У  руководителя  этого  стиля  всегда  масса  идей  и  проектов.  Он 
постоянно  видоизменяет  цели,  задачи  работы  подразделений.  Организация  такого 
руководителя постоянно находится как бы в состоянии налаживания дел. При несомненном 
достоиностве и благих намерениях руководителя усовершенствовать работу его организации 
часто перестройка осуществляется ради перестройки. 
Консервативный.  Это  стиль  руководителя,  который  во  главу  угла  ставит 
незыблемость  традиций  и  раз  и  навсегда  установленных  ритуалов,  принципов  и  способов 
решения управленческих задач. При, казалось бы, очевидным негативном характере данного 
стиля  в  нем  есть  и  некоторые  положительные  элементы.  Он  несет  уверенность  в 
стабильности,  устойчивости  коллектива,  но  такой  коллектив  чаще  всего  плетется  в  хвосте 
событий. 
Дипломатический.  Руководитель  этого  стиля  слывет  в  коллективе  дипломатом, 
который  способен  договориться  и  решить  проблему  там,  где,  казалось  бы,  нет  никаких 
реальных  возможностей.  Он  делает  главную  ставку  в  принятии  решений  на  личные 
контакты,  а  часто  и  личные  связи,  однако  гибкость  его  поведения  в  сложных  ситуациях 
делового общения часто превращается в демагогию. Руководитель дипломатического стиля 
меняет  свои  требования,  указания  так,  как  ему  это  выгодно  исходя  из  складывающейся 
ситуации. 
Документальный.  Руководитель  этого  стиля  придает  исключительно  большое 
значение  документам,  письменным  распоряжениям  и  как  следствие  скатывается    к 
―бумаготворчеству‖. Тратя много сил и времени на подготовку различного рода документов 
и справок, такой руководитель стремится перестраховать себя на случай всяких проверок, но 
унего  уже  не  остается  времени  на  живое  общение  с  коллегами,  на  непосредственное 
руководство  коллективом.  Позитивным  моментом  в  этом  стиле  является  тот  факт,  что  у 
такого руководителя документы, различного рода планы и отчеты, деловая переписка всегда 
находятся в должном порядке. 
Лидерский.  Стиль  характеризуется  тем,  что  руководитель  увлекает,  вдохновляет 
коллектив на решение тех проблем, в которые он глубоко верит и в возможность решения, 
которых  ему  удается  убедить,  если  не  всех,  то  большинство  членов  коллектива.  Лидер 
уверен в себе и в реальности выполнения тех планов, программ, которые он выдвигает. Он, 
как  правило,  обладает оптимизмом  и  проявляет  его  в  решении  тех  проблем,  которые  стоят 
перед коллективом. Если лидер к тому же имеет высокий уровень творческих способностей, 
то  он  становится  творческим  руководителем  коллектива.  К  недостатка  лидерского  типа 
следует  отнетси  то,  что  лидер  часто  пренебрегает  административными  средствами 
руководства  коллективом,  и  это,  как  правило,  приводит  к  тому,  что  не  все  резервные 
возможности  коллектива  и  особенно  инициативных  членов  коллектива  остаются 
испльзованными. 
Административный. Стиль характерен для руководителей, которые строго следуют 
всем  указаниям,  распоряжениям,  которые  идут  сверху  и  доводят  их  выполнение  до 
логического конца, чего бы это ни стоило. Руководитель – администратор способен настоять 
на  своем,  преодолеть  сопротивление  ―инокомыслящих‖,  используя  свое  административное 
давление.  Худший  вариант  административного  стиля  характеризуется  административным 
манипулированием,  комбинированием  ―дел‖,  ―разрешением  конфликтных  ситуации‖, 
источником  которых  часто  является  не  кто  иной,  как  сам  руководитель  –  администратор. 
Возможно, к некоторым позитивным элемента этого стиля руководства коллективом следует 
отнести то, что он владеет знанием механизма административного управления организацией, 
знанием должностых инструкций и прочих атрибуто власти. 

Қазақ мемлекеттік қыздар педагогикалық университетінің Хабаршысы  №6 2010. 
 
6
 
Главная черта эффективного руководства –гибкость. В зависимости от специфики ситуации 
руководитель должен умело использовать преимущества того или иного стиля руководства и 
нейтрализовать его слабые стороны /2/. 
В  своей  повседневной  деятельности  современному  эффективному  руководителю  
необходимо  опираться  на  свои  сильные,  наиболее  развитиые  стилевые  компоненты, 
качества,  при  этом  постоянно  развивая  слабые.  Помня  при  этом,  что  идеальным  стилем 
управления  коллективом  является  творческий  стиль,  для  которого  характерно,  что 
руководитель  в  решении  каждой  новой  управленческой  задачи  гибко,  неординарно 
применяет  тот  или  иной  прием,  способ,  средство,  являющиеся  для  складывающейся 
ситуации наиболее оптимальным и результативным. 
По  существу  творческий  стиль  управления  коллективом  –  это  применение 
разнообразных стилей в зависимости от реально возникающей управленческой ситуации, от 
целей  и  условий  и  средств  ее  разрешения.  Для  творческого  стиля  управления  в  высшей 
степени  характерно  варьирование  стилей  в  зависимости  от  новизны  и  самого  характера 
возникающей управленческой проблемы. 
Действительно, если коллектив только формируется, то авторитарный подход к делу 
на первых этапах работы даст больше, чем коллегиальный. И наоборот, чем  выше  уровень 
сформированности  коллектива,  тем  более  эффективным  будет  коллегиальный  стиль  в  его 
руководстве. 
О современном, творческом в своей основе диалектическом стиле  управления коллективом 
можно было бы написать целую книгу. Ограничимся, однако, перечнем наиболее значимых 
умений  руководителя,  которые  в  большей  мере  характеризуют  его  способность  мыслить 
диалектически и творчески. 
Мыслить  широко,  масштабно,  системно  и  комплексно,  видя  одновременно  развитие 
своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач. 
Быть  демократичным  и  коллегиальным,  поощряя  творческую  инициативу  своих 
подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями. 
Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, 
способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый научно 
обоснованный расчет. 
Быть добрым деликатным, но не добреньким, масштабным с точки зрения социальных 
запросов  людей,  но  одновременно  требовательным,  когда  это  касается  кчества  работы  и 
дисциплины труда в коллективе /3/. 
В решении вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, 
знать и изучать не только причины удач, но тщательно анализировать причины поражений. 
Умело  и  грамотно  применять  в  своей  повседневной  деятельности  следующие 
управленческие принципы: 
Принцип инструкции. Управлять предпочтительно с помощью правил и инструкций, а не 
приказов и распоряжений. 
Принцип  близости.  Вопросы  должны  решаться  как  можно  ближе  к  тому  уровню,  на 
котором они возникли. 
Принцип оперативности. Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, 
чтобы подчиненные постоянно ощущали, как их действия оцениваются руководителем 
Принцип воспитания. Руководитель должен постоянно воспитывать подчиненных – словом 
и делом. 
Принцип  делегирования.  Делегирование  полномочий  продуктивно  только  тогда,  когда 
управленческая ответственность остается за руководителем. 
Принцип  терпения.  Во  взаимоотношениях  с  подчиненными  руководитель  должен 
проявлять бесконечное терпение. 
Принцип ответственности. Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии 
влиять. 

Қазақ мемлекеттік қыздар педагогикалық университетінің Хабаршысы  №6 2010. 
 
6
 
Нарушение  управленческих  принципов  приводит  к  нежелательным  последствиям, 
разрушению психологического климата в коллективе. 
У  каждого  мастера  есть  свой  инструмент.  У  хирурга  скальпель,  у  художника  кисть.  У 
руководителя основным инструментом является строго последовательная цепочка действий, 
каждое звено которой представляет сложную управленческую функцию – операцию. Каковы 
же основные звенья этой цепи? 
Диагноз и оценка микроситуации. 
Палнирование (долгосрочное, краткосрочное и оперативное). 
Ориентация и диагностика текущей микроситуации. 
Выработка и принятие решений. 
Построение программы действий. 
Организация передачи решений на исполнение. 
Контроль, оценка и коррекция текущих и конечных результатов. 
Узловые механизмы управленческого процесса: планирование – целеполагание – и принятие 
решения, по существу формируют модель результата и свернутую программу действий. 
Принятие решений означает, прежде всего, разрешение проблемной ситуации, которая лежит 
у истоков этого узлового механизма психологии управления. 
Психология  рассматривает  проблемную  ситуацию  в  контексте  интеллектуальной 
деятельности  человека.  Эта  ситуация  собственно иницирует  процессы  мышления  человека. 
Она представляет собой такое взаимодействие человека как субъекта мышления и объекта, 
при  котором  возникает  противорецие  между  имеющимися  знаниями  и  способами  действия 
на основе потребности в новых знаниях о внешних условиях и актуальных элементах среды. 
Далеко  не  всякая  ситуация  является  проблемной.  Последняя  предполагает  или  включает 
следующие компоненты: 
-
 
познавательную  потребность,  и  в  том  аспекте  проблемная  ситуация  –  это  состояние 
субъекта; 
-
 
интеллектуальные возможности; 
-
 
неизвестные  знания  или  проблему  –  задачу.  Именно  сочетание  этих  трех  компоенентов 
отличает проблемную ситуацию от других вариантов познавательных ситуаций.  
Выделяют три варианта таких ситуаций: 
-
 
когда  человек  знает,  что  он  знает;  в  этом  случае  нет  проблемы,  нет  и  необходимости  в 
мышлении; 
-
 
когда  он  не  знает,  что  он  не  знает;  в  этом  случае  можно  говорить  о  будущих  научных 
проблемах, котрые еще не встали перед человеком; 
-
 
когда  он  знает,  что  он  не  знает;  в  этом  случае  он  имеет  дело  с  подлинно  проблемной 
ситуацией. Одна из ее особенностей и состоит в том, что человек может, опираясь на свои 
резервы,  вычленить  задачу  или  проблему  и  найти  ее  решение.  Принять  решение  в 
управлении означает еще и сформулировать цель, поставить теперь эту задачу для субъекта 
исполнения,  дать  общее  направление  и  наметить  программу  действий,  открытую  для 
коррекции. 
Принятие  решений  в  ряде  случаев  приобретает  специфические  признаки  в  зависимоти  от 
вида  проблемной  ситуации  и  условий  управленческой  детяльности.  Различают  три  вида 
проблемных ситуаций: 
Детерминированные.Это  ситуации,  в  которых  события  и  явления  увязаны  линейной 
причинно – следственной связью (самый простой пример: если солнце садится, скоро будет 
темно). 
Вероятностные. Это ситауции, в которых наступление того или иного события, проявление 
свойства  может  осуществиться  стой  или  другой  стпенью  вероятности  (напрмер:  падающая 
монета или кубик с цифрами). 
Стратегические.  Это  ситуации,  в  которых  определнное  явление  может  или  должно 
произойти  в  отдалнном  будущем  (например:  выполнение  годового  плана,  получение 
диплома, защита иссертации и т.д.). 

Қазақ мемлекеттік қыздар педагогикалық университетінің Хабаршысы  №6 2010. 
 
6
 
В реальной жизни все эти виды ситуаций могут переплетаться между собой на оси времени и 
событий и опрделяют движение управленческой информации в разных кокретных циклах и 
стадиях. 
Управленческие  решения  могут  различаться  по  ряду  признаков.  На  их  основе 
составляются  варианты  классификации  решений.  Составим  одну  изи  них  по  следующим 
признакам: 
по степени охвата и сложности объекта; 
по  длительности  времени,  втечении  которого  действует  принятое  решение.  В  этой  связи 
решения могут быть кратковремнные, или оперативные, и долговремнные. Можноговорить о 
том,  что  особенности  поставленных  целей  обуславливают  тактические  итсратегические 
ориентиры  управления;по  значению,  месту  и  роли  решения  в  жизни  общества.  Одни 
решения затрагивают коренные проблемы всего общества (пример: передача власти органам 
самоуправления), другие затрагивают отдельные стороны каких – либо сфер жизни регионов 
или  подразделений;  по  объему  и  напрвленности  решений.  Одни  формируют  общую  цель, 
другие могут бытьболее конкретными и детализированными; 
по  степени  директивности  выполнения.  В  этом  измернии  решения  могут  варьировать  от 
строго обязательных до советов и пожеланий. 
Любое  управленческое  решение  в  процессе  его  выработки,  принятия  и  передачи  к 
исполнению  должно  отвечать  некоторым  важным  требованиям,  которые  необходимо 
учитывать руководителям /1/. 
Таким  образом,  управленческое  решение  должно  быть  объективно  и  научно 
обоснованно.  В  этой  связи  давайте  вспомним  о  строгости  формирования  информационной 
модели  ситуаций,  на  уровне  которой  движение  мысли  начинает  подчиняться  сугубо 
интеллектуальным действиям ее переработки. Очень важно сохранить неразрывную связь с 
релаьным  положением  дел,  отражением  которых  и  должна  выступать  информационная 
модель. Как уже отмечалось, другим критерием управленческих решений часто выступает их 
полнота.  Она  определяет,  насколько  в  принятии  решения  охвачены,  проанализированы  и 
учтены все главные элементы ситуации. При отсутствии полноты анализа на ход и развитие 
ситуации  могут  неожиданно  повлиять  те  факторы,  которые  не  былиспрогнозированы  в 
рамках  опретивных  единиц  мышления  при  формировании  общей  модели  и  последующих 
шагов управления. Именно в этом контесте можно говорить о том, что в управлении мелочей 
не  бывает.  Но  относительность  такого  суждения  заключается  в  том,  что  одни  и  те  же 
факторы допустимо не учитывать на одном уровне решения и нельзя обходить вниманием на 
другой ступени анализа.  
Важным  требованием  к  принятию  решения  является  его  своевременность.  Всякое 
запаздывание назревшего решения как целеуказующего, так и корректирующего начальную 
модель  результата,  утрачивает  эффективность  управления  и  может  привести  к  ―эффекту 
бумеранга‖, которой бьет субъект, принявшего решение. 
 
ЛИТЕРАТУРА 
1.
 
Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 1993. 
2.
 
Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Пер. с англ.СПб.: Евразия, 2001. 
3.
 
Свенцицкий А.Д. Социальная психология управления. – Л.1986. 
 
ТҤЙІНДЕМЕ  
Мақалада  ҧжымды  басқару  шеберлігі  мен  шешім  қабылдау  жолдары  қарастырылған 
(белгілер, жҥйелері мен жағдаяттар). 
 
 
РЕЗЮМЕ 
В статье расматривается искусство управления коллективом и принятие ее решения 
(признаки, классификации, ситуации). 
 

Қазақ мемлекеттік қыздар педагогикалық университетінің Хабаршысы  №6 2010. 
 
6
 
ГЕРОНТОПСИХОЛОГИЯ 
 
 
 
ҚАРТ АДАМДАРДЫҢ ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ 
 
Абдуллаева Г.М.- студент, Ҽмірбекова М.Ҽ. -оқытушы  
(Алматы қ-сы, ҚазмемқызПУ)  
 
Қарттар  мен  егде  жастағы  адамдардың  психикасы  мен  мінез-қҧлық  ерекшеліктерін, 
кҽріліктің, қартаюдың психикалық мҽселелерін зерттейтін даму психологиясының бір бҿлімі 
геронтологиялық психология деп аталады. Ол қартаюдың белгілерін, яғни адам организмінің 
функционалдық  мҥмкіндіктерінің  (қимыл  белсенділігінің  баяулауы,  кҥш  қуаты  азайып, 
денсаулығының  нашарлауы)  біртіндеп  тҿмендеуін  қарастырады.  Психика  функцияларының 
(зерде,  ес,  зейін  жҽне  т.б.)  ҿзгерістері  біржақты  ғана  байқалады.  Жас  ерекшелік 
психологиясында  осы  қасиеттерге  сҥйене  отырып,  адамның  дамуын  жас  кезеңдеріне  бҿліп 
қарастырған.  Оның  ішіндегі  60-70  жастар  аралығы  кҽрілік  немесе  қартаю  кезеңі  болып 
есептеледі. Даму психологиясының аталған бҿліміне кҿптеген ғалымдар ҿз ҥлестерін қосты. 
З.Фрейдтің ізбасары болған Эрик Эриксон тҧлға дамуының сегіз сатысын кҿрсеткен. Ол ҿз 
теориясындағы сегізінші кезеңді қарттық, яғни кеш кемелдену (65 жастан кейін) кезеңі деп 
атаған. Оның бҧл теориясы ҿзге де ғалымдардың қызығушылығын тудырды. Ал Д.Б.Бромлей 
қартаю  процесін  55-70  жастар  аралығына  теңестірген.  Сонымен  қатар  Еуропада  БДСҦ 
(Бҥкілҽлемдік денсаулық сақтау ҧйымы) ер кісілердің 61-74 жасы, ал ҽйелдердің 55-74 жасы 
– қарттық кезеңінің басталуы деп кҿрсеткен /1/.  
Адам  тҧлға  дамуының  соңғы  сатысына  келгенде  ҿмірлік  жолды  қабылдайды  жҽне 
тҧлғаның  тҧтастылығын  игереді.  Осы  кезде  жаңа  сапалық  жағдайлар  қалыптасады,  мінез-
қҧлық  ҿзгереді,  ҿзімшілдік  пайда  болады.  Э.Эриксонның  теориясы  бойынша,  бҧл  кезде 
интегративтік  мінез  пайда  болады.  Тҧлғада  кҿңілсіздік,  ҿмірге  деген  қҧштарлықтың  азаюы 
байқалады.  Адамға  сҥрген  ҿмірі  ҿзінің  ойлағанындай  болмағаны  ҥшін  кҿңілсіздік  туады. 
Қарт  адамдардың  психикасына  интеллектуалдық  жҽне  эмоцианалдық  ішкі  ҽлемге  кету, 
ҿткізген  ҿмірін  бағалау  мен  ҧғынуға  байланысты  қайғыру,    ҿміріндегі  басты  мақсаттары 
орындалмаса, ҿкіну, тҥңілу сияқты қасиеттер тҽн болады. Алайда қартаюды тек регрессивті 
қҧбылыс  деп  қарамау  керек,  қартаю  да  дамудың  бір  кезеңі.  Бҧл  кезеңде  адамның  рухани 
жетілуі  де  біршама  деңгейге  кҿтеріледі.  Мысалы,  қанағаттану,  парызын  ҿтеген  жағдайда 
ҿмірге  ризашылық,  мейірімділік  жҽне  т.б.  қасиеттермен  қатар  кемелденген  адамдардың 
даналыққа  жетуі.  Қарт  адамның  шығармашылық  белсенділігі  жоғары  болатындығы  жиі 
байқалады.  Геронтологияның  қазіргі  кездегі  негізгі  міндеттеріне  адамды  кҽрілікке  даярлау, 
егде  жастағы  адамдар  мен  қарттардың  белсенді  ҽрі  толық  ҿмір  сҥруі  амалдарын  зерттеу, 
қартаю механизмін тҥсіну жҽне т.б. жатады. 
Қарттық  кезең  –  адам  ҿмірінің  соңғы  даму  кезеңі.  Қарттық  жас  –  адам  ҿміріндегі 
заңды кезең. Геронтолог ғалымдар кҽрілік – бҧл, біріншіден биологиялық феномен, яғни бҧл 
психологиялық ҿзгеріспен бірге жҥреді деп санайды. 
Кҽрілік жастағы ҿзгеріс  – биологиялық процесс болады, ал егер ҽлеуметтік жағынан 
алатын  болсақ,  адам  зейнетке  шығады,  оның  ҽлеуметтік  мҽртебесі  ҿзгереді,  жҥріс-тҧрысы 
ҿзгереді,  соңында  психологиялық  кезеңі  де  ҿзгеріске  душар  болады.  Бҧл  кҽріліктің 
механикалық  ҿзіндік  регуляциясын  анықтауға  негіз  болады.  Қартаю  –  бҧл  жаңа  ҽлеуметтік 
рҿлге кҿшу, яғни жаңа жҥйелік топпен ҿзіндік қарым-қатынас орнайды.  
Қарттық  кезең  –  бҧл  ҿте  қиын  проблемалардың  тҥрі.  Л.И.Анцыферова  қарттардың 
мінез-қҧлқына,  ҿзіне  жҽне  қоршаған  ортаға  деген  қарым-қатынасына  қарап,  оларды  екі 
негізгі тҧлғалық типке бҿлуге болады деген. Бірінші типтегілер зейнетке шығуларын ойлап, 
іс-ҽрекетіне  қызықты  шараларды  қосады,  жаңа  достық  байланыстар  орнатады,  ҿзінің 

Қазақ мемлекеттік қыздар педагогикалық университетінің Хабаршысы  №6 2010. 
 
6
 
айналаны бақылау қабілетін сақтап қалады. Екінші типтегілер қоғамда орнын таба алмаған, 
ҿмірге енжар қарайтындар ретінде кҿрінеді, ҿзіне деген айналаның қҧрметін жоғалтады. 
Ф.Гизл қарт адамдардың мынандай типтерін бҿліп кҿрсетеді: 
1.
 
Негативті тип – қартайғандағы ҿзіне бір белгілердің ҧнамауы, жағымсыз болуы. 
2.
 
Экстравертті  тип  –  қарттық  кезеңнің  басталуы,  ҧлдарының  ҿсуі,  жақын  туыстарының 
қазасы, кҿптеген ҿзгерістер, отбасы жағдайы, ҽлеуметтік ҿмірі, т.б. ҽсер етеді. 
3.
 
Интравертті тип – қартаю процесінің ащы қайғысы, уайымы, мазасыздануы. Адам жаңаға 
қызығушылық танытпайды, ҿткенін кҿп ойлайды, есіне тҥсіреді, ҿзімен-ҿзі болып кетеді. 
Кҽрілік жас – адамның орта жастан кейін келетін, қоғамдық еңбектен босап, еңбегінің 
зейнетін кҿретін, материалдық қамтамасыз етілетін, қҧрметті демалысқа шығатын жасы.  
Кҽрілік  адам  ҿміріндегі  соңғы  кезең  болғандықтан,  ҿлім  мен  оған  деген  қатынас  туралы 
бірнеше  мҽселелер  туындайды.  Ҿлімге  деген  қатынасқа  антикалық  замандағы 
философтардың ҿздері кҿңіл бҿлген. 
Кҽрілік  кезінде  ақыл-ойдың  тҿмендеуінің  себептері  психологиялық  кҥтімдер, 
психологиялық денсаулық жҽне басқа да факторлар болуы мҥмкін.  
Қартайғанда интеллектуалдық функциялардың тҿмендеуінің себептері мыналар: 
1.
 
Дене дамуы адамның практикалық міндеттерді шешуіне ҽсер 
етеді. 
2. Дҧрыс тамақтанбау ой-ҿрісінің дамуын тҿмендетеді.  
3. Алкогольді ҧзақ уақыт пайдалану есте сақтау қабілетін тҿмендетеді. 
4. Дҽрігердің бақылауымен жҽне ҿз бетінше қабылдайтын дҽрі-дҽрмек зейінді тҿмендетеді. 
5. Интеллектуалды іс-ҽрекетсіздік. Аурудың созылмалы кезеңінен, ҽлеуметтік оқшауланудан 
немесе  депрессиядан  кейін  кейбір  қарттар  бҧрынғы  ақыл-ой  іс-ҽрекетінің  деңгейіне  қайта 
келуге қиналады. 
И.С.Кон қарттық жастың ҽлеуметтік-психологиялық тҥрін кҿрсетті: 
1.
 
Белсенді  шығармашылық  –  ардагерлер,  т.б.  Демалыстан  шыққан  соң  қоғамдық  ҿмірге 
араласа бастайды: балаларын тҽрбиелеу, т.с.с. 
2.
 
Қарттық жас ҿзіндік кҿзқараспен, демалыспен, ойын-сауықпен, т.б. байланысты. Олар ҿз 
істерімен, жҧмыстарымен шҧғылданып жҥре береді. 
3.
 
Ҿзінің  бар  кҥшін  отбасына  бҧру.  (Бҧл  ҽйелдермен  байланысты  тип).  Ҽйелдер  ҥй 
жҧмыстарымен  шҧғылданады.  Психологтар  алдыңғы  екі  типке  қарағанда  маңыздысы  осы 
тип екенін дҽлелдеді. 
4.
 
Бҧлар ҿздерінің денсаулықтарын ойлаушы тип. 
 
Адам  қоғамда  ҿзін  қоршаған  адамдар  тобымен  ҿмір  сҥреді  жҽне  дамиды,  оның 
талаптарына  сҽйкес  ҿз  ойлары  мен  мінез-қҧлқын  ҿзгертеді.  Егер  қарым-қатынас  болмаса, 
біздің рухани жҽне материалды даму деңгейіміздің қандай дҽрежеге кҿтерілгенін білмес едік 
/2/.  
Қарттық  кезеңде  қабілеттілік  деңгейін  қарастыра  отырып,  Д.Вралилий  қарым-қатынасты 
мынадай тҥрлерге бҿлді:   
1. Қҧрылымды қарым-қатынас  – қарт  адамдардың жаңа ҽлеуметтік жағдайларды  адекватты 
қабылдауы, ҿмірге оптималды қарайды. Жетістігі арқасында ҿзіне жоғары баға береді. 
2.  Қарым-қатынасқа  тҽуелді  болу  –  бҧл  адамда  психологиялық  басқарылу  тҽуелділігі 
қалыптасады.  
3.  Қорғаныс  қарым-қатынасы  –  ҿзін-ҿзі  қамтамасыз  етуге  талпынуы,  кҿмектен  қашу, 
эмоционалды шыдамдылық қасиетінің ықпалы, агрессиялық сенімсіздік, ҿз сҽтсіздігін іздеуі.  
4.  Ҿзін-ҿзі  жаулап  қалуы  –  белсенсіздік  білдіру,  ҿзін  жалғыз,  керек  емес  сезінуі.  Олар 
уайымнан қҧтылу ҥшін ҿлімді кҥтеді. 
 Табиғи  қартаю  –  барлық  адамдарда  уақыты  келіп  дамитын  қалыпты  биологиялық 
процесс. Қартаю – жан-жақты, шарасыз процесс. Оған генетикалық жҽне қоршаған ортаның, 
тіпті  ең  жақсы  жағдайдағы  барлық  дене  мҥшелері  жҽне  ағза  жҥйелері  бағынады.  Мҥшелер 
мен  жҥйелердің  барлығы  қатар  жҽне  бірдей  жылдамдықпен  қартаймайды.  Бірақ,  олардың 
кҿбінде қартаю процесі кҽрілік келмей тҧрып басталады. 

Қазақ мемлекеттік қыздар педагогикалық университетінің Хабаршысы  №6 2010. 
 
6
 
 Қартаю теорияларының кҿп тҥрлері бар. Қазіргі кезде ғалымдар қартаю процесін жҽне оны 
бҽсеңдету жолдарын белсене зерттеуде /3/. 
 Қарттық  келгенде  ҽрбір  адам  уайымдайды.  Ҽрбір  жаста  ҿзіңді  сҥйіп,  жоғары 
бағалауың  керек.  Қоршаған  ортамен  жақсы  қарым-қатынас  орнату,  жаңа  жҧмыс  тауып  алу 
немесе  басқа  да  жҧмыстар  ҿмірге  қуаныш  ҽкеледі.  Жеке  ҿмір  сҥру  мен  ҿмірге  деген 
кҿзқарасын жақсарту керек.  
   
 
ҼДЕБИЕТТЕР 
1.  Кулагина  И.Ю.,  Колюцкий  В.Н.  Возрастная  психология.  Полный  жизненный  цикл 
развития  человека.  Учебное  пособие  для  студентов  высших  учебных  заведениий.-М.:  ТЦ 
Сфера, 2006. 
2 Мухина В. С. Возрастная психология - М., 1998. 
3  Рыбалко  Е.Ф.  Возрастная  дифференциальная  психология  -  ЛГУ,  1990  10.  Смирнова  Е.О. 
Психология ребенка - М., 1997. 
   
РЕЗЮМЕ 
В статье рассматривается проблемы геронтопсихологии. 
 
ТҤЙІНДЕМЕ 
Мақалада геронтопсихология мҽселелері қарастырылады. 
 

жүктеу/скачать 2,02 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: