Реферат Тақырыбы: Владимир Зима «Адамдарды түсіну оларды басқару» кітабының «Басқару құралдары және мотивация»

Терминология туралы түсінік. Мотивациялық құралдарды түсіндірмес бұрын, мотивация терминологиясына тоқталып өтейік. «Мотивация» сөзінің теория жүзінде орыс тілі мәнді дәл жеткізетін бірнеше сауатты жазылған сипаттамалар бар. Мысалы, адамның күйін «ынталану», басқарушы мен бағынушы арасындағы диалог - «ынталандыру» және т.б. Алайда, дәстүрлі қоғамда дамып үлгерген «мотивация» - бірыңғай термин. Сондықтан туындыларды өте қажет болған жағдайда ғана қолданғанды жөн көрдім.

Бізді не ынталандырады

Бала кезінен бізге енгізілген мотивациялық механизм келесідей жұмыс істейді. Әрқайсысы болжалды әрекет оның қаншалықты пайдалы немесе зиянды екендігі тұрғысынан талданады. Бұл біздің бір немесе бірнеше ішкі мақсаттарымыздың қаншалықты орындалуына сәйкес келеді немесе олардың жетістігіне кедергі келтіреді. Осылайша, әрекет екі жағдайда орындалады. Біріншісі, бір пайдалы нәрсеге қол жеткізуге мүмкіндік береді. Яғни, оң мотивация. Мұны жетістік мотивациясы деп атайды. Екіншісі, зиянды іс-әрекет, ол – теріс мотивация. Сен қаламаған нәрсені болдырмауға мүмкіндік береді - жаза немесе сыйақыдан айыру. Яғни зиянды құбылыстар. Мұны болдырмау мотивациясы деп атайды. Қарапайым сөзбен айтқанда, сіз адамға тапсырма бергенде немесе одан ережелерді орындауды талап еткенде, оған басында келесі талдау жүреді, көбінесе бейсаналық: "мен қандай салдарға қол жеткіземін? Егер Мен мұны жасасам, маған пайдасы тие ме? Мен өз мақсатыма қол жеткізе аламын ба? Жоқ бұл әрекетті орындау маған зиян тигізе ме? Мен бір нәрсені жоғалтып аламын ба сатып алынған болса, өткіземін бе? Егер сіз жұмысты істемесеңіз, мүмкіндіктеріңіз аз бола ма?" Осылайша, тапсырманы орындау кезінде пайда мен зиянды салыстыру мақсаттардың ішкі жүйесін көру приципі анықталады. Егер әрекет пайдалы деп танылса, онда ол міндетті түрде орындалады. Егер зиянды деп танысла – диверсияға айналады. Сондықтан біз "себетте" жұмыс істегенді ұнатпаймыз" – өзімізге пайдалы теп танылатын тапсырманы орындауға ғана құлшыныс білдіреміз. Анықтама үшін мотивацияны сипаттау кезінде әртүрлі ұғымдар қолданылады деп айту керек. Жетістікке жету және болдырмау мотивациясы "оң" және "теріс" деп те аталады. Ал кейбір басылымдарда "мотивациядан" және "мотивацияға" ұғымдары қолданылады. Жетістікке жету және аулақ болу мотивациясын қолдану. Адамдардан жұмысты орындау үшін корпоративті мотивациялық жүйелер мотивацияның екі түрін де қолданады. Бірінші түре айыппұлдар, сыйлықақылардан айыру, сөгіс және т. б. қызметкерлерде болдырмау мотивациясы болса, екінші түрінде бонустар, қосымша демалыстар және тағы да басқа ынталандыру - жетістікке жету мотивациялары қолданылады. Алайда, көптеген корпоративті жүйелер теріс мотивацияны қолдануға бейім келеді. Бұл процесс сол корпоративтің құлдырауына әкеліп соғатын бірден-бір құбылыс.

Болдырмау мотивациясын көліктегі стартермен салыстыруға болады: ол қысқа, күшті және ол көп мөлшерде энергияны қызметке бағыттайды. Алайда, бірде-бір көлік бұл құрылғысыз жүрмейді, қозғалмайды. Әрекет жасау кезінде белгілі бір кедергілерге тап болады. Көптеген басшылар осындай құрылғы секілді қызметкерлерден айрылып қалып жатады. Мәселен: "уақытында жұмысыңды істеп, тапсырмасаң – сыйақыңнан айырам", "жобаңды тапсырмасаң – сөгіс жариялаймын", "жұмыста көп қателіктер жіберетін болсаң – кетуге мәжбүрлеймін" деген секілді. Мұндай тіркестер жиі кездеседі, тіпті рейтингі жоғары озық компанияларда да ести аласыз. Мұның еш жаман жері жоқ, өйткені теріс мотивация кей кезде өз жемісін береді. Сонымен қатар, кейбір жағдайларда теріс мотиваторларды қолдану қажет. Жаманы басқа. Жиі олар оң өтемақысыз қолданылады. Нәтижесінде қызметкерлер наразылық танытып, кетуге мәжбүр болады. Сол себепті теріс мотивация оң мотивациямен үйлестіре отырып пайдаланған абзал болады. Қауіпті іс-әрекеттер, қызметкерлердің жүйке жүйесін шаршатады және олар табиғи қорғану иммунитеті пайда болады, ол иммунитет қауіптерді елемеу немесе осы жағдайдан шығу ниетінен тұрады. Онда қарапайым сөзбен айтқанда, адам жауап беруді тоқтатады немесе басқа жұмыс, басқа басшыны іздей бастайды. Оң мотивация, ол шын мәнінде негізгі қолғалтқыш күші болып табылады, адамдар өздері үшін іс-әрекет жасауы, оң мотивацияға тікелей байланысты. Сауатты басшы әрдайым оң мотивация қолданады.

Бір күні бір өндірістік компанияның басшыларына арналған тренингте біз қызметкерді ынталандыру жаттығуын өткіздік. Алғашқы қадамдарында әдетте менеджерлер негізінен теріс мотивацияны пайдаланады. Алайда бір қызметкердің, сыйақыдан айыру, жұмысына екі есе басқа жұмыстар қосып беру, тіпті жұмысынан шығарып жіберу секілді теріс мотивацияға деген көзқарасы ерекше таң қалдырды. Өзімді өте тәжірибелі тренер ретінде санайтын өзім де, бұл құбылысты мұқият қадағалап отырып, не себепті бұл "қызметкерге" айтылған сөздер әсер етпегендігін түсіне алмадым. Үзілісте мен осы қатысушыға бардым. Бізде осындай диалог болды: «Жұмыстан босату сізді қорқытпайды ма?» – деп сұрақ қойдым. «Енді қорқытпайды» - деп жауап берді «қызметкер». – Мұны маған Күн сайын айтады. Бесінші рет естігеннен кейін ол қорқу тоқтатылды, ал оныншы рет естігеннен кейін оған мүлдем мән беруді қойдым»- деп жауап берді. «Сонымен, сіз неге осында жұмыс істейсіз?» деген сұрағыма: «Мен пайдалы іс жасап жатырмын. Егер менің бастығым қатігез, қатал адам болса, ол үшін мен жұмыстан кету керекпін деген сөз емес» - деп жауап берді. Көріп отырғаныңыздай, бұл адам өзінің мотивациясын көшбасшының сөздерінен тәуелсіз етті. Бұл әрекетті талдай келе, сіз бастықтың ол үшін авторитет емес екенін болжай аласыз. Ол туындаған қиындықтарға қарамастан, өз жұмысын жалғастыруды жөн санады, себебі ол «біреу үшін» емес, «өзі үшін» жұмыс жасады. Егер сіз өз қызметкерлеріңіз арасында беделге ие болғыңыз келсе, онда қамшы мен зімбірді қолданған тиімді. Сонымен қатар, теріс мотивацияға қарағанда, оң мотивацияны көп қолдану қажет екенін ескеру қажет.

Мотивация және демотивация.

Мотивация сөзіне қарама-қарсы ұғым - демотивация деп аталады. Қоғамда мотивация жайлы қалыптасқан пікір бойынша барлық аспектілер, бұл тұжырымда, яғни демативацияның жоқтығын білдірмейді. Бұл демек, адам өз энергиясын өнімсіз әрекеттерге бағыттайды. Бұл оның жеке басымдықтар картасы мен жұмыс орыннан алыс емес өзекті мәселе. Бірінші орындарға шығатын жеке бизнес, жеке мүдделер немесе тіпті ішкі тәжірибе байланысты бағытталған нысан болып табылады. Мен жұмыс істеуге баруды ұнатпайтын демотивацияланған адамдарды кездестірдім. Және өздерін өте жақсы ұстады, міндеттерді орындауға байланысты барлық нәрселерде пассивті көзқарас қалыптасты. Бірақ әңгімеге келгенде неліктен олар жұмыс істегенді ұнатпайды, олар шынайы, барлығы туралы өте белсенді мәселелерді айтты. Сонымен, егер адам еңбекке деген ынта-жігерін төмендетсе, бұл оның басқа бір нәрсеге деген ынтасын білдіреді. Көбінесе, менеджерлер қызметкерлердің демотивациясына теріс әсер етеді. Бірақ олар үшін жақсы құралдар болмаған жағдайда, олар болдырмау мотиваторларын қолдана бастайды, яғни жай қарамағындағы адамдарды жазамен немесе жұмыстан шығарумен қорқытуды алсақ болады. Бұл қысқа жол екені түсінікті, азуақыт ішінде әрекет етеді және қызметкерлердің менеджерге деген адалдығын арттырмайды.

Мотивация қалай жоғалады

Басшылардың теріс уәжге ие болуының тағы бір себебі – бұл әр түрлі кезеңдерде және әр түрлі жағдайларда бір мотивациялық фактордың болуы. Яғни қызметкер үшін оның мағынасын өзгерте алады. 90-шы жылдары мен бір стартап-компанияда жұмыскерлердің қалай ақша табатынын көрдім, сату бөліміне арналған корпоративті автокөліктермен айналысатын компания. Олар кеңседе белгілеу үшін тақта орнатқан, олар оны сатып алудан бұрын қанша ақша табуы керек екендігін білді. Олар клиенттермен тығыз қарым-қатынас орнатты. Содан кейін сатып алу болды. Компания иесі жұмысшылар сияқты қуанды енді олар бұдан да жақсы жұмыс істейді деп шын жүректен үміттенді. Алайда, әсер тікелей қарама-қарсы болды. Екі аптаның ішінде қызметкерлердің көпшілігі бас тарта бастады, мұндай тәсіл көрініс тапқанына қарамастан. Негізінен клиенттерге қоғамдық көліктермен саяхаттау өз бонустары бойынша әлдеқайда маңызды. Иесі таң қалды. Ол көліктің өзі адамдарда пайда болуы керек (көлік алу үшін мотивация) деп есептеді. Алайда, қазір мен оның қол астындағылардың Заң үшін қалай ұйымдастырғанын көрдім, ол жердегі басты фактор - "міну". Автомобиль мотивациялық фактор болғанға дейін ғана болды. Қалай ғана ол пайда болды, ол гигиеналық факторлар санатына өтті. Олардың қатысуына сәйкес Фредерик Герцбергтің теориялары бойынша мотивацияны тудырмайды, ал болмауы демотивацияға әкеледі. Қарапайым сөзбен айтқанда, адамдарда бар нәрсе жетістікке деген ынтаны тудырмайды. Ең жақсы жағдайда олар оны жоғалтудан қорқады. Сондықтан көшбасшы мотивациялық факторлардың "қорын" жасауы керек және болашақта пайдалану үшін мотиваторлық іс-әрекеттер жасағаны жөн.

Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы — адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.

Жоғарыда айтылғандарға қарай отырып, мотивацияға толықтырылған анықтама бере аламыз. Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді.

Мотивацияның адам тәртібіне әсері бірнеше факторлардан тұрады, көбінесе индивидуалды және адам қызметімен кері байланыста өзгеріп кетуі мүмкін.

Мотивацияның мағынасын жан-жақты толық ашу үшін, бұл құбылыстың негізгі 3 сұрағын қарап өткеніміз жөн:

Мотивацияның әсерінен адам қызметінің ішінде не орналасқан?

Сыртқы және ішкі күштердің бір-бірімен байланысы?

Мотивация адам қызметінің нәтижесімен қалай ара қатынаста болады?

Алдын ала осы сұрақтарды қарастырмай тұрып, бізге келешекте кездесетін негізгі түсініктердің мағынасына тоқтала кетсек дұрыс болады.

Қажеттіліктер — бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.

Мотив — адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның » ішінде » болады, “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Мотивация нені іздеуіне байланысты 2 негізгі түрге бөлуге болады. Бірінші түр Адамның сыртқы ортадағы әрекетінен туылатын мотив. Бүл түрде мотивацияны жақсы білу ғана емес адамға бұл мотив қалай ықпал ететіне байланысты болады. Бұл мотивация сауда келісіне ұқсайды: «мен саған керегінді беремін, ал сен маған қалағанымды бересін».Егерде екі жақ келіспей қалса онда мотивациялау жүрмей қалады. Екінші түр   мотивациялық құрылымды қалыптастыру.Мотивацияның бұл түру тәрбиелік және оқулық жұмыстар арқылы жүзеге асады. Мотивацияның екінші түрін жүзеге асыру үшін көп жігелік және ақыл керек. Себебі мотивациялаудың екінші түрі біріншісіне қарағанда результаты жақсы болады.

Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады. Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кех келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.

Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.

Адамды мотивациялау кезінде әр түрлі стимулдар қоданса нда бұл процессті стимулдау деп атаймыз. Стиулдау әр түрлі формаларға бөлінеді. Тәжірибеде ең кең қолданылатын формасы бұл материалдық стимулдау. Бұл стимулдау процессінің рөлі өте үлкен.

Стимулдау мотивациялауға қарағанда өзгеше. Себебі стимулдау арқылы мотивациялау жүзеге асады.

Мотивация - психология ғылымы бойынша адамға әрекет ету жоспарын құрғызған, іс бастатқызған, мақсатқа бағыттаған, талпыныс жігерін күшейткен, істі табанды жалғастырып, мақсатқа жетуге құлшындырған ішкі ынталылықтың ықпалдылығы. Ол мақсатқа деген күшті аңсар (ынта), ішкі өздік кедергілер мен келіссіздіктерді жою (арылу), саналы да, жігерлі қозғалыс (батыл кірісу) -үштігінің бірлігінен көрінеді. Мотивацияны әрекетіміздің, ниетіміздің, қалауымыздың себепті ішкі түрткісі депте атасақ қате болмайды. Бұл сөз зат есім болғанда «Ниет түрткісі» сөзіне, етістік болғанда «Жігерлену» сөзіне жақын келеді. Жігерлену арқылы ниеті шабыттанып, іске кірісуге қозғау салынған адам бір түрлі бұлқынған ішкі қозғаушы күшке ие болады, өзінің көздеген мақсатына қарай кедергілерден тайсалмай белсенді жүру жігері кеудесін кернейді. Бұл барыста ниет шамасында өзгерістер болуы мүмкін, ол кейде күшейюі, кейде әлсіреуі мүмкін. Бірақ ниет шамасының қалай болуына қарамастан адамдар белгілі бір ниеттену тұрақтылығын сақтай алса, көңілінде сол іске деген құштарлығын өшірмей, сол мақсатқа қарай белсенді құлшынып, көздеген мақсатына жетпей тынбайтын болады. Мотивациялық ниет істің ішкі қозғаушы күші болғандықтан, егер адамның қандай ниеті барын білсең, онда оның әрекетінің ауқымы мен беталысын анық шамалай аласың.

Платонның адам рухы үш бөліктің бірлігінен құралады деген идеясында осы мотивация ұғымының мағынасы қамтылған. Нәпсі дегеніміз тамақ жеу, көбею ниеті болып, дене қажетін орындауды талап етеді. Нәпсіні адамның ақылы емес, көңілі тізгіндеп ұстауы керек. Дегенмен, ішсем-жесем, денелік қанағаттансам дейтін ішкі талап пен таным-ақыл талабы шығыса бермейді. Ежелгі заман философиясы, әсіресе бақыт туралы ілім бақытқа деген қажеттілік соған талпындыратын мотивацияның негізі деп түсіндіреді. Дегенмен, бақытқа болсын, басқаға болсын адамды шабыттандыратын түрткі күшке XX ғасырдың 30 жылдарына дейін кез келген ғылым саласы арнаулы түрде мән берген жоқ.