Н.Қ. ҚАБДЕШОВ, Т.А. АБЫЛАЙХАНОВА

160
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
Дағдарыс  жағдайында  мемлекет  өзіне  экономикалық  үдерістерді 
тұрақтандырушы  рөлін  қабылдады,  екінші  деңгейдегі  банктерге,  шағын  және 
орта  бизнес  субъектілеріне,  құрылыс  саласы  компанияларына  айтарлықтай 
қаржылық қолдау көрсетті. 
Мемлекеттік қолдау шараларын іске асыру үшін қомақты бюджет қаражаты 
және Ұлттық қор қаражаты оқшауландырылды. Тұрақты жұмыс орындарының 
жұмыс істеп тұрғандарын сақтау және жаңаларын құру, сондай-ақ экономиканың 
шикізаттық емес секторларында өңірлік кәсіпкерліктің орнықты және теңгерімді 
өсуін қамтамасыз ету мақсатында «Бизнестің жол картасы 2020» бағдарламасы 
шеңберінде мынадай [1]:
–  жаңа бизнес-бастамаларды қолдау;
–  кәсіпкерлік секторды сауықтыру;
–  экспортқа бағдарланған өндірістерді қолдау бағыттары бойынша банктің 
сыйақы ставкасын субсидиялау арқылы шағын және орта бизнес субъектілеріне 
қолдау көрсетіледі. 
Сонымен бірге екінші деңгейдегі банктердің ақпараты бойынша әлемдік 
қаржы-экономикалық  дағдарыстың  салдарынан  орта  және  ірі  кәсіпкерлік 
субъектілері  болып  табылатын  жекелеген  кәсіпорындар  да  кредиттерді  өтеуге 
және оларға қызмет көрсетуге байланысты қиындықтарды сезініп отыр. 
Қазақстан Республикасында ендi ғана жанданып келе жатқан шағын бизне-
ске несие беретiн субъект екiншi деңгейдегi коммерциялық банктер болып табы-
лады. Коммерциялық банктер көбінесе заңды тұлғаларды және қысқа мерзімді 
несиелеуді  жақтайтыны  –  тарихи  қалыптасқан  жағдай.  Қазақстандық  шағын 
және орта бизнес субъектілерінің екiншi деңгейдегi банктерден коммерциялық 
несиелер  алуы  кәсіпорындарды  дамыту  үшін  қаражаттарды  толықтырудың 
іс жүзіндегі негізгі көздерінің бірі болып табылады. Алғашқы құрылу кезінде 
шағын бизнес несиесіз өз жұмысын атқара алмайды.
Қазіргі  кездегі  республикадағы  шағын  және  орта  бизнесті  несиелеуді 
дамытуға кедергі болып отырған негізгі факторлар мыналар:
– несие алу барысындағы шарттардың қатал болуы;
– несиенің мерзімі мен пайыздық ставкаларының бизнеске қолайсыздығы; 
–  несиені  рәсімдеу  процедурасының  ұзақтылығы  және  оны  сақтандыру 
қажеттігі;
–  коммерциялық банктердің кепілге қоятын талаптарының жоғарылығы;
–  әлемдік  несие  нарықтарындағы  дағдарыстар  әсерінен  несиелік 
ресурстарға  қол  жеткізу  қиындықтары  және  коммерциялық  банктердің  жеке 
ресурстарының аз болуы; 
–  мемлекеттік инвестициялық-несиелік институттардың ресурстарының 
тиімсіздігі; 
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

161
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
Н.Қ. ҚАБДЕШОВ, Т.А. АБЫЛАЙХАНОВА. 4 (72) 2016. Б. 159-167 
                   
                ISSN 1683-1667 
–  мемлекеттің казына қоры арқылы шағын және орта бизнесті несиелеуге 
бөліп отырған қаражатының аз болуы және оның шарттарының қолайсыздығы.
Банктер кез келген уақытта, қарыз алуға ниет бiлдiрген субъектiлердi не-
сиелеген кезде пайда болатын несиелiк тәуекелге ұшырайды. Жалпы отандық 
несиелеу тәжірибесі көрсеткендей, банктердің кәсіпорындарды қаржыландыру 
кезінде келесідей факторлар өз әсерін тигізеді.
Банк несиелерді қайтарымдылық, жеделдік, тиімділік принциптерін қатаң 
сақтау,  несиелерді  мақсатты  пайдалану  мен  заңда  қарастырылған  және  екі 
жақпен келісілген жағдайда коммерциялық негізде береді. 
Шағын және орта бизнестің күрделі мәселелерінің бірі – несиелік ресур-
старды алудың қиындығы. Өйткені несие алу үшін кепілге қоятын мүлік, бизнес-
жоспар дайындауда қиыншылықтар жеткілікті (кесте 1). 
1-кесте – Банктердің кәсіпорындарды несиелеуге әсер ететін факторлардың топтамасы
Банк тұрғысынан
Кәсіпорын тұрғысынан
Кепілзатпен қамтамасыз етудің болмауы Несиеге деген жоғары пайыздық 
мөлшерлеме
Несиені қамтамасыз етудің өтімсіздігі
Несиелердің қысқа мерзімділігі
Қарыз алушы кәсіпорынның 
қанағаттанғысыз қаржылық жағдайы
Несиені өтеу кезінде жеңілдік кезеңінің 
жоқтығы 
Қарыз алушы кәсіпорынның 
ақпараттық жабықтығы
Құжаттарды дайындау процедурасының 
ұзақтығы
Қарыз алушы кәсіпорынның нақты 
несие тарихы туралы ақпараттарға қол 
жетпеушілік
Кепілдің бағалау құнын оның нарықтық 
құнынан кемітіп көрсетуі
Банк менеджерлерінің ұзақ мерзімді 
несиелермен жұмыс істеу тәжірибесінің 
жоқ болуы
Кәсіпорын менеджерлерінің ұзақ мерзімді 
несиелерді рәсімдеу бойынша жұмыс істеу 
тәжірибесінің жоқ болуы
Орта  және  ұзақ  мерзімді  несиелердің  төменгі  үлесі  өндіріс  және 
ауылшаруашылық  секторын  қаржыландыру  қызығушылығының  жоқтығын 
көрсетеді,  ол  кепілдікке  қойылатын  мүліктің  жоқтығына,  несиелерді  алудағы 
құжаттарды реттеу қиыншылықтарына және банктердің басқа да талаптарына 
байланысты.
Қалыптасқан  ахуал  банктерге  бұрын  мемлекет  көрсеткен  қолдауға 
қарамастан,  олардың  несие  қоржынына,  сондай-ақ  облигациялық  қарыздарға 
қызмет көрсетуге және салық міндеттемелерін орындауға теріс әсер етуі мүмкін. 
Бұл кәсіпорындардың көпшілігінің Қазақстан экономикасы үшін маңызды мәні 
бар  екенін,  сондай-ақ  Қазақстан  Республикасы  Президентінің  2010  жылғы  19 

162
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
наурыздағы №958 Жарлығымен бекітілген «Қазақстан Республикасын үдемелі 
индустриялық-инновациялық  дамыту  жөніндегі  2010-2014  жылдарға  арналған 
мемлекеттік бағдарламаны» іске асыруға қатысатынын атап өткен жөн [2]. 
Қаржы  дағдарысынан  туындаған  бірнеше  жылғы  тоқыраудан  кейін 
2011  ж.  банк  секторының  жағымды  өсу  серпіні  байқалды,  бірақ  қаржы 
секторының  көрсеткіштері  банк  секторының  экономикалық  агенттердің  не-
сие  сұраныстарын  қанағаттандыруда  аса  тиімсіз  екенін  куәландырады.  2011-
2013  жж.  аралығында  банк  секторының  активтері  28,4%-ға,  15462  млрд 
теңгеге  дейін  көбейді,  мұндайда  ЖІӨ-ге  қатысты  банк  секторының  активтері 
55%-дан  46%-ға  дейін  қысқарды.  Экономиканың  шикізаттық  емес  салаларын 
және  инфрақұрылымды  дамытуда  банк  секторының  инвестициялық  салым-
дарды  тұрақты  қаржыландыру  көзі  функцияларын  аса  тиімсіз  атқаруы  қарыз 
қоржынының  барынша  әртараптандырылмауымен,  ұзақ  мерзімді  қорландыру 
көздерінің жетіспеушілігімен байланысты. 
2014 ж. 1 ақпандағы жағдай бойынша ЕДБ-нің экономика салаларына ұзақ 
мерзімді  несиелендіру  көлемі  9181,3  млрд  теңгені  құрады.  Банк  секторының 
ұзақ  мерзімді  ресурстарының  негізгі  ағыны  өндірістік  емес  салалар  саудаға, 
құрылысқа  және  басқа  да  салаларға  бағытталған  –  ЕДБ-нің  ұзақ  мерзімді 
несиелерінің шамамен 83%. Бұл ретте өңдеу өнеркәсібінің үлесіне 6,6% келеді, 
көлікке – 3,9% және ауыл шаруашылығына – 2,7% [3]. 
ЕДБ-нің  ағымдағы  қызметі  кәсіпорындардың  айналым  капиталындағы 
ағымдағы қажеттіліктерін қанағаттандыруға, бұрын алынған несиелерді қайта 
құрылымдауға, сондай-ақ инвестицияларға емес, ал тұтынушылар сұранысына 
негізделетін  экономикалық  өсім  құрылымындағы  үйлеспеушілікті  көрсетеді. 
Соңғы үш жылда ұзақ мерзімді жиынтық несие қоржынындағы азаматтардың 
тұтынушылық  мақсатқа  арналған  ұзақ  мерзімді  несиелерінің  үлесі  13%-дан 
23%-ға  дейін  өсті,  бұл  келешекте  халықтың  несие  тәуекелін  арттыру  мүмкін. 
Бұл ретте 2014 ж. қаңтардың соңында ЕДБ негізгі қорларды сатып алуға, жаңа 
құрылыс пен қайта құруға сомасы 2407,5 млрд теңгеге ұзақ мерзімді несие берді, 
бұл ЕДБ ұсынған ұзақ мерзімді несиелердің 26,2% құрайды. Осылайша, 30%-
дан кем несиелер инвестициялық қажеттіліктерді – негізгі қорларды құру мен 
жаңғыртуға бағытталды. 
1-суретте  2014  жылғы  4-тоқсанда  өткен  тоқсанмен  салыстырғанда 
қаржылық  емес  секторды  кредиттеуге  ниетті  банктер  санының  азаюы  аясын-
да  кредиттерге  деген  сұраныстың  ұлғайғанын  атап  өткен  банктер  үлесі  39%-
дан 34%-ға дейін төмендеді. Қарыз алушыларда 2014 жылғы 4-тоқсанда, өткен 
тоқсандағыдай,  айналым  капиталына,  инвестициялық  мақсаттарға  кредит-
тер үлкен сұранысқа ие, бұл ретте кредиттік желілер, кредиттік кепілдік және 
кепілдеме басым өнімдер болды. 
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

163
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
1-сурет – Кредиттік ресурстарға деген сұраныстың және ұсыныстың өзгеруі, респонденттер %-ы 
(корпоративтік сектор)
Дерек көзі: ҚРҰБ
2-суретте  негізгі  ойыншылар  экономиканың  нақты  секторының 
субъектілерін  кредиттеуде  онша  белсенділік  танытпады,  соның  нәтижесінде 
банктердің кредит саясаты консервативті болып қалып отыр: 4-тоқсанда аздаған 
қатаңдануды атап өткен жекелеген банктердің саясатын қоспағанда, айтарлықтай 
өзгерістер байқалған жоқ. 
2-сурет – Кредиттеу субъектілері бойынша кредит саясатының өзгеруі
Дерек көзі: ҚРҰБ 
Қазақстанның  қатысуы  бар  банктер  2014  жылғы  4-тоқсанда  жолға 
қойылған клиенттік базасына байланысты ірі бизнес субъектілеріне басымдық 
берді. Банктердің сақталған консервативтік кредит саясаты қарыз алушылардың 
Н.Қ. ҚАБДЕШОВ, Т.А. АБЫЛАЙХАНОВА. 4 (72) 2016. Б. 159-167 
                   
                ISSN 1683-1667 

164
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
белсенділігін төмендететін негізгі факторлардың бірі болып табылады. Мәселен, 
экономиканың нақты секторы кәсіпорындарының мониторингісіне сәйкес 2014 
жылғы  4-тоқсанда  кәсіпорындардың  теңгемен  кредиттер  бойынша  қалаған 
пайыздық мөлшерлемесі 8,7%-ды, шетел валютасында 6,2%-ды құрады, ал нақты 
пайыздық мөлшерлеме болса, тиісінше 11,8% және 8,4%-ды құрады. 3-суретте 
өтімділіктің қазіргі деңгейі банктердің өз кредиттік ресурстарын неғұрлым қысқа 
мерзімге  беруге  бейім  екендігін  айқындайды.  Сонымен  қатар  қаржылық  емес 
ұйымдар тарапынан ұзақ мерзімді теңге кредиттеріне деген қызығушылықтың 
өскендігі байқалады [4].
3-сурет – Мерзімдері мен валюталары бойынша қарыздарға деген сұраныстың өзгеруі
Дерек көзі: ҚРҰБ 
Теңгемен ұзақ мерзімді кредиттер бойынша орташа пайыздық мөлшерлеме 
2014  жылғы  3-тоқсандағы  10,8%-дан  2014  жылғы  4-тоқсанда  9,8%-ға  дейін 
төмендеді.  Валюталар  бойынша  да  шетел  валютасындағы  кредиттерге  де-
ген  сұраныстың  өсуінің  баяулауы  байқалады,  бұл  кредиттеудің  бағалық 
талаптарының қатаңдауына байланысты болды. Шетел валютасындағы кредит-
тер  бойынша  орташа  пайыздық  мөлшерлеме  2014  жылғы  4-тоқсанда  8,1%-ға 
дейін ұлғайды (2014 жылғы 3-тоқсанда 7,6%). 
Теңгемен  өтімділік  тапшылығының  сақталуы,  банктердің  пікірінше, 
кредит  саясатының  қатаңдануына  және,  тиісінше,  сұраныстың  өсуінің  одан 
әрі  баяулауына  әкелуі  мүмкін.  Бұл  ретте  кредиттеу  талаптарының  ішінде 
2015  жылғы  1-тоқсанда  кредиттер  бойынша  баға  өлшемдері,  сондай-ақ  қарыз 
алушының  қаржылық  жай-күйіне/кредит  қабілеттілігіне  қойылатын  талаптар 
көбірек қатаяды. ЕДБ ұсынатын сыйақы мөлшерлемелері экономиканың нақты 
секторындағы кәсіпорындардың болжамдарынан айтарлықтай жоғары болып та-
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

165
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
былады. ҚР Ұлттық Банкінің зерттеулері бойынша, теңгедегі несиелердің орташа 
пайыздық мөлшерлемесі 12,1% құрағанда, экономиканың нақты секторындағы 
кәсіпорындар  үшін  тиімді  пайыздық  мөлшерлеме  2013  ж.  төртінші  тоқсанда 
8,7%  құрады. Соңғы  бірнеше жыл ішінде экономиканың  нақты секторындағы 
кәсіпорындардың болжалды пайыздық мөлшерлемесі деңгейінің төмендеу үрдісі 
байқалады,  бұл  ретте  экономиканың  басым  секторларындағы  кәсіпорындар 
бүгінгі күні аса төмен пайыздық мөлшерлемесі бар қарыз капиталын қажет етеді. 
ҚРҰБ зерттеулері бойынша өңдеу өнеркәсібіндегі несие қажеттілігі жал-
пы экономика бойынша жоғары болып табылады. 2013 ж. 4 тоқсанда сұралған 
өңдеу өнеркәсібіндегі кәсіпорындардың шамамен 27,5%-ы несие алуға ниетті, ал 
жалпы экономика бойынша – 22,4%, кен өндіруші өнеркәсіпте – 23,6%. Негізгі 
капиталға инвестициялар қарқынының баяулауы және отандық кәсіпорындардың 
ұзақ  мерзімді  өтімділік  шектеулігі  нәтижесінде  экономиканың  тұрақты  даму-
ын  қамтамасыз  ету  үшін  орташа  мерзімді  кезеңде  жеткілікті  инвестициялар 
көлемін қолдайтын қосымша қаржыландыру көздерін анықтау қажет. 2013-2020 
жж. аралығында Даму Банкі ұсынылған салалардың жыл сайынғы қажеттілігі 
несиелік қаржыландыруда 13,6 млрд АҚШ долл. құрайды, ШОБ кәсіпорындары 
– 4,4 млрд АҚШ долл. 
Сонымен,  мемлекеттің  сапалы  экономикалық  өсімін  қамтамасыз 
ету  үшін  таяу  он  жылда  шикізаттық  ресурстарға  тәуелділікті  қысқартуға, 
адам  капиталының,  ғылым  мен  инновациялардың  өсуіне,  экономиканы 
әртараптандыруға, сондай-ақ шағын және орта бизнесті дамытуға ықпал ететін 
өңдеу өнеркәсібі өзекті драйверлердің біріне айналуы тиіс. 
Шағын және орта кәсіпорындардың капиталдық басқару мәселесін шешу 
үшін  ұлттық  банк  мынандай  шараларды  іске  асыру  керек:  орта  және  шағын 
кәсіпорындарын  қаржыландыру  ортасын  жақсарту  керек;  Ұлттық  банк  әрбір 
коммерциялық  банктерде  орта  және  шағын  кәсіпорындарға  несие  беретін 
кабинетін ашуды талап ету керек; сондай-ақ орта және шағын кәсіпорындарға 
беретін несиесін арттыру керек. 
Шағын және орта бизнес дамуына кедергі болатын мәселелерді келесі 4-ші 
суреттегідей көрсетуге болады.
Шағын бизнесті қаржыландырудың дамуындағы негізгі кедергілері болып 
шағын несие ұйымдары мен несие серіктестіктерінің күдікті талаптарының та-
нылмауы сияқты салық салу бойынша жеке жағдайлар табылады. Коммерциялық 
банктерге  рұқсат  етілген  сияқты  шағын  несие  ұйымдарының  провизияларын 
салық салу базасынан шегеруді ұсыну арқылы ШНҰ мен ШОБ және халықты 
қаржыландыруын кеңейту бойынша қызметі ынталандырылады. 
Н.Қ. ҚАБДЕШОВ, Т.А. АБЫЛАЙХАНОВА. 4 (72) 2016. Б. 159-167 
                   
                ISSN 1683-1667 

166
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
4-сурет – ҚР-дағы ШОБ-нің несие тартудағы кездесетін мәселелер
Шағын бизнесті қаржылық қолдау бағыттары:
–  аймақаралық  банктер  (оның  ішінде  шағын  бизнесті  қолдау  бойынша 
мамандандырылған) желілерін одан ары дамыту;
–  өндірісті  қолдауға  қарыздары  бойынша  коммерциялық  банктермен 
кепілді қамтамасыз ету;
– несиелік ресурстарды бюджеттен тыс жұмылдырудың басқа формаларын 
қолдану;
–  дәстүрлі  емес  қаржыландыру  қызметін  дамыту  (лизинг,  факторинг, 
венчурлық қаржыландыру, франчайзинг және басқалары);
–  шағын  кәсіпкерлік  несие  ассоциациясының  өзін-өзі  басқаруы  үшін 
жағдай жасау.
Осы  көрсетілген  қажеттіліктерді  орындай  отырып,  шағын  және  орта 
бизнесті қаржыландыру үшін несиелеудің жаңа түрлерін қарастыру қажет.
Қорытындылай келгенде, мемлекеттің шағын және орта бизнесті қаржы- 
несиелік қолдау саясаты келесідей негізгі бағыттарда жүзеге асуы керек:
–  басым жобаларды конкурстық негізде және жеңіл жағдайда несиелеу;
–  екінші  деңгейдегі  банктердің  шағын  бизнес  субъектілеріне  ұсынатын 
несиеге кепілдік беру жүйесін енгізу және дамыту;
–  екінші  деңгейдегі  банктермен  біріге  отырып,  жобаларды  ортақ 
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

167
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
қаржыландыруды жалғастыру;
–  венчурлық қаржыландыру жүйесін дамыту;
–  шағын кәсіпкерлікті қолдау процесі кезінде сақтандыру компаниялары-
ның белсенді қатысуы.
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1.  «Бизнестің  жол  картасы  2020»  бағдарламасы:  Қазақстан  Республикасы 
Президентінің Жарлығы 2010 жылғы 13 сәуір.
2.  ҚР  үдемелі  индустриялық-инновациялық  дамыту  жөніндегі  2010-2014  жж. 
арналған мемлекеттік бағдарламасы: Қазақстан Республикасы Президентінің Жарлығы, 
2010 жылдың 19 наурызы.
3.  Қазақстан Республикасы Статистика Агенттігінің мәліметтері. – 
www.stat.kz
 
4.  Интернет-ресурс: http: www.nationalbank.kz
REFERENCES
1 . «A road map of business of 2020», 2010 (in Kaz). 
2. «About a state program on the development of RK forced industrial innovatively for 
2010-2014» the Kazakhstan truth, No. 38 of March 19, 2010 (in Kaz).
3. The RK this Agencies statistically, www.stat.kz (in Kaz).
4. Internet resource: http: www.nationalbank.kz (in Kaz).
ӘОЖ 351/354(574)
А.Н. ҚАРЫМСАҚОВА, Ж.Б. КИНАШЕВА
С. Аманжолов атындағы Шығыс Қазақстан мемлекеттік университеті, 
Өскемен қ., Қазақстан 
МЕМЛЕКЕТТІК ҚЫЗМЕТ ЖҮЙЕСІНДЕ КАДРЛЫҚ САЯСАТ: 
МӘНІ, МАҚСАТЫ ЖӘНЕ МАҢЫЗЫ 
Мақалада  мемлекеттік  қызмет  жүйесінде  кадрлық  саясаттың  мәні,  мақсаты, 
міндеттері  және  маңызы  қарастырылған.  Мемлекеттік  кадрлық  саясаттың  жүзеге 
асырылуы  және  мемлекеттік  қызметке  іріктеу  мәселелері  талданған.  Мемлекеттік 
қызметтің ерекшелігі мен проблемасы талқыланған. Мемлекеттік қызметтің шетелдік 
тәжірибесі қарастырылған.
Түйін  сөздер:  мемлекет,  мемлекеттік  қызмет,  кадрлық  саясат,  персонал,  кадр, 
менеджмент.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: 
ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ
В  статье  рассмотрены  понятие,  цель,  задачи  и  значение  кадровой  политики 
в  системе  государственной  службы.  Вопросы  государственной  кадровой  политики 
и  осуществление  ее  отбора  на  государственную  службу.  Обсуждались  проблемы  и 
А.Н. ҚАРЫМСАҚОВА, Ж.Б. КИНАШЕВА. 4 (72) 2016. Б. 167-177 
                   
                ISSN 1683-1667 

168
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
особенности государственной службы, зарубежный опыт государственной деятельно-
сти.
Ключевые слова: государство, государственный служащий, кадровая политика, 
персонал, кадр, менеджмент. 
SKILLED POLITICS IS IN SYSTEM OF GOVERNMENT SERVICE : 
CONCEPT, AIM AND VALUE
A concept, aim, tasks and value of skilled politics in the system of government service, 
is considered in the article. Questions of public skilled policy and realization of her selection 
on  government  service.  Problems  and  features  of  government  service  came  into  question. 
Foreign experience of government activity.
Keywords: civil servant, skilled politics, personnel, shot, management, state.
Мемлекет – арнайы басқару мен мәжбүрлеу аппараты бар, қоғамның өкілі 
бола  тұра,  оны  басқаратын  және  оның  дамуын  қамтамасыз  ететін  бұқаралық 
биліктің, егеменді, саяси ұйымы. 
Мемлекет  дегеніміз  –  өз  аумағында  халықты  құқықтық  жүйесі  арқылы 
ұйымдастыратын, басқаратын күрделі саяси ұйым. 
«Кадр»  термині  (алғашқы  рет  неміс  және  француз  тілдерінде  «шеңбер» 
деген мағынаны білдірген) басқару саласындағы қолданысқа әскери лексиконнан 
келген,  онда  кәсіби  қатардағы  әскери  жауынгерлер  тобы  мен  командалық 
құрамды және әскер резервін атаған.
Мемлекеттік кадр саясаты – еліміздің еңбек әлеуетін қалыптастыру, дамыту 
және  ұтымды  пайдалану  жөніндегі  жалпымемлекеттік  стратегия.  Кадрлардың 
шағын жүйесі – бір-бірімен күрделі қарым-қатынасқа түсетін адамдар жиынтығы; 
бұл  шағын  жүйенің  негізін  персоналмен  жүргізілетін  мынадай  жұмыстар 
құрайды:  мемлекеттік  кадр  саясаты,  кадрларды  жоспарлау,  іріктеу,  оқыту, 
негіздеу, дамыту, сапалы жұмыс істеу үшін тиісті жағдайлармен қамтамасыз ету 
және т.б. Кез келген қоғамның немесе мемлекеттің ілгері дамуының аса маңызды 
стратегиялық міндеті адам факторын белсенді ету негізінде қоғамның кадрлық 
әлеуетін  қалыптастыру  және  оны  тиімді  пайдалану  болып  табылады.  Аталған 
міндеттің  өзектілігі,  ең  алдымен,  оның  қоғамдық  дамуының  тек  құралы  ғана 
емес, сонымен бірге түпкілікті мәні екендігімен де тығыз байланысты. 
Мемлекеттік  кадр  саясаты  еңбекті,  түрлі  басқару  деңгейлеріндегі 
персоналды  басқару  органдары,  яғни  өз  деңгейінде  кадр  саясатын  әзірлейтін 
ұйымның персоналды басқару қызметтері арқылы жүзеге асырылуы тиіс.
Кадрлық саясаттың негізгі мазмұны мыналар болып табылады: біріншіден, 
кадрларды  жоспарлау,  іріктеу  және  құрылымды  жоғары  сапалы  кадрлармен 
жасақтау,  оларды  қызметтен  босату  (зейнет  жасына  келу,  жұмыстан  шығару), 
кадрлық ағымды талдау мен тағы басқалар; екіншіден, қызметшілердің кәсіби 
біліктілігін  арттыру  мен  қайта  даярлау,  аттестациядан  өткізу,  кәсіби  деңгейін 
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

169
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
А.Н. ҚАРЫМСАҚОВА, Ж.Б. КИНАШЕВА. 4 (72) 2016. Б. 167-177 
                   
                ISSN 1683-1667 
анықтау, қызметте жоғарылауды ұйымдастыру; үшіншіден, кадрлардың еңбекке 
ынталылығын дамыту, әлеуметтік төлемдер төлеу.
Мемлекет  қоғамның  кадр  әлеуетін  кәсіби  дамыту  саласында  негізгі 
қағидаттар  мен  басымдықтар  әзірлеуді  қамтамасыз  ете  отырып,  кадр  саясаты 
арқылы  өзінің  мүмкіндіктерін  қоғамды  топтастыруға,  бірыңғай  әлеуметтік-
мәдени  кеңістікті  сақтауға,  әрбір  азаматтың  әл-ауқатының  өсуіне;  қоғамның 
кадр әлеуетінің қажеттілігін басқаратын субъектілерді экономикалық тұрғыдан 
ынталандыратын қағидаттар мен тетіктерді әзірлеуге; қоғамды бейкәсібиліктен, 
білімсіздіктен  қорғау  үшін  құқықтық  және  ұйымдастырушылық  негіздер 
қалыптастыруға;  кәсіби  қызмет  түрлерімен  айналысатын  азаматтардың 
мүдделерін қорғау, оларға кепілдік және өтемақы беру жүйесін құруға; адамға 
тұруға лайық баспана жағдайларын, олардың қабілеттерін дамыту мен қолдануды 
қамтамасыз ететін әлеуметтік-мәдени кеңістік құру үшін Қазақстан аймақтарына 
кадр әлеуетін бөлу жөніндегі экономикалық тетіктерді қалыптастыруға арнайды.
Біздің елімізде мемлекеттік кадр саясатының басым бағыты – білім беру 
саясаты,  қазіргі  заманғы  білім  сапасына  қол  жеткізу,  білім  сапасының  адам, 
қоғам және мемлекеттің өзекті және келешегі бар қажеттіліктеріне сәйкестігі. 
Ол  ұлттық  қауіпсіздігімізді,  азаматтар  мен  еліміздің  әл-ауқатының  артуын 
қамтамасыз ететін аса маңызды факторға айналуда.
Қазақстанның саяси және экономикалық жүйесінің өзгеруі азаматтардың 
кәсіби  еңбекке  қабілеттілігін  ұтымды  пайдалану  мен  өндіргіштігін  басқаруда 
мемлекет  рөлінің  де  өзгеруіне,  түрленуіне  себепші  болды.  Алайда,  бұл 
мемлекеттің  осы  үдерістерді  реттейтін  қызметтерінің  толық  жойылуына  алып 
келмейді.  Қоғам  дамуын  кадрлармен  қамтамасыз  ету  міндеттерінің  сапасы 
–  мемлекеттің  маңызды  және  ажыратылмас  қызметі,  ол  мемлекеттік  кадр 
саясатынан нақтылы көрінеді.
Теорияға көңіл аудару мемлекеттік кадр саясатын құрудың іргелі негіздерін 
бөліп көрсету қажеттілігіне байланысты. Бұл – бір. Екіншіден, қоғам әлдеқашан 
кәсіби тәжірибенің ұрпақтан-ұрпаққа стихиялы түрде берілу кезеңінен өтіп кетті. 
Кадр әлеуеті қоғам дамуының аса маңызды факторына айналды, ол жеке тұлға 
мүддесіндегі де, сондай-ақ қоғам мүддесіндегі де қажеттілікті реттеуді көздейді. 
Мұндай тәжірибе мемлекеттік кадр саясаты деп аталмаса да, дамыған экономика 
тәжірибелері  көрсеткендей,  бұлайша  реттеудің  маңызды  субъектісі  мемлекет 
болып табылады.
Үшіншіден,  бүгінгі  күні  еліміздің  кадр  әлеуетінің  сапалық  және  сандық 
сипаттамасын  бақылап  қана  отырудың  жеткіліксіздігі  белгілі.  Оны  іске  асыру 
үшін жағдай туғызуды үйрену қажет. Осы саладағы мемлекет қызметінің негізгі 
мәні де дәл осы міндетке келіп тіреледі. Яғни экономикаға қанша кадрдың қажет 
екеніне болжам жасау. Мұның күрделілігі өтпелі кезеңде қандайда бір болжам 

170
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
жасаудың  қиындығында.  Келесі  мәселе  алдыңғы  мәселеден  туындайды,  бұл 
даярлап шығарған кадрлардың экономиканың қажеттіліктеріне, талаптарына сай 
келмеуінде. Үшіншісі – кәсіби біліктілік құрылымының, сұраныс пен ұсыныстың 
теңгерімсіздігі, бұларда өз бастауын содан алады.
Бүгінде кадрларды мемлекеттік басқару тәжірибесінің теориялық тұрғыдан 
негізделетіні  туралы  тек  бір  шарттылықпен  ғана  айтуға  болады.  Көбінесе 
дұрыс, таза мағына өзіндік ерекшелігі бар әдіснама, тиісінше, мемлекеттік кадр 
саясаты саласындағы үдерістерді өзіндік бағалау құралы болып табылады, оны 
1-суреттен көре аламыз.
Қажетті сұранысты 
анықтау
Қызметкерлер құрамын 
тарту
Қызметкерлер құрамын 
пайдалану
Қызметкерлер құрамына 
берілетін қайтарымды ынта-
ландыру (мысалы, еңбекке 
ақы төлеу және әлеуметтік 
қызмет көрсету саясаты)
Кадр саясаты
Қызметкерлер құрамын да-
мыту (оқыту саласындағы 
саясат), қажеттіліктер
Қызметкерлер құрамын 
босату
Әлеуметтік қатынастар
Ақпараттық 
қамтамасыз ету
1-сурет – Кадр саясатының салалары
Кадрларды  жоспарлау  қанша  қызметкер  бар,  олардың  біліктілік  деңгейі 
қандай, персоналды жоспарлауда қашан және қай жерде қажет болады, қажетті 
персоналды қалай тартуға болады және артық персоналды қалай қысқартуға бо-
лады, әлеуметтік аспектілерді ескере отырып, штат қысқартуды немесе штатқа 
тартуды  қалай  пайдалануға  болады  (кадрларды  пайдалануды  жоспарлау), 
кадрлардың біліктілігін арттыруға қалайша мақсатты түрде жәрдемдесуге бола-
ды және олардың білімдерін өзгертіп отыратын талаптарға сәйкес (кадрларды 
дамытуды  жоспарлау)  бейімдеуге  болады,  жоспарланған  кадрлық  іс-шаралар 
қандай шығындарды талап етеді (персоналды ұстауға жұмсалатын шығындар) 
деген сияқты сұрақтарға жауап беруге тиіс.
Мемлекеттік  қызметке  тұрудың  заңмен  бекітілген  шарттарын  екі  топқа 
бөлуге болады: саяси мемлекеттік қызметкерлердің мемлекеттік қызметке тұруы 
–  тағайындау  немесе  сайлау  негізінде,  сондай-ақ  өзге  жағдайларда  заңнамада 
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

171
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
белгіленген  тәртіп  және  шарттарға  орай  жүзеге  асырылады;  мемлекеттік 
әкімшілік қызметке орналасу және мемлекеттік әкімшілік қызметкердің жоғары 
санатты қызметке тұру жолымен қызмет бабында жоғарылауы бәсекелік негізде 
жүзеге  асырылады.  Азаматтар  мемлекеттік  қызметке  тұру  үшін  мынадай 
талаптарға жауап беруі тиіс:
–   Қазақстан Республикасының азаматтығына ие болуы;
–    заңнамамен  тиісті  қызметке  байланысты  өзге  талаптар  белгіленбеген 
болса, жасының он сегізден кем болмауы;
–   тиісті білімі, кәсіби дайындық деңгейі және қойылған біліктілік талап-
тарына сәйкестігі.
 Азамат мемлекеттік қызметке тұрған кезде, салық қызметі органдарына, 
оған құқық ретінде жататын мүліктері мен алған табыстары жөнінде мәліметтер 
тапсыруға  міндетті.  Азамат  міндетті,  арнаулы  тексерістен  өткеннен  кейін  са-
яси  және  өкімшілік  мемлекеттік  қызметке  тұра  алады.  Саяси  мемлекеттік 
қызметкерлер  өз  халқы  мен  Президентке  ант  береді.  Азамат  мемлекеттік 
әкімшілік  қызметке  тұрған  кезде,  оған  үш  айлық,  сынақ  мерзімі  белгіленуі 
мүмкін.  Мемлекеттік  саяси  қызметкерлер  үшін  сынак  мерзімі  белгіленбейді. 
Мемлекеттік  әкімшілік  қызметкерлер  мемлекеттік  қызметті  атқару  кезінде  ат-
тестаттаудан өтуі керек. Мемлекеттік әкімшілік қызметкерлерін аттестаттау — 
бұл олардың кәсіби даярлық деңгейін, қүқықтың мөдениеті мен азаматтармен 
жұмыс жасай білу қабілетін айқындау үшін оқтын-оқтын өткізіліп тұратын шара. 
Екікабат әйелдерден басқа барлық қызметкерлер аттестаттаудан өткізілуге жата-
ды. Мемлекеттік қызметтегі келесі әрбір үш жылы өткен сайын қызметкерлер 
аттестаттаудан өтеді. Саяси мемлекеттік қызметкерлер аттестаттауға жатпайды. 
Кадрлық әлеуетті толық қолдану, ғылыми-техникалық прогресс жетістігін 
жедел пайдалану барысында басқару тиімділігін жоғарылату қатал бәсекелестік 
күресте корпорацияның іс-әрекеті тиімді болу үшін шешуші маңыз ала бастады. 
Персоналды пайдаланудың тиімділігін анықтайтын білікті жұмысшы күшімен 
қамтамасыз етілуі, оның мотивация деңгейі, ұйымдық құрылымы және жұмыс 
істеу түрлері бәсекеге қабілеттіліктің негізгі факторлары болды.
Индустриалды  дамыған  елдердің  фирмаларындағы  персоналды  басқару 
тәжірибесі  мен  теориясында  бұл  жұмыстың  ұйымдастырылуына  және 
мазмұндылығына қатысты екі негізгі қарама-қарсы әдістер бар.
Американдық  фирмаларда  персоналды  басқарудың  әдістері  бойынша 
қызметкерлер  жұмыс  орнының  қызметтеріне,  мәселелеріне,  қызметтік 
міндеттемелеріне,  еңбек  жағдайына,  еңбек  әрекетінің  талабына  (ағымдағы 
мәселелерге қалыптасу) сай келуі керек. 
Жапондық фирмалардағы персоналды басқару әдістері қызметкердің жеке 
әлеуеті мен білім сапасына бағытталған.
А.Н. ҚАРЫМСАҚОВА, Ж.Б. КИНАШЕВА. 4 (72) 2016. Б. 167-177 
                   
                ISSN 1683-1667 

172
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
«Американдық»  немесе  «нарықтық»  әдіс  кезінде  персоналды  басқару 
құралдары негізінен сыртқы еңбек нарығына, экономика жағдайына, нақты тауар 
сұранысына және т.б. бағытталған.
Бұл  тәсіл  жұмыс  күшінің  молдығы  мен  жұмыссыздықтың  шарық-
тауынан  сұранысқа  қарағанда  көп  болуына  байланысты  кәсіпкерлердің 
қажет жұмыс күшін оңай тауып алуына мүмкіндік туды, ал үкімет әлеуметтік 
қамту бағдарламасын жасау арқылы жұмыстан шыққандар үшін жеңілдік жасай 
отырып, әлеуметтік шиеленісушілікті әлсіретіп отырды.
Оперативті  өндіріс  процесінің  жұмыстарымен  жүктелген  фирманың 
төменгі және орта басқару басшылары жоғарыға стратегиялық жоспар туралы 
сұрақтарды ғана емес, сонымен бірге ағымдағы проблеманы шешу құзырларын 
беруге тура келді.
Жоғары  басқарушылардың  кішкентай  бір  тобының  шешімін  қатардағы 
орындаушы  қызметкерлер  міндетті  түрде  орындауға  тиісті  болуы  басқарудың 
өзіне тән ерекшелігі болып табылды.
Осыған лайықты, бұл категориядағы қызметкерлерде тәуекелге бел бумауы, 
өзіне  жауапкершілікті  алуға  тілегі  болмауы  сияқты  жұмысқа  деген  көзқарасы 
қалыптасты.
Тауарлардың жоғары сапасы арқылы жапондық фирмалар сыртқы нарықта 
американдық  тауарларды  ығыстырып  тастағанда  «төбеден  жай  түскендей» 
болды. Осыдан есін жиған соң, американдық ғалымдар мен менеджерлер орын 
алған жағдайдын себебін табу үшін терең зерттей бастады. Құпиясы оңай болып 
шықты: алдыңғы қатарлы фирмаларда жапондық менеджменттің негізі болып ең 
алдымен адам факторы саналады екен.
Жапония  әлемде  бірінші  болып  барлық  қызметкерлерін  кәсіпорын 
мен  фирма  ісіне,  аз  шығынды  сапалы  өнім  өндіруі»  тарта  отырып,  «адамдық 
тұлғасы» бар менеджментті дамытты.
Жапонияның  көптеген  кәсіпорындарында  басқарушы  персонал  әр 
операцияны орындаушы келесі операцияны орындаушыны өзінің тауарын сатып 
алушы деп санауы керек деп, оны өзі орындайтын өндірістік процестің бөлігін 
айрықша ұқыпты орындауға талпындырып, ылғи үгіттеп отырады.
Адам психологиясы мен олардың әлеуметтік мәртебесін ескеретін көптеген 
жапон кәсіпорындарында менеджменттегі осы сапалы өзгерістері басқа дамыған 
елдердегі кадрларды басқарудағы дәстүрлі әдістерін жетілдіруге түрткі болды.
Осылайша,  менеджменттің  қазіргі  «оянуы»  басқару  жүйесіне  адам 
факторларын қосу қажеттігін түсінумен қатар, қызметкерлердің шығармашылық 
қабілетін дамытумен және жеке бастың өзінің мүмкіндігін толық пайдалануға 
байланысты. 
Дамыған  елдердегі  кадрлық  басқарудың  даму  сатылары  мен  негізгі 
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

173
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
функциялары.
Шетел мамандарының пікірінше, жоғары оқу орнында алған білім алғашқы 
3-5 жылға ғана жеткілікті болады да, содан соң қайта даярлауды талап етеді, ал 
жұмысшылар біліктілігі техника мен технологияның даму деңгейінен кем дегенде 
5-10 жылға қалып қойып отырады. Сондықтан әрбір кәсіпорын жұмысшыларды 
дайындайтын жүйені құруға мүдделі. Мысалы, жапон кәсіпорындарының 80%-
да жұмысшыларды кәсіби даярлау жүйесі бар. Америка компанияларында пер-
сонал біліктілігін жоғарылату мен қайта даярлауға, мемлекет дотациясын ескер-
мегенде, таза табыстың 5%-на дейін жұмсайды. Ал АҚІІІ-та шаруашылықтағы 
жұмысшылардың орташа оқу жылы 1970-1985 жылдары 8,6-дан 13-%ға дейін 
өсті: бұл бір жұмыскердің алған білім көлемі төрт есеге өсті деген сөз.
Кадрлық  саясатты  жүзеге  асыру  барысында  менеджменттің  әртүрлі  са-
лаларын ескерген жөн. Қазіргі таңда кадрлық саясаттың теориялық бағыттары 
жеткілікті дамуда. Жеке сала ретінде кадрлық менеджмент, адам ресурстарын 
басқару, ұйымдағы персоналды басқару, бағдарламалық менеджмент, дағдарысқа 
қарсы  басқару,  корпоративті  басқару  және  т.б.  алдыңғы  қатарға  шыққан.  Осы 
салаларды  іс  жүзінде  кадрлық  саясатты  жүзеге  асыру  барысында  пайдалану 
нәтижесінде елеулі жетістіктерге жетуге болар еді.
Мемлекеттік  қызмет  әлеуметтік-саяси  құбылыс  ретінде  бірқатар  елеулі 
ерекшеліктерімен сипатталады:
–  мемлекеттік  қызмет  мемлекеттің  міндеттері  мен  функцияларын  
(ішкі және сыртқы) жүзеге асырумен байланысты;
–  мемлекеттің  экономика  салаларын,  әлеуметтік  саланы  және  
әкімшілік-саяси  құрылысты  дамыту  жөніндегі  міндеттері  мен  функциялары  
мемлекеттік  басқару,  мемлекеттік  қызметшілердің  кәсіби  қызметі  арқылы  
жүзеге  асырылады.  Бұл  қызмет  көп  қырлы,  көлемінің  үлкендігімен,  басқару  
функцияларының 
қиындығы 
және 
ауқымдылығымен 
ерекшеленеді.  
Мемлекеттік  басқаруда  бүкіл  қоғам  мен  мемлекеттің  мүддесі  көрінеді.  
Мемлекеттік  қызметшілердің  осы  аспектідегі  қызметі  осы  аталған  
мүдделерді  қанағаттандыруға,  әлеуметтік  міндеттер  мен  мемлекеттің  
функцияларын жүзеге асыруға тікелей бағытталған;
–  мемлекеттік  қызмет  қоғамда  басқару  функцияларын  іске  асыратын,  
құрылатын  арнайы  аппарат  аясында  іске  асырылады.  Мемлекеттің  
экономиканы,  әлеуметтік  саланы  және  әкімшілік-саяси  қүрылысты  дамыту  
жөніндегі  қызметі  органдар  жүйесінің  көмегімен  іске  асырылады.  Осы  
органдар  алдында  тұрған  міндеттер  олардың  қызметінің  мазмұнын  және  
тиісінше мемлекеттік қызметшілердің функцияларын анықтайды;
–  мемлекеттік  қызметтің  ерекшелігі  басқару  функцияларын  іске  
асырумен  байланысты.  Соңғылары  мемлекеттік  қызметшілердің  мемлекеттің  
А.Н. ҚАРЫМСАҚОВА, Ж.Б. КИНАШЕВА. 4 (72) 2016. Б. 167-177 
                   
                ISSN 1683-1667 

174
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
міндеттері  мен  функцияларын  жүзеге  асыру  жөніндегі  практикалық  
жұмысының объективті қажетті бағыты ретінде танылады;
–  мемлекеттік  қызметшілер  мемлекеттің  атынан  іс-қимыл  жасайды,  
сондыктан  оларға  өздеріне  жүктелген  міндеттер  мен  басқару  функцияларын  
іске асыру үшін кажетті мемлекеттік-биліктік өкілеттіктер берілген;
–  мемлекеттік  қызмет  қатаң  түрде  Қазақстан  Республикасының  
Конституциясына, заңдарына, Президентінің Жарлықтарына және т.б.
Мемлекеттік  қызметтің  бүгінгі  күнде  бастан  кешіріп  отырған 
қиындықтарының  бірі,  ол  жас  мамандардың  мемлекеттік  қызметкерлердің 
қатарына кірмеуі. Яғни қазіргі жастардың барлығы дерлік мемлекеттік қызметке 
жұмыс  жасауға  бармайды.  Оның  бірқатар  себептері  бар:  біріншіден,  жаңадан 
жұмысқа  кірген  мемлекеттік  қызметкердің  жалақысы  төмен,  екіншіден, 
карьералық  өсуі  шектеулі,  үшіншіден,  қағазбастылықтаң  көптілігі,  яғни  есеп 
және жауапкершіліктің шамандан тыс артылуы. Қазіргі уақытта, Қазақстанның 
бәсекеге аса қабілетті 30 елдер қатарына кіруге қатысты міндет қойылған кез-
де  мемлекеттік  қызметшінің  төзімділігін  арттыру  –  мемлекеттік  маңызы  бар 
өзекті  мәселеге  айналды.  Өйткені  мемлекет  бәсекеге  қабілетті  болуы  үшін 
оның құрамындағы әрбір мекеме, әрбір ұйым, ал өз кезегінде әрбір сол меке-
меде қызмет ететін маманның іс-әрекеті мен қызметі де бәсекеге қабілетті бо-
луы тиіс. Ал маманның бәсекеге қабілетті болуы өз кезегінде кез келген сала-
да  сапалы  қызмет  етуге  байланысты.  Және  де  мемлекеттік  саясатты  тікелей 
жүзеге асыратын тұлғалар – мемлекеттік қызметшілер болғандығына байланы-
сты  мемлекеттік  қызметшілердің  төзімділігін  арттыру  мәселесі  –  мемлекеттік 
маңызы бар мәселелер қатарында десек артық айтқан болмас едік.
Персонал менеджменттің ең басты басымшылығы болып келеді. Көбінесе 
«менеджмент», «кәсіпорын мүдделері» мен «адам мүддесі» арасындағы байла-
ныстырушы бөлшек түріндегі «ұйымдағы адамдарды басқару» ретінде қаралады. 
Жалпы  алғанда,  персоналды  басқарудың  мәселелерін  екіге  бөлуге  болады: 
кәсіпорынның  кадрлық  потенциалын  қалай  құру  қажет  және  осы  кадрлардың 
еңбегін  қалай  өнімділеу  қажет.  Басқарушылардың  өздерінің  жұмыскерлерімен 
қанағаттанбау  себептері  осы  екі  мәселелердің  біреуінің  шешілмеуінде.  Бірақ 
басқарудың  ерекше  әдісін  іздеу  немесе  қызметкерлердің  үзіліссіз  айырбастап 
тұру  алдында,  келесідей  сұрақты  қойған  жөн  –  «олардан  нені  тілейтінін  біле 
ме?».
Персонал – ұйымның, кәсіпорынның, фирманың, ішкі құрамы немесе оның 
бір бөлігі, орындалатын жұмысына байланысты бөлінген, мысалға, басқарушы 
персонал.
Персоналды басқару бойынша негізгі міндеттер:
–   ұйымдастырушылық жобаны дайындау;
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

175
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
–   ұйымдық құрылымды жобалау;
–   персоналда деген қажеттілікті есептеу;
–   аймақтағы кадрлық жағдайды талдау;
–   еңбекті уәждеу жүйесін өңдеу.
Кадрлық  саясаттың  барлық  аспектілерін  (кадрлық  қызмет  және  кадрлық 
қатынастар) қарастырылатын кадрлар туралы ғылымды дамыту қажет. Мұндай 
кадрлар  жайлы  ғылым  ретінде  кадрологияны  бөліп  шығаруға  болады  (франц.
тілінен cadre –рамка, logos-ілім), отандық оқулықтарда және ғылыми әдебиеттерде 
мұндай дефиниция сирек кездеседі. Кадрологиялық сұрақтардың бір бөлігімен 
«кадр жүргізу» оқу дисциплинасы айналысады. Бірақ кадрологияға қарағанда, 
бұл кадрлық қызмет жұмыскерлері, персонал-менеджерлер, human resourse ма-
ман  бойынша  басқарушылар  үшін  профильді  оқулық-тәжірибелік  тәртіп  қана 
болып келеді.
Кадрология  –  басқару  ғылым  жүйесіне  кіретін,  кадрлар  және  кадрлық 
құбылыстардың (кадрлық қызмет, қатынастар, процестер, персонал технология-
лар) барлық кешендер туралы ғылым. Кадрология объектісі болып мемлекеттік 
және  жеке  кәсіпкерлік,  өндірістік,  ғылыми  білім  салаларындағы,  қоғамдық 
ұйымдар  персоналын  басқару  бойынша  қызметі  табылады.  Кадрология  пәні 
маманданған  персоналды  қызметтік  өндірістік  қолдану,  кадрлық  потенциал-
ды  тиімді  дамыту  әдсітерін,  ашылу  заңдылықтарын,  ғылыми  қағидаларын, 
түрлерін, тәсілдерін, технолгияларын өңдеу. Оның орталық мәселесі – ғылыми 
негізделу және ізденіс, дайындау, ұйымдастырудың жоғарғы тиімді технология-
ларын өңдеу. 
Осылар арқылы кадрлық саясаттық мақсаттары да анықталады:
1  Кәсіпорынның  қоршаған  ортамен  (еңбек  нарығы,  мемлекеттік  билік 
органдарымен, кәсіподақтармен) қатынасымен байланысты мақсаттар.
2 Кәсіпорынның өздерінің қызметкерлерімен арақатынастарын жақсартуға 
(басқару стилін жақсарту, кәсіби біліктілікті жоғарылату, әлеуметтік мәселелерді 
шешу және т.б.) бағытталған мақсаттар. 
Заңда  саяси  мемлекеттік  қызметшілердің  ауысуы  әкімшілік  мемлекеттік 
қызметшілерді босатуға негіз болмайды деп жазылғанымен, іс жүзінде минис-
трге немесе әкімге жақпаған мемлекеттік қызметші «өз еркімен» босатылатын 
жағдайлар өмірде баршылық. Кадрларды жаңарту дұрыс жүргізілген жағдайда 
мемлекеттік қызметшілердің құрамын жасартуға, оларды көлденең шкала бой-
ынша  ауыстыру  тәжірибесін  кеңейтуге  ықпал  етеді.  Мемлекеттік  қызметтегі 
кадрлар құрамын жаңартуға мынадай міндеттерді шешу арқылы қол жеткізуге 
болады:
– мемлекеттік қызметшілерді ауыстыру процесін реттеу;
– персоналды басқару; кадрларды қабілеттері мен кәсіби шеберліктеріне 
А.Н. ҚАРЫМСАҚОВА, Ж.Б. КИНАШЕВА. 4 (72) 2016. Б. 167-177 
                   
                ISSN 1683-1667 

176
Тоқсанына бір рет шығарылады
  
 
 
 
         
Шығыстың аймақтық хабаршысы
қарап іріктеу.
 Батыс дереккөздерінің мәліметтері бойынша жапонның орта статистикалық 
шығармашылық  әлеуеті  шамамен  60-75%,  американдық  немесе  еуропалық 
қызметкердің  шығармашылық  әлеуеті  45-55%  пайдаланылады.  Қазақстан 
еңбек өнімділігі бойынша дамыған елдерден төмен деп есептейтін болсақ, онда 
күрделі емес, соншалықты дәл де болмайтын есебіміз отандық қызметкерлердің 
мүмкіндіктері ең көп дегенде 15-20%, ал экономиканың бүгінгі жағдайын ескер-
генде 5-10% пайдаланылатынын көрсетеді.
Мемлекеттік  басқару  жүйесінің  тиімділігін  арттыру  мақсатында  1990 
жылдарының  аяғынан  бастап  Қазақстан  тиімді  әкімшілік  реформаларды 
жүргізуге  кірісті.  Осы  жылдардың  ішінде  мемлекеттік  басқару  құрылымын 
оңтайландыру  жүргізілді,  Мемлекеттік  қызмет  істері  жөніндегі  агенттік 
құрылды, «Мемлекеттік қызмет туралы», «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес 
туралы»,  «Әкімшілік  рәсімдер  туралы»  заңдар,  Мемлекеттік  қызметшілердің 
ар-намыс кодексі қабылданды. Мемлекеттік қызметке қабылдаудың конкурстық 
жүйесі енгізілді. Мемлекеттік органдардың басқару тәжірибесіне жауапты хат-
шылар институты енгізілді. 
Арнайы комиссия білім және кәсіби дамуы, жоғары адамгершілік қасиеттері, 
бастамшылығы және тапсырылған учаскелердегі қызметінің табыстылығы бой-
ынша кандидаттарды іріктейді. Олардың еңбекақысы елдің экономикалық даму 
қарқынына  байланысты,  бизнес  құрылымдардың  жалақысымен  салыстыруға 
келетін  деңгейде  болады.  Олар  Қазақстанды  ХХІ  ғасырға  лайықты  деңгейге 
жеткізетін жаңа басқарушы топтың (элитаның) негізін құрайтын болады.
ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
1.  Назарбаев Н.А. Казахстан-2030. Процветание, безопасность и улучшение бла-
госостояния всех казахстанцев / Н.А. Назарбаев. – Алматы, 1997. – С. 159.
2.  Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы / 
Н.М. Казанцев. – М., 2005. – С. 105.
3.  Закон  Республики  Казахстан  «О  государственной  службе»  от  23  июля  1999 
года №453-I ЗРК, с изменениями и дополнениями от 11 марта 2003 года №393-II ЗРК.
4.  Байменов  А.М.  Государственная  служба  в  Республике  Казахстан.  Сборник 
нормативных правовых актов / А.М. Байменов. – Астана, 2006. – С. 11.
5.   Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. С77 В 3 т. Т. II: Госу-
дарственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления / Ю.Н. Ста-
рилов. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА–ИНФРА•М), 2002. – 
600 с. 
6.  Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М., 1995. – 112 c.
REFERENCES
1.  Nazarbaev N.A., Kazakhstan 2030. Procvetanie, bezopasnost’ I uluchenie blagosos-
toyaniya vseh kazakhstancev. Almaty, 1997, 159 (in Russ).
ҚОҒАМДЫҚ ЖӘНЕ ГУМАНИТАРЛЫҚ ҒЫЛЫМДАР

177
Региональный вестник Востока
  
 
 
 
 
        
Выпускается ежеквартально
2.  Kazancev  N.M.,  Publichno  provovoe  regulirovanie  gosudarstvennoi  slizhby.  M., 
2005, 105 (in Russ).
3.  Zakon Respubliki Kazakhstan O gosudarstvennoi sluzhbe ot 23 ijlya 1999 goda, 393 
II ZRK (in Russ).
4.  Baimenov A.M., Gosudarstnebbaya sluzhba v Respublike Kazakhstan. Sbornik nor-
mativnyh pravovyh aktov. Astana. 2006, 11 (in Russ).
5.  Starilov J.N., Kusr obshego administrativnogo prava. S 77 v 3 t. T.P. Gosudarstven-
naya sluzhba. Upravlencheskie deistviya. Pravovye akty upravleniya. M. Izdatel’stvo NORMA. 
Izdatel’skaya gruppa NORMA INFRA M, 2002, 600 (in Russ).
6.  Gerchikova I.N., Menedzhment, M. 1995, 112 (in Russ).
УДК 323.1(574)

жүктеу/скачать 8,98 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: