Ресурстарын
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
| Өзін ұстау (жүріс-тұрысын) бақылау шкаласы. Алдыңғы
əдістегідей, бұл жерде де адамның қылықтары тіркелініп отырады. Қызметкердің əртүрлі қылықтарын көрсететін оқиға- лар санын шкала бойынша тіркейді. Топтық бағалау əдістері топ ішіндегі қызметкерлер жұмы- сының тиімдігін салыстыруға арналған. Жіктеу (классификациялау) əдісі бойынша бағалаушы барлық қызметкерлерді белгілі бір ортақ нышанмен – ең жақсыдан жаманына қарай – кезекпен тізбелеп бөледі. Оның бір түрі баламалап жіктеу əдісі болып келеді. Бұл əдіспен басында бағалаушы ең жақсы мен ең жаманын таңдайды, содан осы процедураны қалғандардың арасында қайталап отырады. Жұптап (парлап) салыстыру. Арнайы топтасқан жұптарда əрқайсысы бір-бірімен салыстырылады. Содан кейін қызметкер қанша рет өз жұбында ең жақсы болған санын есептеп, оның жалпы рейтінгін шығарады. Бұл əдіс өте қарапайым жəне сенімді, бірақ адам саны көп болса, қолдану қиындайды. Алдын ала бөлу əдісі. Бағалаушы қызметкерлерге алдын ала бөлу шеңберінде бағалар тағайындайды: 10% – қанағаттанарлық емес; 20% – қанағаттанарлық; 40% – толық қанағаттанарлық; 20% – жақсы; 10% – өте жақсы. Сарапшы əр қызметкердің атына карточка жазады да, барлығын берілген квотаға сəйкес бөледі. Бөлу белгілі критерийлер бойынша жасалынады. Кадр маманды бағалау нəтижесін хабарлауға үлкен маңыз беру керек, өйткені бұл қызметкермен кері байланыс орнатуға көмектеседі. Оны арнайы кездесу барысында немесе бағалау- шымен əңгіме жүргізу арқылы өткізеді. Əңгіме тəртіпке келтіру шарасы ретінде емес, қызметкердің еңбек өнімділігін жоғары- лату мақсатымен оған ықпал жасау мүмкіншілік деп қарау керек. Мамандар əңгіме барысында қызметкерге тəн жетістіктер туралы сөйлеуді ұсынады, ал кемшіліктері туралы екі жетістігінің арасында айтқаны дұрыс. Əңгіменің тақырыбы қызметкердің жеке қасиеттерін сынау емес, еңбектің нəтижелілігі болу керек. Адам ресурстарын басқару 138 Əңгімеде екіден артық кемшілікті қозғап, артық ақпаратпен жүктеу қажеті жоқ, өйткені тыңдаушы тіптен шатасып қалуы мүмкін. Біздің елде қызметкерлерді аттестациялау кең қолданатын бағалау əдісі болып таралған. Оны жүргізуге кадр қызметінің мамандарымен қатар, линиялық менеджерлер қатысады. Еңбекті бағалауға əртүрлі ақпаратты жинау керек, ол үшін сарапшылар ретінде осы бөлімшеде жұмыс істейтіндерді жəне онымен бірге тығыз байланыстағы басқа қызметкерлерді тарту керек. Өкінішке қарай, бұл тəжірибеге бізде тиісті маңыз беріл- мей келеді. Аттестация элементтері ретінде еңбек пен қызметкерді бағалау болып келеді. Еңбекті бағалау жоспарланған еңбек нəтижесімен нақты еңбектің мазмұнын, сапасын жəне көлемін салыстырады. Қызметкерлерді бағалау оның өзіне бекітілген жұмысты орындауға дайындық дəрежесін, өсу келешегін бағалау үшін болашақ мүмкіншілігін айқындауға бағытталады. Аттестация жүйелі түрде, белгілі уақыт мерзімі өткен сайын жүргізілуі керек. Мысалы, басшылар мен мамандар лауазымы əрқашан жоғарылаған сайын, ал жаңадан қабылданғандар, бұрынғы өз қызметінде берік отырғандармен салыстырғанда, аттестациядан жиі өтіп тұру керек. Қызметкерлерді аттестациялау келесі кезеңдерден тұрады: - дайындау кезеңінде аттестация жүргізу ұстанымдары мен əдістемесі жасалынады, тиісті нормативтік құжаттар шығарылады; - аттестацияны жүргізу: қабылданған əдістемеге сəйкес аттестациядан өтетіндер мен басшылар өз бетімен есеп дайын- дайды, тиісті бағалау формаларын толтырады, нəтижелерін талдайды, аттестация комиссиясының отырыстары болады; - аттестация қорытындысын шығару: кадрлық ақпаратты талдау, қызметкерлер туралы ұсыныстарды дайындау, аттеста- ция нəтижесін бекіту. Аттестацияның міндетті кезеңі – қызметкермен бағалау қорытындысын жеке талқылау, қызметкер қол қоярда басшы- ның қорытындысымен келіспейтіндігін жəне оның еңбегінің нəтижесіне ерекше жағдайлардың əсер еткені туралы жазып көрсетуіне болады. Аттестацияның ең күрделі мəселесі – ол басшылар мен Сейсембай Жұмамбаев 139 мамандардың еңбек нəтижелерін бағалау, өйткені тікелей, сандық көрсеткіштерімен қатар оларға жанама факторларының əсерін есепке алу қажет: шиеленісушілік, интенсивтік, оператив- тік, еңбек күрделілігі жəне с.с. Батыс елдерінде өнім шығарумен тура байланысы жоқ менеджерлер, инженерлер мен кеңсе қызметкерлерінің еңбегінің нəтижелілігін бағалау үшін мақсаттар бойынша басқару əдісі кең таралған. Жалпы алғанда, басқару аппаратындағы қызмет- кердің еңбегінің нəтижесін ең төменгі шығын жасап басқару мақсатына жету деңгейімен немесе дəрежесімен сипаттауға болады. Бұл жерде ең қиыны – ұйымның немесе бөлімшенің мақсаттарын сандық немесе сапалық көрсеткіштермен дұрыс анықтау. Əсіресе жеке мақсаттық көрсеткіштерді анықтау өте қиынға түседі. Сондықтан, көбінесе, нəтижелік факторларды бағалау үшін баллдық əдісті қолданады. Төмендегі кестелерде осы əдіспен еңбектің күрделілігі мен сапасын бағалау мысал- дары келтірілген. 6.23-кесте жүктеу/скачать 1,63 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|