Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын қалыптастыру

Iрi ұйымдарда еңбек ресурстарының жалпы басшылығы үшiн нақты жауапкершiлiк әдетте кадрлар бөлiмiнiң кәсiби даярланған қызметкерлерiне жүктеледi.

Еңбек ресурстарын басқару келесi кезеңдерден тұрады:

1. Ресурстарды жоспарлау: адам ресурстарына деген болашақтағы қажеттiлiктi қанағаттандыратын жоспарды құру.

2. Қызметкерлердi жинақтау: барлық лауазымдар бойынша потенциалды үмiткерлер резервiн жасау.

3. Iрiктеу: жұмыс орнына үмiткерлердi бағалау және жинақтау барысында жасалған резервтiң iшiнен ең жақсыларын таңдау.

4. Жалақы мен жеңiлдiктердi анықтау: қызметшiлердi тарту, жалдау және сақтау мақсатында жалақы мен жеңiлдiктер құрылымын әзiрлеу.

5. Кәсiби бағдарлау мен бейiмдеу: жалданған қызметкерлердi ұйым мен оның бөлiмшелерiне ендiру, ұйым одан не күтетiндiгiн және қандай еңбек лайықты түрде бағаланатындығын қызметкерге түсiндiру.

6. Үйрету: жұмысты тиiмдi орындау үшiн қажет еңбек дағдыларына үйрететiн бағдарламаларды әзiрлеу.

7. Еңбек қызметiн бағалау: еңбек қызметiн бағалау әдiстемесiн әзiрлеу және оны қызметкерге жеткiзу.

8. Жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару: қызметкерлердi жауапкершiлiгi жоғары немесе төмен лауазымға ауыстыру, өзге лауазымға немесе жұмыс учаскесiне аудару арқылы олардың кәсiби тәжiрибесiн дамыту әдiстерiн, сондай-ақ жалдау келiсiмiн тоқтату рәсiмдерiн әзiрлеу.

9. Басқарушы кадрларды даярлау, қызмет бойынша жылжытуды басқару: басқарушы мамандардың еңбек тиiмдiлiгiн арттыру және қабiлеттерiн дамытуға бағытталған бағдарламаларды әзiрлеу.

Өз ұйымының мақсаттарын анықтаған кезде басшылық сондай-ақ оларға жету үшiн қажет ресурстарды да анықтауы тиiс. Ақшаға, жабдыққа, материалға деген қажеттiлiк айқын болып табылады. Басшылардың бiрде-бiрi жоспарлау кезiнде оларды назардан тыс қалдырмайды. Адамдарға деген қажеттiлiк те айқын сияқты болып көрiнедi. Өкiнiшке орай көп жағдайда адам ресурстарын жоспарлау тиiстi түрде жүргiзiлмейдi немесе оған қажеттi көңiл бөлiнбейдi.

Адам ресурстарын жоспарлау штат пен қызметкерлердi жинақтау үшiн жоспарлау рәсiмдерiн қолдану болып табылады. Жоспарлау процесi үш кезеңнен тұрады:

-Қолда бар ресурстарды бағалау. Жұмыс iстеп тұрған ұйымда еңбек ресурстарын жоспарлауды қолда барын бағалаудан бастаған дұрыс. Басшылық нақты мақсатты жүзеге асыру үшiн қажет әрбiр операцияны орындаумен қанша адам шұғылдануда екендiгiн анықтауы тиiс.

-Болашақ қажеттiлiктердi бағалау. Жоспарлаудың келесi кезеңi қысқа мерзiмдi және перспективалы мақсаттарды жүзеге асыру үшiн қажет қызметкерлердiң санын болжау болып табылады.

-Болашақ қажеттiлiктердi қанағаттандыратын бағдарламаларды әзiрлеу. Өзiнiң болашақ қажеттiлiктерiн анықтаған соң, басшылық оларды қанағаттандыру бағдарламасын әзiрлеуi тиiс. Қажеттiлiктер - бұл мақсат, ал бағдарлама - оларға жету құралы. Бағдарламада ұйым мақсаттарына жету үшiн қажет қызметкерлердi тарту, жалдау, даярлау және жылжыту туралы шаралар мен нақты график болуы керек.

Жинақтау олардың iшiнен ұйым барынша лайықтыларын iрiктейтiн барлық лауазымдар мен мамандықтарға қажеттi үмiткерлердiң резервiн құру болып табылады. Жинақтау әдетте iшкi және сыртқы көздерден жүргiзiледi. Көптеген ұйымдар жинақтауды негiзiнен өз ұйымының iшiнде жүргiзудi қалайды. Өз қызметкерлерiн қызмет бойынша жылжыту арзанға түседi. Сонымен қатар бұл қызметкеркерлердiң қызығушылығын арттырады, моральдық жағдайды жақсартады және олардың фирмаға құштарлығын күшейтедi.