жасаған;  11)  білім  беру  саласында  тəрбиешілік  міндетті  атқарушы

12)  жеке  еңбек  шартына  сəйкес  өзіне  сеніп  тапсырылған 

мемлекеттік, 

қызметтік, 

коммерциялық 

жəне 

заңмен 

қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мəліметтерді жария 

еткен; 

13)  осы  Заңның 21-бабына  жəне  осы  баптың 5) 

тармақшасына сəйкес басқаша жұмысқа уақытша ауыстырған 

жағдайда қызметкер жұмыстан бас тартқан; 

14)  бұрын  осы  жұмысты  орындап  келген  қызметкер  сот 

шешімімен  жұмысына  қайта  алынған  жағдайда    жұмыс 

берушінің бастамасы бойынша бұзылуы мүмкін. 

 

Байқап 

отырғанымыздай, 

Қазақстан 

Республикасының 

қолданыстағы  еңбек  заңдары  азаматтардың  еңбекке  қатысты 

құқықтарын  қорғау  мақсаттарында  жұмыс  берушінің  қызметкерді 

өз  бастамасымен  босату  құқығын  беретін  негіздердің  шектелген 

тізімін  белгілеген.  Бұл  ретте  ескеріп  өтетін  бір  жайт,  қызметкерді 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабында  көзделген  негіздер 

бойынша жұмыс берушінің жұмыстан босатуы оның міндеті емес, 

құқығы  болып  табылады.  Басқаша  айтар  болсақ,  жұмыс  беруші 

қызметкерді  жұмыстан  босату  құқығын  пайдалануы  да, 

пайдаланбауы  да  мүмкін,  яғни  қызметкерді  жұмыс  берушінің 

бастамасы бойынша жұмыстан босату қатаң шара болып табылады. 

Енді жеке еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша 

бұзудың əрбір негізін қарастырып өтелік: 

1)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 1-тармағы 

ұйымның таратылуын жəне жұмыс берушінің қызметінің тоқтауын 

жеке еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзудың 

дербес негізі ретінде көздеген. 

Заңды  тұлғаның  таратылу  тəртібі  Қазақстан  Республикасы 

Азаматтық  кодексінің 49-бабымен  реттеледі.  Мүліктің  меншік 

иесінің  немесе  меншік  иесі  арқылы  уəкілеттікке  ие  болған 

органның  шешімі  бойынша,  сонымен  қатар  заңды  тұлғаның 

органының шешімі бойынша заңды тұлға кез келген негіз бойынша 

таратылуы мүмкін (ҚР АК 49-б. 1-т.). 

«Таратылу» жəне «қайта құру» түсініктерін ажырата білген жөн. 

Таратылу – бұл  заңды  тұлғаның  жəне  оның  қызметінің 

құқықмирасқорлықсыз 

(мүліктік 

құқықтарды 

санамағанда) 

тоқтатылуы. Ал қайта құру – бұл заңды тұлғаның оның қызметінің 

тоқтатылуысыз  жəне  мүлкінің  жойылуынсыз  тоқтатылуы. 

Таратылу  кезінде  барлық  қызметкерлер  қызметінен  босатылады. 

Ал қайта құру барлық қызметкерлерді жұмыстан босатудың негізі 

болып  табылмайды,  алайда  кейбір  кездері  қызметкерлердің  санын 

немесе  штатын  қысқарту  кезінде  жұмыс  берушінің  бастамасы 

бойынша жеке еңбек шартын бұзудың негізі болуы мүмкін. 

