Адам ресурстарын
жүктеу/скачать 20,86 Kb.
|
билет
- Бұл бет үшін навигация:
- Адам ресурстарын жоспарлау қадамдары
|
№13 1 Адам ресурстарын жоспарлау (HRP) – бұл ұйымның ең құнды активі – сапалы қызметкерлерді оңтайлы пайдалануға қол жеткізу үшін жүйелі жоспарлаудың үздіксіз процесі. Адам ресурстарын жоспарлау жұмыс күші мен жұмыс орындарының арасындағы үйлесімділікті қамтамасыз етеді, ал жұмыс күшінің жетіспеушілігінен немесе артықтығын болдырмайды. HRP процесінің төрт негізгі қадамдары бар. Олар, осы еңбек жабдықтау талдау қамтиды болжау еңбек сұраныс, жеткізумен жобаланған еңбек сұранысты теңестіру, және ұйымдастырушылық мақсаттарын қолдау. HRP кез-келген бизнес үшін маңызды инвестиция болып табылады, өйткені ол компанияларға өнімді әрі пайдалы болып қалуға мүмкіндік береді. Негізгі өнімдер Адам ресурстарын жоспарлау (HRP) – бұл компания жұмысшылардың жетіспеушілігінен немесе жұмысшылардың жетіспеушілігінен аулақ бола отырып, білікті қызметкерлердің тұрақты легін қолдау үшін қолданатын стратегия. Жақсы HRP стратегиясының болуы компания үшін өнімділік пен рентабельділікті білдіруі мүмкін. HRP процесінде төрт жалпы кезең бар: жұмысшылардың ағымдағы ұсынысын анықтау, жұмыс күшінің болашағын анықтау, жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың теңгерімділігі және компанияның мақсаттарын қолдайтын жоспарлар құру. Адам ресурстарын жоспарлауды түсіну Адам ресурстарын жоспарлау компанияларға білікті қызметкерлермен тұрақты қамтамасыз ету үшін алдын-ала жоспарлауға мүмкіндік береді. Сондықтан оны жұмыс күшін жоспарлау деп те атайды. Процесс компанияларға олардың қажеттіліктерін бағалауға және осы қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін алдын-ала жоспарлауға көмектесу үшін қолданылады. Адам ресурстарын жоспарлау қадамдарыАдам ресурстарын жоспарлау процесінде төрт жалпы, кең қадамдар бар. Ақырғы мақсатқа жету үшін әр қадамды дәйектілікпен орындау қажет, яғни компанияға компанияның қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жеткілікті білікті қызметкерлерді табуға және сақтауға мүмкіндік беретін стратегия әзірлеу керек. 2
Басқару көп тұрлі және әр тұрлі тұрлерде болады. Егер қарастырылған әдебиеттердегі ақпаратты жинақтайтын болсақ, басқару түсінігіне келесідей анықтама беруге болады: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы қызметі, қоғам осы арқылы сыртқы ортадағы элементтерді реттеп өз қызығушылын бағындырады, тірі және өлі табиғат, техника. Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған элементтерді басқару объектісін құрайды. Әдетте оның кеңістік шеттері мен белгілі бір уақыт болмысы болады. Әйтпесе нақтылық жойылады да, оны басқару мүмкін емес және мәнсіз болады. Басқару қызметін бағыттаушы басқару субъектісі деп аталады, ол жеке адам немесе адамдар тобы болуы мүмкін. Егер басқару рес сипатқа ие болса, оның субъектісі басқарудың бөлімшесін құрайтын ұйымдастырушы және заңды тұрде қызмет немесе қызметтер жиынтығы ретінде тағайындалады. Басқару субъектісінен басқарку қызметінің субъектісін бөліп көрсету қажет. Соңғысы тек жеке тұлға, тірі адам болуы мүмкін. №14
Реформалау процесі институттар мен ұйымдық ортаның мемлекеттік басқару — мемлекеттік саясаттың басымдықтарының бірі дамуының қазіргі кезеңінде ресей қоғам. Табысты жүзеге асыру мемлекеттік басқару реформасын жасауды көздейді сапалы мамандар даярлау мен қайта даярлау-басқарушылар. Қазіргі уақытта нығайып институционалдық негіздері, кадрларды оқыту, оның ішінде мемлекеттік қызмет жүйесінде, алайда тапшылығы проблемасы заманауи, кәсіби мемлекеттік қызметшілердің сақтайды, өткірлігін, бұл ерекше назар аударуды талап етеді зерттеуге ынталандыру шенеуніктердің сапалы кәсіби даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру, басқарушылардың атқарушы билік органдарында. Өткізілетін жүйесін реформалау мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру әлі әкелді сапалы жақсарту. Зерттеу мақсаты. Бұл жұмыс зерттеуге және талдау кадр саясаты Ресей Федерациясының. Талдау жүргізілген бірнеше өлшемдер бойынша, олар толығымен қамтымай бүкіл спектрін мемлекеттік басқару. Жұмыс егжей-тегжейлі талқыланды келесі аспектілері: 1. Сандық және сапалық құрамы персонал; 2. Кадрлардың тұрақсыздық деңгейі; 3. Икемділік саясатына; 4. Дәрежесі мүдделерін есепке алу, қызметкердің / өндіріс және т. б. 2 халықтың еңбектік әлеуеті, ел (аймақ) халқының шаруашылық саласында жұмыс істеуге қажетті білім деңгейі бар, дене күші толысқан және дені сау бөлігі; елдің экономикалық әлеуетінің маңызды элементі. Еңбек ресурстарының өлшемі халықтың санына, оның өсіп өнуінің режіміне, демографиялық құрылымына байланысты барлық демографиялық процестерінің қарқындылығына сәйкес болады. Қазақстанда оған I және II топтағы мүгедектерден басқа барлық еңбек жасындағы адамдар (16—63 жастағы ерлер, 16—63 жастағы әйелдер) және жеңілдік жағдайда жасы бойынша зейнетақы алатын зейнеткерлер, еңбек жасынан жоғары және төмен тұрған жұмыс істейтін адамдар жатады. 1999 жылғы халық санағы бойынша, Қазақстанда Еңбек ресурстары бүкіл халықтың 56%-дан астамы болды.[1] жүктеу/скачать 20,86 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|