Ахметов А., Ахметова Г
Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ
жүктеу/скачать 2,12 Mb. Pdf көрінісі
|
Жұмысқа қабылдау кезіндегі сынақ 1. Жеке еңбек шартын жасасу кезінде қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сəйкестігін тексеру мақсатында тараптардың келісімімен сынақ өткізілуі тиіс. 2. Сынақ туралы талап жеке еңбек шартында көрсетілуге тиіс. Бұл талап болмаған жағдайда қызметкер жұмысқа сынақсыз қабылданды деп есептеледі. 3. Сынақ кезеңіндегі қызметкерлерге осы Заңның нормалары, жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптары қолданылады. 4. Сынақ мерзімін үш айдан асыруға болмайды. Қызметкер дəлелді себептермен жұмыста болмаған кезең, сынақ мерзіміне есептелмейді.
Егер жұмыс берушіде жұмысқа қабылдағалы тұрған қызметкердің іскерлік қасиеттері мен қабілеттеріне қатысты күмəн туса, онда тараптардың өзара келісімі бойынша жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі белгіленуі мүмкін. Сынақ мерзімі туралы талап еңбек шартында жəне жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта көзделіп өтуі тиіс. Сынақ мерзімін 3 айдан асыруға болмайды. Қызметкер дəлелді себептермен жұмыста болмаған кезең сынақ мерзіміне есептелмейді. Жұмыс
беруші сынақтың нəтижелерін шартта
белгіленген мерзімде бағалауға міндетті, бұл ретте
қызметкерлерге сынақ мерзімінде еңбек туралы заңдар мен өзге де нормативтік құқықтық актілер таралады. Егер сынақ мерзімі өтіп кетсе, ал жұмыс беруші өзінің сынақ нəтижесіне қатынасын білдірмесе жəне қызметкер жұмыс істеуін жалғастыра берсе, қызметкер сынақтан өтті деп саналады жəне оны жалпы негіздерде ғана бұзуға жол беріледі. Сынақтың нəтижесі қанағаттандырмаса, жұмыс беруші қызметкерді кəсіподақтың келісімінсіз, өтемақы төлеместен жұмыстан босатуға құқылы.
ҚР «Еңбек туралы» заңының 2-бабына сəйкес еңбек туралы заңдарға қарағанда қызметкердің жағдайын нашарлататын шарттың талаптары жарамсыз болып табылады. Егер еңбек шартында мұндай талаптар болса, онда еңбек дауларын қарастыру тəжірибесі бұл талаптарды жарамсыз деп тани отырып, оларды ескермейді. Мысалы, жеке еңбек шартында қызметкерге ұзақтығы 15 күнтізбелік күндік ақы төленетін жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі деп көрсетілсе, онда бұл ереже жарамсыз болып табылады. Еңбек шартының қалған ережелері өз күшін сақтап қалады, яғни шарттың бір-екі талабын жарамсыз деп тану еңбек шартын толығымен жарамсыз деп тануды білдірмейді. Егер еңбек шарты тараптарының бірі еңбекке құқықсубъектілікке ие болмаса, еңбек шарты толығымен жарамсыз болып табылады. Мысалы, 12 жасар баламен немесе соттың үкімі бойынша оқытушылық қызметпен айналысу құқығынан айырылған оқытушымен не өз əрекеттеріне жауап бере алмайтын, психикалық ауруы бойынша мүгедектік тобын иеленген тұлғамен жасасқан еңбек шарты. Мұндай шарттар жарамсыз деп танылады жəне жойылады, алайда осы шарттар бойынша істелген жұмысқа даулы тəртіп арқылы ақы төленуі мүмкін. Қазақстан Республикасының Еңбек жəне халықты əлеуметтік қорғау министрлігі жеке еңбек шартының үлгілік нысанын бекітті (ҚР Еңбек жəне халықты əлеуметтік қорғау министрінің 2000 жылғы 15 ақпандағы № 38-ІІ «Жеке еңбек шартының үлгілік нысандарын белгілеу туралы» бұйрығы). Əрине, ұсынылған үлгілік нысан ұсынушылық сипатқа ие жəне оған тараптардың – жұмыс берушінің жəне қызметкердің өзара келісімі бойынша, өндірістің өзгешелігін, салалық ерекшеліктерін, осы өндірістің алдында тұрған нақты міндеттерді, сонымен қатар жұмыс берушінің материалдық-қаржылық мүмкіндіктерін ескере отырып өзгертулер немесе толықтырулар енгізілуі мүмкін. Алайда, жеке еңбек шартының мазмұнына ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 7, 8 жəне 9- баптарында көзделген ережелер міндетті түрде енгізілуі қажет.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 17-бабы Басқа жұмысқа ауыстыру Бір ұйымда басқа жұмысқа, не ұйыммен бірге басқа жерге ауыстыруға, осы Заңда көзделген жағдайларды қоспағанда, жеке еңбек шартында тиісті өзгерістер енгізіле отырып, қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Басқа жұмысқа ауыстырудың түсінігі. Қолданыстағы заңдар қызметкерге еңбек шартының ережелерінің орындалуын кепілдейді жəне оларды біржақты өзгертуге жол бермейді. Басшылық қызметкерден еңбек шартында көзделмеген жұмысты орындауды талап етпеуі тиіс. Бұл еңбектің шарттық сипатынан туындайды, оған сəйкес еңбек шартының барлық жағдайлары тараптардың келісімі бойынша анықталуы тиіс. Егер еңбек шартының мына жағдайларының кем дегенде біреуі өзгертілсе: · еңбек функциялары (мамандық, біліктілік, лауазым); · жұмыс орны; · еңбекке ақы төлеу; · еңбек жағдайлары; · жұмыстың көлемі; · жеңілдіктер жəне т.б. онда басқа жұмысқа ауыстыру орын алған деп саналады, ал бұл заңда көзделген жағдайларды қоспағанда, жеке еңбек шартына тиісті өзгерістер енгізіле отырып қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі. Басқа жұмысқа ауыстыруды басқа жұмыс орнынан ауыстырудан ажырата білген жөн, басқа жұмыс орнына ауыстыру ретінде қызметкерді сол ұйымдағы басқа жұмыс орнына, сол жердегі басқа құрылымдық бөлімшеге ауыстыру түсініледі. Бұл кезде жеке еңбек шартында келісілген мамандық, біліктілік немесе қызмет шегінде басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыруға, егер бұл жеке еңбек шартының талаптарын өзгертуге əкеп соқпаса, қызметкердің келісімі талап етілмейді. Алайда, жұмыс беруші қызметкерді оның денсаулығына зақым келетін жұмысқа жіберуге құқылы емес. Сонымен, басқа жұмыс орнына ауыстыру еңбек шартын жəне оның елеулі ережелерін өзгертпейді. Басқа жұмыс орнына ауыстыру кезінде жұмыс орны жəне жұмыс функциялары сақталып қалады, тек нақты жұмыс орны – цех, бөлім жəне т.б. өзгереді. Мысалы, автобустың жүргізушісін жұмыс кестесін, еңбекке ақы төлеудің жүйесі мен мөлшерін жəне еңбек шартының өзге де талаптарын сақтай отырып, ескі автобустан жаңа автобусқа ауыстырса немесе басқа бағытқа ауыстырса. Немесе оқытушыны еңбек шартында көзделген талаптарды сақтай отырып басқа сыныпқа ауыстырса,
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 19-бабы
жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты сол кəсіп (мамандық), біліктілік, қызмет бойынша жұмысты жалғастыру кезінде еңбек жағдайларын өзгертуге жол беріледі. Еңбек жағдайларының өзгеруі туралы қызметкер бір ай бұрын жазбаша хабардар етілуге тиіс. 2. Еңбек жағдайлары өзгертілген жағдайда жеке еңбек шартына тиісінше толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмысты жалғастыруға келіспесе, онымен жасалған жеке еңбек шарты аталған Заңның 26-бабының 7) тармақшасына сəйкес бұзылады. Осы бапқа сəйкес, егер қызметкер сол кəсіп (мамандық), біліктілік, қызмет бойынша жұмысты жалғастыра берсе, ұйымдарда өндірістің өзгеруіне жəне жұмыс берушідегі жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты жұмыс беруші біржақты тəртіпте еңбек шартының ережелерін өзгерте алады. Жұмыс беруші қызметкерді еңбек жағдайларының өзгеруі туралы алдын ала хабарландыруы тиіс. Заңдар еңбек жағдайының өзгеруі туралы
хабарландыру уақытының нақты шегін
белгілемеген. Қызметкер еңбек жағдайының өзгеруі туралы екі ай бұрын да, үш ай бұрын хабарландырылуы мүмкін. Алайда, кез келген жағдайда бір айдан кешіктірілмей хабарландырылуы тиіс. Еңбек жағдайлары өзгертілген жағдайда жеке еңбек шартына тиісінше толықтырулар мен өзгертулер енгізілуі тиіс. Еңбек даулары орын алған жағдайда, оларды шешуде мұндай өзгертулер мен толықтырулардың тəжірибелік орны ерекше. Егер қызметкер еңбек жағдайлары өзгерген жағдайда жұмысты жалғастыруға келіспесе, онда ол ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-бабының 7-тармақшасына сəйкес жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметінен босатылуы мүмкін.
еңбек шартының кем дегенде бір елеулі жағдайы өзгереді. Бұл ретте қызметкер өзінің бұрынғы жұмысынан босатылып, жаңа жұмысқа кіріседі. Басқа жұмыс ретінде мыналар түсіндіріледі: · басқа мамандық, лауазым бойынша атқарылатын жұмыс; · тіпті, бұрынғы мамандығы мен лауазымы бойынша да басқа кəсіпорындағы, мекемедегі, ұйымдағы жұмыс; · басқа жердегі жұмыс (сонымен қатар, басқа жерге ауыстырылған өзінің бұрынғы мекемесіндегі, ұйымындағы жұмыс). Басқа жер ретінде бұрынғы кəсіпорын, мекеме, ұйым орналасқан елді мекеннің аумағынан тыс орналасқан жерлер танылады; · еңбектің өзге де елеулі жағдайларының өзгеруі (елеулі жағдайлар ретінде осындай жағдай ретінде заңда немесе заңға сəйкес актіде тікелей көзделген не тараптардың өзі елеулі жағдай ретінде анықтаған жағдайлар танылады. Мысалы, сот тəжірибесі елеулі жағдайлар ретінде қызметкердің өз еңбектік міндеттерін орындауы үшін жауапкершілігі дəрежесінің өзгеруі, сонымен қатар қызметкердің тапсырылған жұмысты орындаудағы дербестігі дəрежесінің өзгеруін таниды). Қолданыстағы еңбек заңдарына сəйкес басшылық еңбектің елеулі жағдайларын қызметердің келісімінсіз тек ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 19-бабында көзделген тəртіп бойынша ғана өзгерте алады. Ұйымдарда өндірістің өзгеруіне жəне жұмыс берушідегі жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты сол кəсіп (мамандақ), біліктілік, қызмет бойынша жұмысты жалғастыру кезінде еңбек жағдайларын өзгертуге жол беріледі. Еңбек жағдайларының өзгеруі туралы қызметкер бір ай бұрын жазбаша хабардар етілуге тиіс. Еңбек жағдайлары өзгертілген жағдайда жеке еңбек шартына тиісінше толықтырулар мен өзгерістер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмысты жалғастыруға келіспесе, онымен жасалған жеке еңбек шарты «ҚР еңбек туралы» заңының 26- бабының 7) тармақшасына сəйкес бұзылады. Бұл бапқа сəйкес ұйымдарда өндірістің өзгеруіне (мысалы, зауыт басқа өнім шығаурға көшсе, немесе екі ұйым бір ұйым болып біріксе не ұйымның ауысымдық кестесі өзгресе жəне т.б.) жəне жұмыс берушідегі жұмыс көлемінің қысқаруына байланысты сол кəсіп (мамандық), біліктілік, қызмет бойынша жұмысты жалғастыру кезінде жұмыс берушінің еңбек жағдайларын біржақты тəртіпте өзгертуіне жол беріледі.
Сонымен, басшылық қызметкердің еңбегінің елеулі жағдайларын оның келісімінсіз тек ұйымның өндірісі өзгерген жəне бұрынғы еңбек жағдайларын сақтау мүмкін емес жағдайда ғана өзгерте алады. Егер ұйымның өндірісі өзгермеген жəне жұмыс көлемі қысқармаған жағдайда, басшылық еңбектің елеулі жағдайларын біржақты тəртіппен өзгертсе жəне қызметкердің келісімінсіз оны басқа жұмысқа ауыстырса, онда мұндай ауыстыру заңсыз болып табылады жəне қызметкер өзінің бұрынғы еңбек жағдайларын қалпына келтіртуге құқылы. Яғни, еңбек құқығы қатынастарының тұрақтылығын сақтау үшін еңбек шартының ережелерін дəл орындау қажет. Егер еңбек шартын жасасу кезінде тараптар нақты жұмыс учаскесі, объект, құрылымдық бөлімше жөнінде келісімге келсе, онда басқа учаскедегі, объектідегі, басқа құрылымдық бөлімшедегі жұмысты қызметкердің жазбаша келісімін қажет ететіндей басқа жұмысқа ауыстыру ретінде қарастыруға болады. Қызметкердің еңбек функциясының өзгеруінсіз жəне оның басқа жұмысқа ауысынсыз лауазым атауының өзгеруі, еңбекке ақы төлеу жүйесінің жалпылай өзгеруімен байланысты жалақы мөлшерінің өзгеруі, қызметкердің біліктілігін қайта қарау, кəсіпорынның, мекеменің, ұйымның басқа ведомствоға ауысуы, жұмыс сипатының жəне еңбектің елеулі жағдайларының өзгеруінсіз жұмыс орнының бір учаскенің, цехтың, ұйымның шегінде ауысуы, техникалық прогресске, жаңа нормативтік құқықтық актіге сəйкес еңбек үрдісінің жəне жағдайларының өзгеруі басқа жұмысқа ауыстыру болып саналмайды. Мысалы, оқытушының бір мектептегі бір сыныптан екінші сыныпқа өз пəні бойынша ауысуы, дəрігердің бір жердегі екінші бір учаскеге ауысуы басқа жұмысқа ауыстыру емес, басқа жұмыс орнына ауыстыру болып табылады. Бұл ретте ескеретін бір жайт, басқа жұмысқа ауыстыруды жұмыстан босатудан ажырата білген жөн. Сонымен, мынадай қорытындыға келуге болады: қолданыстағы заңдарға сəйкес басқа жұмысқа ауыстыру ретінде жұмыс орнының, еңбек функциясының (мамандықтың, лауазымның) жəне жеке еңбек шартын жасасу кезінде белгіленген еңбектің елеулі жағдайларының өзгеруі танылады. Басқа жұмысқа ауыстырудың түрлері. Басқа жұмысқа ауыстыруды бірнеше негіздер бойынша түрлерге бөлуге болады: · мерзімі бойынша – тұрақты жəне уақытша; · ауыстыру орны бойынша: а) бір ұйымның ішінде басқа жұмысқа ауыстыру; ə) басқа ұйымдағы басқа жұмысқа ауыстыру; б) өз ұйымымен қоса басқа жердегі басқа жұмысқа ауыстыру; · бастама бойынша: а) жұмыс берушінің бастамасы бойынша; ə) қызметкердің бастамасы бойынша басқа жұмысқа ауыстыру. Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру. Бір кəсіпорынның (мекеменің, ұйымның) ішіндегі мұндай ауыстыру, кез келген жұмысқа ауыстыру кезіндегі сияқты, тек еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша ғана жүзеге асырылады. Жұмыс беруші қызметкердің келісімі бойынша оны басқа жұмысқа уақытша ауыстыра алады. Бұл ретте қолданыстағы заңдар мұндай ауыстырудың шекті мерзімін белгілемеген. Алайда, мұндай ауыстыруды шектелмеген түрде де жүзеге асыра беруге болмайды. Басқа жұмысқа уақытша ауыстыру туралы бұйрықты ресімдеу кезінде мұндай ауыстырудың мерзімі көрсетілуі тиіс, бұлай болмаған жағдайда қызметкердің еңбек құқықтары мен мүдделері бұзылуы мүмкін. Өндірістік қажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру. Заңдарда қызметкерді оның келісімінсіз де басқа жұмысқа уақытша ауыстыру мүмкіндігі де көзделген. ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 20-бабына сəйкес: Өндірістік қажеттілік болған жағдайда жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге еңбегіне атқаратын жұмысы бойынша, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысынан кем емес ақы төлей отырып, жеке еңбек шартында келісілмеген жəне оның денсаулық жағдайына зақым келтірмейтін сол жердегі, сол ұйымдағы басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. Мұндай ауыстыруға дүлей апаттың, өндірістік аварияның алдын алу немесе оларды жою немесе олардың зардаптарын дереу жою үшін, жазатайым жағдайларды, іркілісті, мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болғызбау үшін жол беріледі. Өндірістік қажеттілік ретінде олардың уақтылы орындалуына бүкіл кəсіпорынның, мекеменің, ұйымның қалыпты қызметі тəуелді болатындай, алдын ала білу мүмкін болмаған, күттірмейтін жұмыстарды орындау қажеттілігі түсіндіріледі.
Бұл бапқа сəйкес жұмыс беруші қызметкерді оның келісімінсіз бір айға дейінгі мерзімге басқа жұмысқа ауыстыра алады. Алайда, бұл бапта басқа жұмысқа ауыстырудың рұқсат етілген саны көрсетілмеген, сондықтан, өндірістік қажеттілік болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бір күнтізбелік жыл ішінде бірнеше рет басқа жұмысқа уақытша ауыстыра алады, алайда, əрбір жағдайда мұндай ауыстырудың мерзімі бір айдан аспауы тиіс. Аталған бап жұмыс берушіге қызметкерді оның келісімінсіз бір айға дейін кез келген жұмысқа оның біліктілігі мен мамандығын ескерместен басқа жұмысқа уақытша ауыстыруына мүмкіндік береді. Алайда, егер бұл қызметкердің денсаулық жағдайына зақым келтіретіндей болса, онда мұндай ауыстыруға жол берілмейді. Жалпы алғанда өндірістік қажеттілік бойынша қызметкерді басқа жұмысқа уақытша ауыстыру бір ұйымның шегінде жүзеге асырылады, бірақ заңдар сол жердегі басқа ұйымға ауыстыруға да мүмкіндік береді. Яғни, егер бұл қызметкермен еңбек қатынастарындағы ұйымның мүддесі үшін қажет болса, өндірістік қажеттілік бойынша сол жердегі басқа ұйымға да уақытша ауыстыруға жол беріледі. Бұл ретте ауыстырылған қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу олардың атқаратын жұмысы бойынша, бірақ бұрынғы
жұмысындағы орташа айлық жалақысынан кем емес ақы төлей отырып жүзеге асырылады.
«ҚР еңбек туралы» заңының 21-бабы Іркіліске байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
жағдайында жұмыс берушінің қызметкерді мамандығын, біліктілігін жəне оның денсаулық жағдайына зақым келтірмеуін ескере отырып, оның келісімінсіз бір айдан аспайтын мерзімге басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. Егер қызметкер жаңа жағдайларда жұмысын жалғастыруға келіспесе, онымен жасалған жеке еңбек шарты «ҚР еңбек туралы» заңының 26-бабының 7-тармақшасына сəйкес бұзылады. Іркіліс ретінде өндірістік сипаттағы себептер бойынша (шикізаттың, материалдардың, электр энергиясының болмауы,
жабдықтың бұзылуы жəне т.б.) жұмыстың уақытша тоқтатылуы танылады. Іркіліске байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру жұмыс уақытының жоғалтуды болдырмау, жұмыс орындарын сақтау жəне т.б. мақсаттарда жүзеге асырылады, сондықтан қызметкердің келісімінсіз жүзеге асырылады. Іркіліс кезінде қызметкер жеке еңбек шартында көзделген жұмысты объективтік себептер бойынша орындай алмайды. Сол себепті, оған жеке еңбек шартында көзделмеген жұмыс тапсырылады. Алайда, бұл кезде басқа жұмысқа уақытша ауыстыру қызметкердің мамандығын, біліктілігін ескере отырып жүзеге асырылады. Өндірісте жұмысқа уақытша шыға алмаған қызметкердің орнын ауыстыру жиі орын алады. Алайда, жұмысқа уақытша шыға алмаған
қызметкердің орнын
ауыстыру үшін
уақытша ауыстырғалы отырған қызметкердің келісімі қажет. Тек мұндай ауыстыру өндірістік қажеттілік бойынша
қажет болған
жағдайларда ғана қызметкердің келісімі қажет етілмейді. Төтенше жағдайлар орын алған кезде де жұмыс беруші қызметкерді басқа жұмысқа оның келісімінсіз ауыстыра алады. Мұндай ауыстыру кезінде қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу олардың атқаратын жұмысы бойынша, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа айлық жалақысынан кем емес ақы төлей отырып жүзеге асырылады. Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негіздері. Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңдарында еңбек құқығы қатынастарының тоқтатылуымен байланысты үш
түсінік қолданылады: тоқтату, бұзу жəне жұмыстан босату. Бірақ, бұл түсініктер өздерінің мазмұны жəне көлемі бойынша əр түрлі сипатқа ие. Алғашқы екеуі еңбек шартына қатысты қолданылса, «жұмыстан босату» түсінігі қызметкерге қатысты қолданылады.
«ҚР еңбек туралы» заңының 25-бабы 1. Жеке еңбек шарты: 1) мерзімінің бітуі бойынша; 2) тараптардың еркін байланысты емес мəн-жайлар бойынша тоқтатылуы мүмкін. Еңбек шартын тоқтату – бұл жұмыс берушінің қызметкермен арасындағы еңбек құқығы қатынастарының тоқтатылуы. Бұл еңбек құқығы қатынастарында мейлінше жиі кездесетін түсінік, ол ҚР «ҚР еңбек туралы» заңында көзделген барлық негіздерді (соның ішінде, еңбек шартын бұзу жəне жұмыстан босату), тіпті, қызметкер қайтыс болған жағдайды, көздейді. Жеке еңбек шартын тоқтату негіздері ретінде заңды фактілер мен əрекеттер де, оқиғалар да болуы мүмкін. Еңбек шартын тоқтату ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 25- бабының 1-тармақшасында көзделген негіздер бойынша жүзеге асырылуы мүмкін. Жеке еңбек шартының мерзімінің бітуі еңбек шартын тоқтатуға əкеп соғуы мүмкін. Алайда, жеке еңбек шартының мерзімі біткен соң еңбек қатынастары жалғаса берсе жəне тараптардың ешқайсысы олардың тоқтатылуын талап етпесе, онда жеке еңбек шарты белгісіз мерзімге жасалды деп саналады. Жеке еңбек шартының тараптардың еркіне байланысты емес мəн-жайлар бойынша тоқтату жағдайлары əр түрлі болуы мүмкін. Олар ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 30-бабында көзделген. Бұл, ең алдымен, еңбек құқығы қатынастарының тарапы болып табылмайтын үшінші тұлғалардың бастамасы бойынша немесе қызметкердің қайтыс болғаны сияқты жағдайдың туындауынан жеке еңбек шартын тоқтату.
«ҚР еңбек туралы» заңының 30-бабы жүктеу/скачать 2,12 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|