Заңды  тұлға  соттың  шешімі  бойынша  келесі  жағдайларда 

таратылуы мүмкін: 

1) банкроттық; 

2)  заңды  тұлғаның  тіркелуі  кезінде  қалпына  келтіруге 

жатпайтын заң бұзушылықтар орын алған жағдайда; 

3)  заңды  тұлғаның  жарғысында  көзделген  мақсаттарға  қайшы 

қызметпен бірнеше рет  қайталап айналысқан жағдайларда; 

4)  қызметін  рұқсатсыз  (лицензиясыз)  жүзеге  асыру,  не  заң 

актілерімен тыйым салынған қызметпен айналысу немесе бірнеше 

рет не елеулі заң бұзушылықтар жасаған жағдайында; 

5)  заң  актілерінде  көзделген  басқа  да  жағдайлада  (ҚР  АК 49-

бабының 2-тармағы).  

Бұл  жөнінде  заңды  тұлғалардың  мемлекеттік  реестріне 

жазба  енгізілген соң ғана заңды тұлғаның жойылуы аяқталды, ал 

заңды тұлға қызметін тоқтатты деп есептеледі (ҚР АК 50-бабының 

10-тармағы).  Ұйым-заңды  тұлға  таратылған  жағдайда  оның  несие 

берушілерінің 

талаптары 

келесі 

кезектілікпен 

қанағаттандырылады: 

1) таратылатын ұйым олардың өміріне жəне денсаулығына зиян 

келтірген  үшін  жауапкершілікте  болатын  азаматтардың  талаптары 

қанағаттандырылады; 

2)  таратылатын  банкрот-ұйымның  қамтамасыз  ету  сомасы 

шегінде  кепілге  қойылған  мүлкімен  қамтамасыз  етілген 

міндеттемелер 

бойынша 

несие 

берушілердің 

талаптары 

қанағаттандырылады; 

3)  жеке  еңбек  шарты  бойынша  жұмыс  істейтін  тұлғалардың 

еңбегіне ақы төлеуге қатысты есептесулер жүргізіледі; 

4) 

өзге 

де 

несие 

берушілердің 

міндеттемелері 

қанағаттандырылады (ҚР АК 51-бабы). 

Жұмыстан  босатуға  ұйым  (заңды  тұлға)  шынымен  таратылған 

жағдайда  ғана  жəне  басшылықтың  осы  негіз  бойынша  жұмыстан 

босатудың  тəртібін  реттейтін  еңбек  заңдары  нормаларын  сақтаған 

кезде ғана жол беріледі. 

Жеке  тұлғалар  да  жұмыс  беруші  болуы  мүмкін  (ҚР  «Шағын 

кəсіпкерлікті  мемлекеттік  қолдау  туралы»  заңының 3-бабы). 

Жұмыс  берушінің  (жеке  тұлғаның)  қызметінің  тоқтатылуы  ерікті 

жəне мəжбүрлі түрде, сонымен қатар заңдарда көзделген жағдайлар 

туындағанда жүзеге асырылуы мүмкін. 

Ұйым  (заңды  тұлға)  таратылған  жəне  жұмыс  берушінің  (жеке 

тұлғаның)  қызметі  тоқтатылған  кезде  жұмыс  беруші  жеке  еңбек 

шартының  алдағы  уақытта  бұзылатыны  туралы  оның  бұзылуынан 

кемінде  бір  ай  бұрын  жазбаша  түрде  ескертуге  міндетті  (ҚР  «ҚР 

еңбек туралы» заңының 27-бабы). 

2) Нарықтық экономика жағдайында жеке еңбек шартын жұмыс 

берушінің  бастамасы  бойынша  бұзудың  басым  көп  бөлігін 

қызметкерлердің  саны  мен  штатын  қысқартуға  байланысты 

қызметкерді  жұмыстан  босату  құрайды.  Бұл  негіздің  мақсаты – 

ұйымның қызметін жақсарту, оның бəсекеге қабілеттігін арттыру. 

Аталған  негіз  бойынша  жұмыстан  босатуға  келесі  жағдайлар 

болған жағдайда ғана жол беріледі: 

- егер штаттың қысқаруы шынымен де орын алса; 

-  егер  бұл  қызметкерді  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-

бабының 2-тармағына  сəйкес  жұмыстан  босату  өндірістің 

мүдделеріне байланысты орын алса; 

-  егер  жұмыс  беруші  қызметкерді  басқа  бос  жұмыс  орнына 

ауыстыра  алмаса  немесе  егер  ол  басқа  жұмысқа  ауысудан  бас 

тартса. 

 Қызметкерлер  санының  немесе  штатының  қысқару  фактісі 

кəсіпорын басшысының бұйрығымен, штаттық кестемен, еңбекақы 

қорының  азайғаны  туралы  анықтамалармен  жəне  т.б.  дəлелденуі 

тиіс. 

Қызметкермен  аталған  негізі  бойынша  жеке  еңбек  шарты 

бұзылатын  жағдайда,  ол  кем  дегенде  бір  ай  бұрын  жазбаша 

хабарландырылуы  тиіс.  Қызметкерлердің  саны  немесе  штатының 

қысқаруы бойынша жұмыстан босату туралы ескертудің бір айлық 

мерзімін  қысқартуға  жол  берілмейді.  Бұл  ретте  қызметкерге  одан 

əрі  жұмысқа  орналасудың,  қайта  дайындықтан  өтудің  жəне  жаңа 

кəсіптерге,  мамандықтарға  үйренудің  тəртібі  жəне  мүмкіндігі 

толығымен    түсіндіріледі.  Алайда,  бұл  мерзім  ішінде  қызметтен 

босатылатын  қызметкерлер  өздерінің  еңбек  міндеттерін,  еңбек 

тəртібінің жəне ішкі еңбек тəртібінің талаптарының адал орындауы 

тиіс. 

Қызметкерлердің саны мен штатының қысқаруына байланысты 

жұмыстан  босату  туралы  ескертумен  қатар  жұмыс  беруші 

қызметкерге  осы  ұйымда  басқа  тұрақты  немесе  уақытша  жұмыс 

ұсынуы  мүмкін.  Қызметкер  жаңа  жұмысқа  келіскен  жағдайда 

онымен жаңа жеке еңбек шарты жасалады. Сəйкес лауазым немесе 

біліктілік  бойынша  басқа  жұмыс  болмаған  немесе  қызметкер 

жұмыс берушінің ұсынған жаңа жұмысынан бас тартса, қызметкер 

қызметінен  босатылады  жəне  халықты  жұмыспен  қамту  жөніндегі 

уəкілетті  органға  жүгінеді  немесе  өзі  жұмыс  іздеп,  соған 

орналасады. 

Қызметкерлердің саны мен штатының қысқаруына байланысты 

қызметтен  босатылған  қызметкер  орташа  айлық  жалақы 

мөлшерінде өтемақы алу құқығына ие. Өтемақының мөлшері бұдан 

да жоғары мөлшерде белгіленуі мүмкін. 

3) ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-бабының 3-тармақшасына 

сəйкес  қызметкерлер  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына  сəйкессіздігі    себебінен  де  қызметінен  босатылуы 

мүмкін.  Қызметкердің  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздігі 

ретінде 

қызметкердің 

жеткілікті 

біліктілігінің болмауы немесе денсаулық жағдайына байланысты өз 

мамандығы бойынша еңбек функцияларын тиісті түрде орындауға 

объективтік  түрдегі  қабілетсіздігі  танылады.  Алайда,  аталған 

жағдайларда  қызметкердің  субъективтік  кінəсі  болмайды,  бірақ 

олар  қызметкерді  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына сəйкес емес деп тануға негіз болуы мүмкін. 

Қызметкердің жеткілікті біліктілігінің болмауы оның лауазымы 

немесе  мамандығы  бойынша  еңбек  міндеттерін  қалыпты  орындау 

үшін  қажетті  білім  мен  дағдының  болмауынан  көрініс  табуы 

мүмкін. 

Атқаратын 

қызметіне 

немесе 

орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздік  мынадай  объективтік  мəліметтермен  дəлелденуі  тиіс: 

қызметкерлердің  жұмыс  істеу  нормасын  орындамағаны  немесе 

тиісінше 

орындамағаны 

жөніндегі 

рапорттармен 

немесе 

баяндамалармен,  жұмыстағы  ақаулар  туралы  актпен  жəне  т.б. 

Қолданыстағы  заңдарға  сəйкес  қызметкерлердің  кейбір  санаттары 

біліктілік  санаттарын  иелену  үшін  белгілі  бір  мерзім  ішінде 

аттестациядан  өтуі  тиіс  (мысалы,  дəрігерлер,  ұстаздар  жəне  т.б.). 

Біліктілік  комиссиясының  қызметкердің  біліктілігі  туралы 

қорытындылары  да  қызметкердің  жеткілікті  біліктілігінің 

болмауына дəлел болып табылады. 

Алайда,  жеке  еңбек  шартын  еңбек  стажының  аздығына  немесе 

егер  осы  жұмысты  орындау  үшін  жеке  еңбек  шартын  жасасуда 

міндетті болмаса, арнайы білімнің болмауына байланысты қажетті 

өндірістік тəжірибесі жоқ немесе қажетті кəсіби дағдыларға ие емес 

қызметкерлермен  лауазымына  сəйкессізідігі  негізімен  жеке  еңбек 

шартын  бұзуға  жол  берілмейді.  Бұл  санаттарға,  мысалы,  жоғары 

жəне орта арнайы оқу орындарын бітірген жас мамандар жатады. 

Атқаратын 

қызметіне 

немесе 

орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздікті дəлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі. 

Жеке  еңбек  шартын  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына  сəйкессіздігі  үшін  бұзу  денсаулық  жағдайына 

байланысты  да  орын  алуы  мүмкін.  Егер  бұл  жұмыстың  сапасына 

əсер  етпесе,  оның  өзі  үшін  жəне  еңбек  ұжымының  өзге  мүшелері 

жəне  ол  қызмет  көрсететін  тұлғалар  үшін  қауіпсіз  болса, 

қызметкердің созылмалы аурулармен ауыруы немесе оның белгілі 

бір  топ  мүгедегі  болуы  қызметкерді  аталған  негіз  бойынша 

жұмыстан  босатудың  себебі  бола  алмайды.  Бұл  негіз  бойынша 

жұмыстан босату  жұмысқа қабілеттік əбден төмендеген жағдайда, 

қызметкер созылмалы ауруының немесе мүгедектігінің салдарынан 

өзінің  еңбек  міндеттерін  тиісінше  орындай  алмаса  немесе  еңбек 

міндеттерін  орындауға  оған  денсаулық  жағдайы  бойынша  тыйым 

салынса, не еңбек ұжымының мүшелері жəне ол қызмет көрсететін 

тұлғаларға  қауіпті  болса  жүзеге  асырылуы  мүмкін.  Еңбекке 

қабілеттікті  уақытша  жоғалту  жұмыс  берушіге  қызметкерді 

атқаратын 

қызметіне 

немесе 

орындайтын 

жұмысына 

сəйкессіздігіүшін жұмыстан босатуына негіз болмайды. 

Қызметкердің  денсаулық  жағдайы  медициналық  мекеменің 

қорытындысымен  дəлелденуі  тиіс.  Егер  қызметкердің  денсаулық 

жағдайы  туралы  медициналық  қорытынды  болмаса,  онда 

қызметкерді  денсаулық  жағдайына  байланысты  жұмыстан  босату, 

құқыққа қайшы болып табылады. 

Алайда,  қызметкерді  бұл  негіз  бойынша  жұмыстан  босату 

міндетті емес. Қызметкердің келісімімен жұмыс беруші оны басқа 

жұмысқа  ауыстыруы  мүмкін.  Жұмыс  беруші  бұйрықта  осы 

қызметкердің қандай жұмысқа сəйкес емес екендігін көрсетуі тиіс. 

4)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 4-тармағы 

еңбекке  уақытша  жарамсыздығы  салдарынан  қызметкер 

жұмысқа  ұзақ  уақыт  бойы  келмеген  жағдайда  жеке  еңбек  шартын 

жұмыс берушінің бастамасы  бойынша  бұзуды  көздеген.  Бұл 

жерде  ескеретін  жайт,  аталған  жағдайда  қызметкер  өзінің 

кінəлі  əрекеттері  үшін  емес,  еңбекке  қабілеттіктің  ұзақ 

жоғалтуы  үшін  жұмыстан  босатылады.  Бұл  мерзімге  жүктілігі 

жəне босануы бойынша демалыстарда болған уақыт енбейді. 

Жеке  еңбек  шартын  бұзудың  негізі  болып  табылатын  еңбекке 

уақытша  жарамсыздықтың  жалпы  мерзімі  заңдарда 2 ай  деп 

белгіленген.  Бұл  ретте  заңдар  мынаны  нақтыламайды:  қызметкер 

еңбекке  уақытша  жарамсыздығы  үшін  жұмыста 2 ай  қатарынан 

болмайды  ма  немесе  бұл  белгілі  бір  күнтізбелік  кезең  ішіндегі 

уақыттың жинағы ма. Алайда, ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-

бабы 4-тармағының  мағынасына  көз  жүгіртсек,  қызметкердің 

еңбекке уақытша жарамсыздығы 2 ай мерзімнен қатарынан аспауы 

тиіс. 

Бұл  негіз  бойынша  қызметкерді  жұмыстан  босату  жұмыс 

берушінің  міндеті  емес,  құқығы  болып  табылады.  Басқаша  айтар 

болсақ, қызметкер еңбекке қабілетін жоғалтқаннан кейін 2 ай өткен 

соң, егер  оның  жұмыста болмауы  ұйымның негізгі  қызметіне  кері 

əсер  етсе  жəне  бұл  қызметкердің  орнына  басқа  қызметкерді 

ауыстыру  қажеттігі  туса,  жұмыс  беруші  қызметкерді  жұмыстан 

босату мəселесін қозғауы мүмкін. Егер бұл қызметкердің жұмыста 

болмауы 

өндірістің 

мүдделерін  бұзбаса, 

жұмыс 

беруші 

қызметкердің лауазымын белгіленген 2 айдан астам мерзімге дейін 

де  сақтауға  немесе  оған  осы  ұйымда  басқа  жұмысты  ұсынуға 

құқылы. 

Жұмыс  беруші  қызметкерді  бұл  негіз  бойынша  қызметінен  ол 

жазылып,  жұмысқа  шыққан  кезде  емес,  тек  ол  ауырып  жатқан 

кезде ғана босата алады. 

Егер  қызметкер  жазылып,  жұмысқа  ауырғанынан  бері 2 ай 

өтпестен  бұрын  шықса,  жұмыстан  бұл  негіз  бойынша  босату 

құқыққа қайшы болып табылады. 

Заңдарда  белгілі  бір  аурумен  ауырған  кезде  жұмыс  орнының 

сақталуының  бұдан  ұзақ  мерзімі  де  көзделген.  Мысалы, 

туберкулезбен ауырған кезде дұмыс орны 12 айға дейін сақталады. 

Немесе қызметкердің бойында кəсіптік аурудың алғашқы белгілері 

байқалса,  онда  ҚР  «Еңбекті  қорғау  туралы»  заңының 21-бабының 

5-тармағына  сəйкес  жұмыс  беруші  медициналық  қорытындыға 

сəйкес оны біліктілігін көтеру кезінде 12 айдан аспайтын мерзімге 

орташа  айлық  жалақысын  сақтай  отырып  басқа  жұмысқа 

ауыстыруы тиіс. Сонымен қатар, есте ұстайтын бір жайт, еңбектегі 

жарақаты  немесе  кəсіптік  ауруы  салдарынан  еңбекке  қабілетін 

жоғалтқан қызметкерлерді жұмыстан босатуға болмайды. Олардың 

еңбекке 

қабілеті 

қалпына 

келгенге 

немесе 

мүгедектігі 

белгіленгенге дейін жұмыс орны (лауазымы) сақталады. 

5)  Жеке  еңбек  шартын  бұзудың  тағы  бір  негізі  болып 

қызметкердің ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан бас тартуы 

табылады.  Жалпы  ереже  бойынша  бір  ұйымда  басқа  жұмысқа 

ауыстыру  не  ұйыммен  бірге  басқа  жерге  ауыстыру 

қызметкердің  жазбаша  келісімімен  жеке  еңбек  шартына 

өзгертулер  мен  толықтырулар  енгізе  отырып  жүргізіледі. 

Ұйыммен  бірге  басқа  жерге  ауыстырудан  бас  тартқан 

жағдайда  жұмыс  беруші  қызметкерді  жұмыстан  осы  негіз 

бойынша босатады. 

Əдетте  басқа  жерге  ауысатын  кезде  жұмыс  беруші  барлық 

қызметкерлерді  емес,  тек  аса  білікті  жəне  қажетті  қызметкерлерді 

ғана  өзімен  бірге  шақырады.  Мұндай  қызметкер  басқа  жерге 

ауысудан бас тартқан жағдайда, ол ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 

26-бабының 5-тармағына сəйкес жұмыстан босатылады. 

4)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 6-тармағына 

сəйкес  жеке  еңбек  шарты  қызметкер  неғұрлым  жеңіл  жұмысқа 

ауыстырудан  бас  тартқан  кезде  тоқтатылады.  Заңдарда 

денсаулық  жағдайына  байланысты  басқа  жұмысқа  уақытша  ауысу 

көзделген.  Белгілі  бір  жұмыс  берушіде  еңбек  міндеттерін 

орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кəсіптік ауруына 

немесе  денсаулығына  өзге  де  зақым  келуіне  байланысты, 

қызметкерді  жұмыс  беруші  неғұрлым  жеңіл  жұмысқа  ауыстыруға 

міндетті. 

Бұл  ретте  қызметкердің  бұрынғы  жалақысы  сақталады. 

Қызметкердің  мұндай  ауыстырудан  бас  тартуы  заңдарда  жеке 

еңбек  шартын  жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  бұзу  үшін 

негіз  ретінде  қарастырылады.  Мұндай  жағдайда  қызметкер 

денсаулық  жағдайына  байланысты  неғұрлым  жеңіл  жұмысқа 

ауыстырудан  бас  тартқан  сəттен  бастап  еңбек  қатынастары 

тоқтатылады. 

5)  Нарықтық  экономика  жағдайында  жұмыстың  тиімділігін 

немесе  бəсекеқабілеттікті  арттыру  мақсатында  жұмыс  беруші 

еңбек  жағдайларын  жиі  ауыстырады.  Еңбек  жағдайларын 

ауыстыру кезінде қызметкер өзінің кəсібі (мамандығы), біліктілігі, 

лауазымы бойынша жұмысын жалғастыра беруі мүмкін. Бұл ретте 

жеке  еңбек  шартына  тиісті  өзгертулер  мен  толықтырулар 

енгізіледі.  Алайда,  егер  қызметкер  жаңа  еңбек  жағдайларында 

жұмыс  істеуден  бас  тартса,  жұмыс  беруші  өзінің  бастамасы 

бойынша жеке еңбек шартын осы негіз бойынша бұзуға құқылы. 

8)  Жеке  еңбек  шартын  бұзудың  тағы  да  бір  негізі  болып  егер 

қызметкер  тəртіптік  жаза  алған  болса,  оның  еңбек  міндеттерін 

дəлелді себептерсіз қаталап орындамауы табылады. 

Қызметкерді  бұл  негіз  бойынша  жұмыстан  босатуға  мына 

жағдайлар бір мезетте орын алған кезде ғана жол беріледі: 

1. қызметкердің еңбек міндеттерін құқыққа қайшы, кінəлі түрде 

орындамауы немесе тиісінше орындамауы; 

2.  еңбек  міндеттерін  орындамаудың  немесе  тиісінше 

орындамаудың қайталануы; 

3.  қызметкерге  осыған  дейін  тəртіптік  əсер  ету  шараларының 

қолданылуы. 

Құқыққа  қайшы  ретінде  еңбек  құқығының  нормаларымен 

көзделген  еңбек  процесіндегі  жүріс-тұрыс  ережелерін  бұзған 

қызметкердің  əрекеті  немесе  əрекетсіздігі  танылады.  Яғни,  бұл – 

заңдардың  талаптарына  қайшы  əрекеттер.  Ал  егер  қызметкердің 

жүріс-тұрысы  заңдардың  талаптарына  қайшы  болмаса,  онда  олар 

құқыққа сəйкес əрекет ретінде танылады жəне еңбек тəртібін бұзу 

ретінде қарастырылмайды. 

Кінəлі ретінде қызметкердің еңбек міндеттерін орындамауымен 

немесе тиісінше орындамауымен байланысты, бұларда абайсыздық 

немесе  қасақаналық  түріндегі  кінə  көрініс  табатын  əрекет  немесе 

əрекетсіздігі танылады. 

Қайта немесе жүйелі түрдегі құқық бұзушылық ретінде алты ай 

ішінде  еңбек  тəртібін  бір  реттен  көп  бұзу  (бұлар  үшін  тəртіптік 

жазалар тағайындалу тиіс) танылады. 

Тəртіптік  жаза  ретінде  қызметкердің  еңбек  тəртібін  бұзғаны, 

яғни  өзінің  еңбек  міндеттерін  кінəлі  түрде  орындамағаны  немесе 

тиісінше  орындамағаны  үшін  басшылықтың  тағайындаған 

жазалары  танылады.  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 94-бабына 

сəйкес  қызметкерлерге  тəртіптік  жазалардың  келесі  түрлері 

қолданылады: 

1) ескерту жасау; 

2) сөгіс беру; 

2-1) қатаң сөгіс беру; 

3) осы Заңның 26-бабының 9)-12)-тармақшаларына сəйкес жеке 

еңбек шартын бұзу. 

Жұмыс беруші заңдарда көзделген тəртіптік жаза түрлерін ғана 

қолдануға құқылы. Олар  қызметкерлерге тəртіптік жазаның қандай 

түрі  таралатынына  қарамастан,  барлық  қызметкерлерге  еңбек 

тəртібін бұзушылықтың кез келген түрі үшін қолданылуы мүмкін. 

Бұл  ретте  аталған  тəртіптік  əсер  ету  шараларының  кезектілігін 

сақтау  міндетті  емес.  Тəртіптік  жазаны  таңдау  құқығы  жұмыс 

берушіге  тиесілі,  жұмыс  беруші  жасалған  құқық  бұзушылықтың 

ауырлық  деңгейін,  келтірілген  зиянды,  оған  қосымша  мəн-

жайларды, қызметкердің басқа кездегі жүріс-тұрысын ескеруі тиіс. 

Тəртіптік  құқық  бұзушылықты  жасаған  қызметкерлерге 

тəртіптік  əсер  ету  шараларын  қолдануға  қарамастан  мыналар 

қолданылуы  мүмкін:  айыппұл  тағайындау,  сыйақыдан  айыру,  ақы 

төленетін  жыл  сайынғы  еңбек  демалысын  беру  уақытын  өзгерту, 

ескерту  жəне  т.б.,  бұлардың  барлығы  тəртіптік  жазалар  болып 

табылмайды,  себебі  олар  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңында 

көзделмеген. 

Егер  қызметкер  осыған  ұқсас  əрекеті  немесе  əрекетсіздігі  үшін 

тəртіптік  жазаға  ие  болса,  жəне  өзінің еңбек  міндеттерін  қайтадан 

орындамаса  немесе  тиісінше  орындамаса,  ал  оған  тағайындалған 

тəртіптік  жаза  əлі  алынып  тасталмаса,  онда  еңбек  міндеттерін 

дəлелді  себептерсіз  орындамау  қайта  құқық  бұзушылық  ретінде 

танылады. 

Жеке  еңбек  шартын  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-

бабының 8-тармағына  сəйкес  бұзуды  еңбек  міндеттерін  дəлелді 

себептерсіз  орындамаған  жағдайда  ғана  жүзеге  асыруға  болады. 

Басқа  кез  келген  себептермен  еңбек  міндеттерін  орындамау 

(мысалы,  еңбекке  ұзақ  уақыт бойы жарамсыздығы салдарынан жəне т.б.) 

қызметкерді  аталған  негіз  бойынша  жұмыстан  босатуға  негіз  болып 

табылмайды. 

Қызметкердің еңбек міндеттеріне қатысы жоқ əрекеттерін еңбек 

міндеттерін  бұзу  ретінде  санауға  болмайды.  Мысалы,  жұмыс 

беруші қызметкерді моральға қайшы əрекеті үшін немесе өз үйінде 

алкогольдік ішімдіктерін ішкені үшін жұмыстан босата алмайды. 

Қызметкерді  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 8-

тармағына  сəйкес  жұмыстан  босататын  кезде  ҚР  «ҚР  еңбек 

туралы»  заңының 94-бабында  көзделген  тəртіптік  жазалар  ғана 

ескеріледі.  Мерзімінен  бұрын  алынып  тасталған  немесе  алты  ай 

өткен соң күшін жойған тəртіптік жазалар еңбек міндеттерін қайта 

орындамағаны үшін жұмыстан босатуға негіз бола алмайды. 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 95-бабына сəйкес тəртіптік жаза 

теріс  əрекет  байқалған  күннен  бастап  бір  айдан  кешіктірмей 

қолданылады жəне оны теріс əрекет жасалған күннен бастап алты 

айдан  кешіктіріп  қолдануға  болмайды,  бұл  ретте  тəртіптік  жаза 

қолдану  туралы  бұйрық  жазаға  тартылған  қызметкерге  қол 

қойғызылып  жарияланады.  Қызметкерге  уақтылы  жеткізілмеген, 

тек  жұмыстан  босату  кезінде  ғана  жарияланған  тəртіптік  жазалар 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-бабының 8-тармағына сəйкес жұмыстан 

босату кезінде ескерілмейді. 

Жұмыс беруші қызметкерден жеке еңбек шартында көзделмеген 

еңбек  функцияларын  орындауды  талап  ете  алмайды.  Алайда,  егер 

жұмыс  беруші  өзінің  өндірісінде  жаңа  еңбек  жағдайларын 

белгілесе,  онда  жеке  еңбек  шартына  тиісті  өзгертулер  мен 

толықтырулар енгізіледі, жəне қызметкер өз жұмысын жалғасытра 

береді.  Бірақ,  бұдан  кейін  қызметкер  өз  жұмысын  орындаудан 

дəлелді себептерсіз, қосымша функциялардың жұмысқа тұрар кезде 

айтылмағанын  сылтауратып  бас  тартса,  онда  мұндай  бас  тарту 

тəртіптік теріс қылық ретінде саналып, жеке еңбек шартын ҚР «ҚР 

еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 8-тармағына  сəйкес  бұзуға 

негіз  болуы  мүмкін.  Алайда,  кез  келген  жағдайда  қызметкердің 

еңбек міндеттерін дəлелді себептерсіз орындамауының қайталануы 

тəртіптік жазамен ресімделуі тиіс. 

9)  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 26-бабының 9-тармағына 

сəйкес  қызметкер  еңбек  міндеттерін  бір  рет  өрескел  бұзған 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: