Сборник статей (часть 1) общественные и гуманитарные науки алматы 2011 ббк

318
Ли Ён Джу, магистрант 2 курса отделения «Социология»,
Шеденова Н.У., д.социол.н., доцент кафедры 
социологии и социальной работы КазНУ им. аль-Фараби
развитие мультикультурной политики в ЮЖной корее 
как основа социальной интеграции мигрантов в обЩество 
в условиЯх глобализации 
В последние годы скорость изменения состава населения с увеличением численности ми-
грантов ускоряется в корейском обществе. Если в 1990 году число иностранцев, проживающих 
в Южной Корее, было 49507 человек, в 2000 году 491324 человек, то в конце сентября 2009 года 
число проживающих возросло до 1149493 человек. 
В 2008 году общее количество браков с иностранцами составило 36204 случаев (11% из 
общего числа браков), что по сравнению с 2000 годом, когда их число было 11605, возросло в 3 
раза. В апреле 2009 года браки между иммигрантами охватили 167090 человек. Начиная с 2000-
го года с каждым годом количество браков иммигрантов увеличивалось [1].
Южная  Корея,  которая  всегда  стремилась  сохранить  мононацию,  сейчас  становится  эт-
нически  разнообразной.  Тот  факт,  что  международные  браки  женщин-мигрантов  и  мужчин-
работающих  мигрантов  резко  возросло,  получило  общественное  признание,  и  с  2005  года  в 
государственной  политике  начали  использовать  термин  «мультикультурализм».  С  2006  года 
правительство страны поддерживает различные программы для создания «мультикультурного 
общества». 
Во-первых,  необходимо  дать  определение  того,  что  понимается  под  мультикультурой. 
Мультикультурализм толкуется учеными по-разному, но в целом дается следующее словарное 
определение: это такая «организация демографической конфигурации на одном конкретном ме-
сте, таком как школа, предприятие, район, город или страна, которая принимает различные этни-
ческие культуры для создания этнического разнообразия и решения задач управления» [2].
Такое концептуальное определение мультикультурализма сегодня переступает границы от-
дельного лица или конкретного общества и принимается сейчас как аксиома. Другими словами, 
сосуществование различных культур воспринимается нами как личный, социальный, государ-
ственный аспекты сознания и бытия, а, с другой стороны, с позиции того, что уже необрати-
мой реальностью становится культурная логика идентификации, поддерживающая различные 
культуры и самобытность этнических меньшинств, при этом игнорирование других культур уже 
становится культурой насилия [3].
Во-вторых,  рассмотрим  международные  выгоды  и  издержки  мультикультурного  обще-
ства:
Положительные эффекты мультикультурного общества.
1) 
Экономический эффект мультикультурализма: решение проблемы нехватки предложения 
труда и расширения экономических масштабов, увеличение рабочей силы за счет мигрантов, 
решение дефицита трудовых ресурсов в отечественной промышленности и увеличение размера 
ВВП с повышением выгод для капитала.
В качестве примера, отметим ситуацию в Германии. С 1950-х годов она заключила Дого-
воры о перемещении рабочей силы с Турцией, Южной Кореей и другими восьми странами для 
уменьшения дефицита рабочей силы и развития производства в горнодобывающей промышлен-
ности и строительстве. В результате иностранное население Германии из 500 тыс. человек в 
1950 году увеличилось до 4,4 млн. человек в 1985 году.
Другим  примером  положительного  влияния  принятия  доктрины  мультикультурного  об-
щества является то, что шахтеры и медсестеры, отправленные в Германию из Южной Кореи в 
1970-м году, внесли существенный вклад в экономический рост страны. Корея отправляла дан-
ных работников по специальному трудовому договору с Германией, после 3-х летнего контракта 

319
шахтеры  заменялись,  а  медсестры,  по  просьбе  больниц,  продолжали  оставаться  в  Германии. 
Денежные  переводы  домой  работников,  отправленных  из  Германии,  ежегодно  оценивались  в 
размере 50 млн. долларов США. Также в Великобритании ввоз иностранной рабочей силы в 
течение десяти лет, начиная с 1997 года, позволил создать 1,5 миллиона новых рабочих мест из 
2 миллионов созданных.
