Л.Н. Гумилев атындағы ЕҰУ Хабаршысы

444

үшін бизнес ядросына ерекше көңіл аудару; 

4. Компанияның құзыреттіліктеріне әрдайым түгендеу жүргізу;

5. Адами ресурстарды басқарудың техникасын білу. 

Құзыреттіліктерге  түгендеу  жүргізуде  келесі  сұрақтарды  қою  мақсатты  болады:  ұйым  нені 

жақсы ал нені дұрыс істемейтіні, әзірге ненің істелмей тұрғанын және не туралы ойлау қажеттігін. 

Көп  жағдайда  құзыреттіліктерді  бағалаудың  классикалық  бағалаулары  қолданылады,  оларға: 

жағдайды  бақылап  және  талдау  жүргізу  нәтижесінде  пайда  болған  жетекшінің  сараптамалық 

көзқарасы; басқа жетекшілермен пікір алмасудағы олардың көзқарасы; персоналдв аттестациядан 

өткізу.  Классикалық тәсілдерден бөлек, барлық әлем бойынша кәсіби қызмет көрсету фирмаларына 

кеңес  беруші  Harvard  Business  School  бұрынғы  профессоры  Дэвид  Майстердің  әдісін  қолдануға 

болады. Ол көзқарасты ұйым ішіне қалыптастыруды ұсынады [5]: 

 1.  Өткен  жылы  орындалған  жобаларды  талдау:  қандай  жаңа  құзыреттіліктер  алынған 

 2.  Құзыреттіліктерді  табыстау  тәртібін  талдау:  ұйым  ішінде  жаңа  құзыреттіліктер 

 3.  Ұйымның ТОП-менеджерлері мен жетекші мамандарының құзыреттіліктерінің дамуын 

 1.  Клиенттер базасын талдау: клиенттер санындағы өзгеріс, қайта айналып келу динамикасы, 

қарым  қатынастардың  тереңдігі,  жаңа  клиенттер,  клиенттердің  өніммен  қанағаттануы  (қызмет 

көрсетумен). 

 2.   Жабдықтаушылармен қарым қатынас: жабдықтаушылардың қанағаттануы, қарсыластардың 

неден асып түсетіндігі

Адами  капиталды  сақтап  қалу  мен  дамуы  үшін  қолданылатын  HRM  (Human  Resources 

Management – Адами капиталды басқару )  негізгі технологияларын көрсетейік: 

 1.  Адами  ресурстарды  басқару  стратегиясы-компания  стратегиясы  мен  ядросын  анықтау. 

Қажетті құзыреттіліктерді анықтау. Персоналды жоспарлау. 

 2.   Адами ресурстарды басқару техникасы-жұмыс дизайны, персоналдарды іріктеу, тренинг 

және бағалау. 

 3.  Адами  ресурстардың  өзара  әрекеттерінің  техникасы-  қызметкерлермен  жеке  тіл  табысу 

(қабілеттіліктерін анықтау), ынталандыру, шарттық жүйе. 

Гарвард зерттеушілерінің көзқарастары бойынша, адами ресурстарды басқарудың нәтижелерінің 

тиімді болуын төрт бағытта бағалауға болады  (ағылш. 4С – commitment, competence, congruency, 

cost-effectiveness) [5]:

1.  Корпоративтік  адалдық  (commitment).  Ұйым  қарым  қатынасына  қызметкердің  ниетінің 

түзулігі,  жеке  ынтасы  мен  өз  жұмысына  берілгендігі.  Өзінің  компаниясына  жұмыскердің 

адалдығының  дәрежесін  жұмыскерлердің  көзқарастарын  зерттеу  арқылы,  кадрлардың  ауысу 

деңгейімен, жұмысқа шықпай қалу статистикасымен, сонымен қатар, есеп айырысуды алуға келген 

қызметкерлермен соңы рет әңгімелесу жүргізу арқылы  бағалау болады. 

2.  Құзыреттілік  (competence).  Жұмысшылардың  біліктілігінің  деңгейі  ,  олардың  кәсіби 

дағдылары,  оларды  дайындау  мен  қайта  дайындаудың  қажеттілігі  және  жұмысты  орындаудағы 

әлеуетінің  жоғары  деңгейлілігі.  Бұл  көрсеткішті  кәсіби  дағдылардың  тізімін    дайындау  мен 

қызметкерлерді  аттестациялау  жүйесі  арқылы  бағалауға  болады.  HRM  саясаты  жоғары  кәсіби 

құзыретті жұмысшыларды өздеріне тартып, ынталандырып және сақтап қалуға жасалған болу ке-

рек.  

ния  мақсаты  үшін  және  сол  жетістіктерге  жетуде  бірігіп  жұмыс  істеуі  жатады.  Бұл  жалпы 

көзқарастар    ұйымдағы  жұмысты  басқарудың  негзінде  жатқан  және  ішкі  коммуникация  жүйесі 

арқылы жетекшілермен жасалатын, басқарудың стилі, ұйымдастыру жүйесі мен жұмыс әдістері, 

корпоративтік  мәдениет  секілді    негізгі  қағидаларға  байланысты    және  ол  күнделікті  жұмыс 

істеу үдерісінде ұйым жұмысшылары ғана бола алады. Жұмысшылар ұйыммен тікелей байланы-

ста екенін сезіне алуы керек және олар ортақ жұмысты жасауға ынталы болуы қажет. Ұйымдағы 

жүктеу/скачать 11,32 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: