Microsoft Word Титул2 14. doc

ВЕСТНИК ТОМСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА 
2011 
Экономика
№2(14) 
УДК 331.101.3:30 
М.С. Каз 
 
СТРАТЕГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ
В СТРУКТУРЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Статья посвящена вопросам прогнозирования карьеры с учетом индивидуальных воз-
можностей конкретного работника на основе концепции «мира труда» и когнитив-
но-ценностного подхода. Приведены результаты прикладного исследования трудово-
го продвижения рабочих одного из предприятий. Выявлено и описано шесть страте-
гий профессионального продвижения. 
Ключевые слова: эмоциональный менеджмент, профессиональное продвижение, мир 
труда. 
Эмоции человека выполняют адаптивные, защитные и обучающие функ-
ции. Теория когнитивного диссонанса утверждает, что они возникают в ре-
зультате несбалансированности образа действительности, сформировавшего-
ся в сознании личности, и факторов внешней среды. Возникающая в ответ 
тенденция к сбалансированности есть, по мнению Ф. Хайдера, попытка «све-
сти к оптимальному уровню стресс, вызванный… воспринимаемыми едини-
цами и эмоциями» [1. С. 176].
В частности, в формировании выявленной нами составляющей менталь-
ной сферы работника, обозначенной понятием «образ мира труда» [2, 3], как 
показывают многочисленные исследования, важную роль должны играть 
представления о будущем. «Притязания, – отмечает К.А. Абульханова-
Славская, – являются устойчивыми личностными образованиями. Представ-
ляют своего рода пространство, с позиций которого оцениваются (иногда 
отвергаются) те или иные мотивы, побуждения» [4. С. 234]. Они позволяют 
противостоять потере смысла деятельности. «При условии, что новые идеалы 
будут наполнены жизнью, они незаметно вытеснят старые ценностные пред-
ставления. Люди держатся за старые взгляды до тех пор, пока не появится 
что-нибудь лучшее, имеющее смысл и доказывающее свою пригодность еже-
дневной практикой» [5. С. 203]. 
В научной литературе уделяется внимание продвижению как методу мо-
тивации работников. Однако дальнейшего исследования требует вопрос про-
гнозирования карьеры с учетом реальных возможностей каждого конкретно-
го работника. С точки зрения теории когнитивного диссонанса установление 
работнику завышенных рубежей ведет к конфликту между культурно-
предписанными целями и невозможностью их достичь. В результате работ-
ник реагирует на сложившуюся ситуацию путем отвергания или целей, или 
средств, или того и другого вместе. 
Нами было проведено исследование трудового продвижения рабочих 
опытного производства одного из предприятий г. Томска. Сведения о факти-
ческом профессиональном продвижении рабочих по разрядам на основе дан-
ных личных карточек были обобщены в виде матрицы. 

М.С. Каз 
 
84
На графике цикла профессионального продвижения (рис.1), рассчитанно-
го на основе матрицы, ясно просматриваются три зоны: 
Рис. 1. График продвижения рабочих 
– зона поисковой активности. Периоды роста разряда работников в пре-
делах этой зоны прерываются неоднократной сменой профессии и, как след-
ствие, снижением разряда. Возрастная граница поисковой активности в НИ-
ИПП – 42 года; 
– зона роста. Ее характеризует тенденция последовательного роста ква-
лификации. Граница этого этапа приходится на возраст 56 лет. Средний раз-
ряд в течение этого этапа поднимается до 5; 
– зона спада. Располагается за чертой возраста 56 лет. В этот период раз-
ряд работника перестает расти. Нередко рабочие переходят на более легкую 
работу с сопутствующим этому понижением разряда. 
Проведенный анализ позволил в рамках данной общей закономерности 
выявить специфику продвижения отдельных групп рабочих. 
Выявлено шесть стратегий продвижения: 
– роста. Включает рабочих, разряд которых возрастает на протяжении 
всего времени работы на предприятии, за исключением небольшого сниже-
ния в последний период работы (рис. 2); 
3,4
3,6
3,8
4
4,2
4,4
4,6
4,8
Возраст
Ср
ед
ни
й 
ра
зр
яд
26 36 46 56 60 

Стратегия профессионального продвижения в структуре менеджмента 
 
85
Рис.2. Стратегии продвижения рабочих 
– стабильности. Рабочие, входящие в эту группу, имеют стабильный раз-
ряд на протяжении очень длительных периодов времени или всей трудовой 
карьеры; 
– поисковая. Отличается сложным «рисунком» профессионального про-
движения. Периоды повышения разряда чередуются с периодами его сниже-
ния в связи со сменой профессии (рис. 2); 
– спада. Характеризуется тенденцией к резкому снижению разряда; 
– «пиковая» стратегия. Ее особенность – рост разряда и его последующее 
снижение. 
– U-стратегия. В процессе трудовой деятельности на предприятии проис-
ходит снижение разряда, а в последующем его повышение. 
Очевидно, что перспективы профессионального продвижения должны 
определяться по-разному для разных групп работников.
Ряд авторов указывают на существование взаимосвязи между жизненной 
стратегией и складом личности [4. С. 41–42], отношением личности к пред-
метному миру, к другим людям, к самому себе [6. С. 37], что является отра-
жением личностных особенностей [7. С. 4]. 
2,5
3
3,5
4
4,5
5
5,5
6
6,5
Возраст
Ср
ед
ни
й 
ра
зр
яд
1 – поисковая стратегия
2 – стратегия роста
26 36 46 56 60

М.С. Каз 
 
86
Тестирование исследованной группы рабочих позволило поставить в со-
ответствие некоторым типам стратегии делового продвижения определенные 
стили взаимодействия работника с трудовым окружением.
Так, работников, для которых характерна стратегия неуклонного роста, 
отличают такие психологические черты, как выраженная потребность в соот-
ветствии социальным нормам поведения, гибкость в контактах, коммуника-
бельность, доброжелательность, стремление к полезной деятельности (69% 
членов данной группы). Стратегия стабильности в большей мере присуща 
работникам замкнутым, критически настроенным к любым мнениям. Она 
также характерна для работников с «зависимо-послушным» типом межлич-
ностных отношений, зависимых от мнения окружающих, неуверенных в себе 
(64%). Тенденция к преобладанию поисковой стратегии установлена у работ-
ников, отличающихся повышенным чувством справедливости, прямолиней-
ных в высказываниях и поступках, повышенно-обидчивых.
Пилотное тестирование указывает на возможность в процессе дальней-
ших исследований углубить представления о взаимосвязи характера профес-
сионального продвижения с особенностями склада личности. Это позволит 
формировать в контрактах с работниками раздел «Прогноз профессионально-
го продвижения», задающий стратегию развития, трансформирующий их 
систему представлений и личностных смыслов.