Другим положительным примером стало предоставление необходимых человеческих ре-
сурсов для развития промышленности в США в результате иммиграции, когда в период с 1880 по 
1914 год около 20 млн. иммигрантов переехали сюда из Восточной и Южной Европы. Их въезд 
обеспечил дешевую и многочисленную рабочую силу, которая требовалась в горной промыш-
ленности на востоке и среднем западе США. Сейчас Соединенные Штаты могут похвастаться 
конкурентоспособностью таких отраслей высоких технологий как компьютерные технологии и 
биотехнологии, которые были созданы «передовыми умами», мигрировавшими из таких разви-
вающихся стран как Китай и Индия. Иммигранты занимают половину рабочих мест в компаниях 
Силиконовой долины, создавших эти отрасли промышленности. В 2005 году в этих компаниях 
занятость составила 450 тысяч человек, а продажи достигли 52 млрд. долларов США.
Социально-культурные  последствия:  увеличение  разнообразия  и  творчества,  индивиду-
альное творчество, необходимое для развития современной высокотехнологичной промышлен-
ности, которая процветает в социальной и культурной атмосфере, в которой признано разноо-
бразие.
В открытом обществе, которое без отклонений охватывает других членов, отличающихся 
расовыми  и  культурными  особенностями,  создаются  условия,  способствующие  производству 
инновационных идей. На предприятиях, на которых этническое разнообразие соединяется с эф-
фективными стратегиями управления человеческими ресурсами, имеются тенденции увеличе-
ния рентабельности капитала, роста доли собственного капитала и корпоративных финансовых 
показателей.
Уроки  истории  демонстрируют,  что  открытое  для  иностранцев  и  других  культур  обще-
ство процветает, а закрытое общество слабеет. В качестве примера приведем Японию. В 1980-х 
годах в стране стал популярным так называемый «японский» национализм, что отразилось в со-
держании учебников истории. Этот исключительный национализм в Японии привел к тому, что 
правительство стало терпеть неудачи в процессе самообновления, терять социальную динамику, 
сталкиваться с большим экономическим спадом, становящимся все более затяжным. Несмотря 
на сокращение численности населения, Япония не позволила въезжать иммигрантам, потерян-
ные  из-за  этого  возможности  создания  добавочной  экономической  стоимости  оцениваются  в 
3800 млрд. иен.
Отрицательные эффекты мультикультурного общества.
2) 
Экономические издержки: из-за занятости с низким уровнем доходов увеличилась конку-
ренция и бремя для общественного расходов.
Рабочие-иммигранты, которые получают низкий доход и не имеют квалификации для кон-
куренции за рабочие места, как, например, в Великобритании иммигранты из Польши, создают 
рабочие места с низким уровнем дохода по меркам данной страны. Как утверждают местные 
жители, на выборах 2010 года это стало ключевым вопросом. Действия по отказу иммигрантам 
в социальном пособии, объясняемые нагрузкой на государственные финансы, отражают анти-
иммиграционные настроения. Другим примером являются широко распространенные антиим-
мигрантские настроения в США в середине 1990-х годов, когда через реформы социального 
обеспечения сократились социальные пособия для иммигрантов, были ограничены сроки поис-
ка работы и закреплена обязанность работать.
Культурный  конфликт:  возникновение  социальной  тревоги,  вызванной  конфликтами 
норм.
Из-за роста различных этнических конфликтов – языковых, культурных, религиозных, уве-
личивается стоимость интеграции как способа решения конфликта. Сосуществование членов 

320
общества, имеющих разные языки, культуры и религии приводит к возникновению конфликтов 
ценностей, происходит политическая конкуренция для получения признания культурных раз-
личий,  доминантное  общество  воспринимает  новые  культуры  как  угрозу  базовой  культуре  и 
основной задачей считает задачу ассимиляции.
Люди предпочитают объединяться с теми, кто имеет одинаковую с ними религию и идео-
логию, поэтому возникает раскол социальных ассоциаций. Например, в Веймарской Германской 
республике три группировки – протестантская, католическая , социалистическая – разломили 
общество на части и затянули социальную интеграцию. Другим примером является Голландия, 
в которой, как известно, существует прогрессивная и прагматичная мультикультурная политика, 
однако 63% ее населения ответили, что исламская культура не подходит к современному ев-
ропейскому образу жизни. Также в Голландии благодаря либеральной философии «свободной 
конкуренции» с ХVII-го века разрешили жить нескольким группам меньшинств из-за их соб-
ственных способностей.
Социальный раскол в обществе также происходит из-за увеличения преступности из-за 
бедности иммигрантов. Из-за ограниченных возможностей образования и трудоустройства, со-
циальной вертикальной мобильности второго поколения иммигрантов увеличиваются показате-
ли безработицы и преступности. Например, во Франции второе поколение иммигрантов из-за 
ухудшения экономики первыми были исключены из рынка труда, что превратилось в серьезную 
проблему и угрожает социальной интеграции в стране.
Ассимиляция, которая не признает различий этнической принадлежности, культуры, рели-
гии, ведет к углублению социального раскола: ассимиляция как модель интеграции официально 
не признает проблемы иммигрантов как проблемы определённой страны или религии, а опреде-
ляет их как вопросы личности [4].
Сейчас в Южной Корее большое внимание уделяется правовому основанию для продвиже-
ния мультикультурной политики. В ней по мере развёртывания процесса формирования мульти-
культурного общества все более существенное влияние оказывает так называемый мультикуль-
турализм как ведущая форма правительственной политики.
Правительство начало обращаться к мультикультурной повестке дня с 2006 года. В 2007 
году Министерство юстиции создало Закон «Об обращении с иностранцами в Корее» для того, 
чтобы сформировать законодательное основание. Для систематического осуществления поли-
тики мультикультурализма в 2008 году министерство здравоохранения и благосостояния семьи 
активно  участвовало  в  установлении  Закона  «О  поддержке  мультикультурной  семьи».  Закон 
«Об обращении с иностранцами в Корее» учитывает основные факты взаимодействия с про-
живающими в стране иностранными гражданами. Он направлен на их адаптацию в обществе, 
на то, чтобы они могли достаточно проявлять свои способности, на создание социальной среды, 
в которой граждане Республики Корея и иностранцы могли бы понимать и уважать друг друга. 
Тем самым он вносит вклад в развитие социальной интеграции в стране. Закон «О поддержке 
мультикультурной семьи» принят для того, чтобы внести вклад в улучшение качества жизни та-
ких семей и их социальной интеграции, создание условий для членов мультикультурной семьи 
иметь стабильную семейную жизнь. 
В дополнение к этим законам, в каждой министерстве на основе своих законов исполняют 
политики, связанные с мультикультурной политикой в различных формах. Можно выделить про-
екты мультикультурной политики по таким государственным органам как министерство юсти-
ции, министерство здравоохранения, социального обеспечения и семьи, министерство культуры 
и туризма, министерство образования, науки и технологий, министерство труда, министерство 
государственного управления и безопасности, министерство по делам женщин.
У министерства юстиции есть следующие основные проекты, обеспечивающие мульти-
культурализм в обществе: образовательная программа о законе для мультикультурной семьи; 
поддержка  социальной  интеграции  для  иностранцев;  управление  системой  выполнения  про-
граммы социальной интеграции. Образовательная программа о законе для мультикультурных 

321
семей является проектом, в рамках которого осуществляется бесплатная юридическая консуль-
тация и распространяется книга о юридических законах.
Министерство  здравоохранения,  социального  обеспечения  и  семьи  выполняет  проект 
«Поддержка брака и семьи иммигрантов», в рамках которого происходит управление «Центром 
поддержки брака и семьи», организуется участие женщин-иммигранток в данной программе, 
оказываются необходимые услуги, посещаются семьи иммигрантов, поддерживается развитие 
корейского языка для детей из мультикультурных семей, контролируется деятельность между-
народных брачных агентств и осуществляется помощь в обеспечении устойчивости браков им-
мигрантов.
Министерство культуры и туризма осуществляет разные меры по культурной адаптации 
и поддержке коммуникаций для иммигрантов, созданию окружающей культурной среды. Ми-
нистерство образования, науки и техники исполняет проект поддержки образования детей из 
мультикультурных семей. Министерство труда поддерживает Центр для иностранных рабочих, 
а также проводит проекты по управлению занятости для иностранцев, а также управлению ино-
странными рабочими. Министерством государственного управления и безопасности осущест-
вляется поддержка социальной адаптации и самопомощи иностранных резидентов. Этот проект 
направлен на то, чтобы интегрировать иностранцев, проживающих в данном регионе и повы-
сить имидж государства. Его бюджет на 2009 год составлял 24 млн. долларов США, работа осу-
ществлялась силами муниципалитета и неправительственных организаций. Министерство по 
делам женщин осуществляет поддержку занятости женщин-мигрантов, проведения телефонных 
консультаций и защиту женщин-мигрантов от насилия и его предотвращение.
В заключении хотелось бы отметить, что в 2010 году число иностранных граждан, про-
живающих в Корее, достигло почти 118 миллионов, корейское общество скоро вступит в ряды 
мультикультурных обществ. Из-за низкого уровня рождаемости, старения населения и, соответ-
ственно, сокращения населения возможности производства, потенциал роста государства будет 
ухудшаться, поэтому неизбежен приток иммигрантов, чтобы сохранить экономическую жизне-
способность страны. 
Таким образом, необходима стратегия, чтобы максимизировать выгоды трансформации в 
мультикультурное общество и, одновременно, минимизировать социальные издержки будуще-
го, возникающие из-за сосуществования разных культур. Для создания данного общества как 
направления политики необходимы следующие действия. Во-первых, «входные двери» в страну 
должны открываться с перспективной точки зрения для увеличения постоянного населения, а с 
краткосрочной позиции – для развития пассивной политики, ориентированной на рабочую силу. 
Поскольку сложно добиться максимизации выгод от мультикультурного общества, необходимо 
более активно задействовать приток квалифицированного персонала.
Во-вторых, мы должны стремиться к мультикультурализму, который по форме сравнивают 
с более дорогостоящей «салатницей» по сравнению с ассимиляцией, имеющей форму «плавиль-
ного котла». 
В-третьих,  повышение  социальной  мобильности  мультикультурной  семьи  и  улучшение 
системы  исполнения  политики  будут  той  альтернативой,  которая  позволить  минимизировать 
стоимость интеграции, которая возникнет в будущем.
Когда мы начинаем обсуждение мультикультурного общества, мы понимаем, что первая 
задача, которую мы должны осуществить, состоит в том, чтобы осуществить переход в созна-
нии правительства и населения, основанный на понимании прав человека. Также потребуется 
всесторонний подход к пониманию мультикультуры, когда в качестве членов мультикультурного 
общества будут рассматриваться не только мигранты, вступившие в брак с корейцами, но и все 
иностранцы, проживающих в Южной Корее. Кроме того, теперь правительство и народ должны 
поменять  свое  восприятие  других,  людей  разных  рас  и  народов,  необходимо  распространять 
общественное  сознание,  направленное  на  мирное  сосуществование  разных  культур.  Иными 
словами, мигранты и работники-мигранты могут быть желательными и без цели безусловной 

322
ассимиляции как равные человеческие существа в рамках политики, признающей культурные 
различия [5].
список использованной литературы
 Статистические данные по миграции // http://www.immigration.go.kr
1. 
 Мультикультурализм //
2. 
  Сонг  Дже  Рёнг.  Мультикультурализм  и  политология:  теории  ассоциации  корейского  общества.  –  Сеул, 
3. 
2009. – 150 с.
 Цой Хонг, И Донгон. Установление мультикультурного общества и иммиграционная политика. – Сеул, 
4. 
2010. – 85 с.
 Гим Чол Хонг. Задача и положение правового человека в связи с иностранцами: комиссия по правам чело-
5. 
века и государства. – Сеул, 2007. – 89 с.
Лужина М.О.
ООО «Компания «Объединенная Энергия», 
 заместитель главного бухгалтера
управление человеческими ресурсами на инновационном 
предприЯтии
В  современном  мировом  хозяйственном  развитии  происходит  переход  ведущих  стран  к 
новому этапу формирования инновационного общества – построению экономики, базирующей-
ся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний [1]. Уникальные 
навыки и способности, умение адаптировать их к постоянно меняющимся условиям деятель-
ности, высокая квалификация становятся ведущим производственным ресурсом, главным фак-
тором материального достатка и общественного статуса личности и организации. Инвестиции в 
интеллектуальный (человеческий) капитал превращаются в наиболее эффективный способ раз-
мещения ресурсов. Нематериальные активы занимают все большую долю в средствах фирм и 
корпораций. Интенсификация производства и использования новых научно-технических резуль-
татов предопределила резкое сокращение инновационного цикла, ускорение темпов обновления 
продукции и технологий.
Место  России  в  мировых  инновационных  процессах  пока  не  адекватно  имеющемуся  в 
стране интеллектуальному и образовательному потенциалу. Дальнейшая консервация сложив-
шейся  ситуации  чревата  потерей  перспектив  роста  национальной  конкурентоспособности  на 
мировых рынках наукоемкой продукции, необратимым отставанием при переходе ведущих ми-
ровых держав на технологии постиндустриальных укладов. Многие управленцы не видят раз-
ницы в управлении персоналом и управлении человеческими ресурсами. Тем самым, реализуют 
ограниченный подход к их профессиональной деятельности. 
В настоящей работе исследованы особенности современного управления человеческими 
ресурсами по отношению к традиционному управлению персоналом в условиях инновационно-
го предприятия. 
Каждый руководитель компании понимает, что кадры решают все, особенно в период ре-
форм, поэтому он хотел бы видеть рядом с собой команду единомышленников, объединяемых 
общим пониманием целей и задач, работающих слаженно и согласованно. Но как сформировать 
такую команду, определить правила, по которым должно происходить взаимодействие внутри 
ее? Очевидно, необходимо создать некую определенную модель поведения, определить нормы 
принятия и реализации управленческих решений. Сделать так, чтобы кто-то выполнял что-то в 
соответствии с потребностями организации – это одна из основных проблем управления бизне-
сом. Недостаточно освоить общепризнанные техники достижения успеха, такие как бюджети-
рование, организация процессов, распределенный маркетинг, требуется также иметь в компании 

323
людей, готовых претворить их в жизнь. Таким образом, персонал необходимо рассматривать как 
один из главных приоритетов менеджмента (в том числе и регулярного). Ведь «менеджмент» 
трактуется именно как «управление людьми в организации», связующее звено между “интере-
сами предприятия” и “интересами человека”.
Но как только дело касается “интересов человека” мы сталкиваемся с огромным много-
образием прецедентов, каждый из которых требует, как правило, своего индивидуального ре-
шения. Поэтому в последнее время говорят не просто об управлении персоналом компании, а о 
стратегическом управлении человеческими ресурсами.
По определению специалистов “...управление человеческими ресурсами – это особый под-
ход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ 
путем  стратегического  размещения  квалифицированного  и  лояльного  персонала,  использую-
щий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник. Если для Управления 
персоналом главные цели – административная эффективность и минимизация издержек, то для 
Управления человеческими ресурсами таковыми являются адаптивная рабочая сила и достиже-
ние ее максимальной полезности”
В результате исследований американские специалисты определили следующие стратеги-
ческие подходы к управлению человеческими ресурсами:
Управление человеческими ресурсами – ориентация на людей с акцентом на максималь-
•
ное использование их таланта, повышение качества жизни; 
Патернализм – осторожный отбор персонала, обучение и забота со строгой ориентацией 
•
на клиента; 
Профессиональная модель – ориентация на профессионализм (отбор, обучение, оплата, 
•
юридический контракт); 
Продуктовая  модель  –  ориентация  на  производительность,  жесткие  трудовые  отноше-
•
ния. 
Во многих компаниях стратегия управления человеческими ресурсами разрабатывается на 
ранних стадиях развития общей корпоративной стратегии. 
В целом, задачи управления человеческими ресурсами можно свести к следующим:
Как сформировать кадровый потенциал предприятия? 
•
Как сделать труд этих “кадров” производительным? 
•
Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически 
всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач. Проблема заключается в том, что 
точка зрения на ту или иную производственную ситуацию у руководителя и исполнителя часто 
расходится, т.к. их интересы изначально различны (действительно, если руководитель заинтере-
сован получить наибольшую отдачу при выплате минимально возможной зарплаты, то работник 
заинтересован  в  том,  чтобы  не  напрягаясь  получить  как  можно  большую  зарплату).  Но  если 
интересы сторон противоположны или, даже, противоречат друг другу, организовать конструк-
тивную и производительную работу просто невозможно. Т.е. необходимо создать такую модель 
трудовых  отношений,  когда  интересы  обеих  сторон  приведены  в  соответствие:  что  выгодно 
одной стороне – выгодно другой. Только тогда можно говорить о достижении максимальной по-
лезности” персонала при осуществлении корпоративных целей.
Исходя из двух точек зрения на персонал (как на ресурс и как на объект управления), их 
можно отнести к “ресурсным” и “управленческим” стратегиям, которые рассматриваются в кон-
тексте всех корпоративных стратегий. Поэтому компания может выбрать для себя актуальную 
стратегию управления, руководствуясь понятиями, приведенными в таблице.
Таблица 1. Ресурсная и управленческая стратегии управления

жүктеу/скачать 5,27 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: