Қазақстан республикасы ішкі істер министрлігі м. БӨкенбаев атындағы ақТӨбе заң институты
Жумабаев Е.М. — курсант 3 курса Омской академий МВД России, рядовой полиции
жүктеу/скачать 7,29 Mb. Pdf көрінісі
|
СБОРНИК-6-апреля
- Бұл бет үшін навигация:
- ПОСЛЕ СМЕНЫ ПОЛА
| Жумабаев Е.М. — курсант 3 курса Омской академий МВД России, рядовой полиции;
Научный руководитель — старший преподаватель кафедры гражданско-правовых дис- циплин Омской академий МВД России, кандидат юридических наук, подполковник полиции Алтынбаева Л. М. К ВОПРОСУ О ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ ПОСЛЕ СМЕНЫ ПОЛА В последнее время в средствах массовой информации в России и Казахстане все активнее обсуждается тема изменения гендерной принадлежности. Возможные причины, подталкиваю- щие лиц к перемене пола, связаны с прогрессирующими экологическими проблемами, порож- дающими дисгармонию природы и социума, в свою очередь, влияющую на генетическую со- ставляющую человека. Изменение половой принадлежности граждан влечет за собой целый ряд правовых последствий, которые находят отражение в различных отраслях права — граждан- ском, семейном, трудовом, праве социального обеспечения. Мы в своей работе рассмотрели проблемы, которые могут возникнуть после смены пола в трудовых правоотношениях. Так как, в отличие, например, от национальности или им., половая принадлежность влияет определенным образом на объем правоспособности субъекта. Сведения о поле лица содержатся практически во всех документах граждан: паспорте, ИНН, водительском удостоверении и многих других. Следовательно, смена пола должна сопровож- даться внесением изменений в вышеупомянутые документы. Важно подчеркнуть, что в актовой записи, согласно Федерального закона «Об актах граж- данского состояния» 1 производятся именно изменения, а не исправления. А изменения — это юридически значимые действия по замене ранее верных сведений новыми на основании заявле- ния гражданина или решения суда. В ФЗ «Об актах гражданского состояния» и ФЗ МЗСР «О здоровье народа и системе здра- воохранения» сказано, что лица с расстройствами половой идентификации, кроме лиц с психи- ческими расстройствами, имеют право на смену пола. Но при этом, закон не защищает от дис- криминаций по половой принадлежности в результате смены пола. При рассмотрении данной темы мы выявили следующие проблемы, которые возможны по- сле смены пола: 1. Следует ли перезаключать трудовой договор с гражданином, сменившим свой пол, а так- же предусмотрены ли гарантии и возможности продолжения трудовых отношений после мены пола. 2. Имеет ли право гражданин, сменивший пол работать в государственной структуре. В теории трудового права существует мнение, согласно которому с работником, сменившим пол, необходимо расторгнуть трудовой договор, так как работодатель заключал трудовой дого- вор с одним лицом, а работает по нему другой. Основанием для прекращения трудового догово- ра является, по мнению многих авторов, ст. 83 Трудового кодекса РФ 2 . Обосновать это можно тем, что смена пола человека производится согласно медицинскому заключению. Основанием к смене пола является наличие определенных медицинских показаний — заболевание транссексу- ализмом и единогласное решение комиссии врачей о возможности изменения пола. При этом 133 ничто не будет мешать работодателю и работнику, изменившему пол, заключить новый трудо- вой договор, на который будет также распространяться ст. 64 Трудового кодекса РФ, что не до- пустит необоснованных отказов в его заключении. Тем не менее, с такой позицией можно не со- гласиться, так как прекращение трудового договора по такому основанию, как смена пола ра- ботником, не предусмотрено. Статья 64 ТК РФ прямо запрещает, какое бы то ни было, прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при за- ключении трудового договора в зависимости от пола 3 . Таким образом, расторжение трудового договора может произойти по общим основаниям, например, по соглашению сторон. Но в некоторых случаях работодателю самому придется ини- циировать расторжение трудового договора, поскольку выполняемая работа может быть ему противопоказана как лицу другого пола. К примеру, в некоторых случаях установлены запреты или ограничения на применение труда женщин в определенных сферах труда и при выполнении определенных работ. Так, статья 253 ТК РФ и статья 186 ТК РК устанавливают ограничения применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Помимо этого, следует учитывать Постановление Правительства РФ от 06 февраля 1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» 4 . В соответствии с постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 № 162«Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» запрещено привлекать женщин на работы с тяжелыми и вредными условиями труда 5 . Очевидно, что даже если раньше работник привлекался к подобной работе его «новый ста- тус» не позволяет работодателю продолжать отношения на прежних условиях. Таким образом, в случае, когда работодателю станет известно, что в процессе трудовой дея- тельности работнику была проведена операция по смене пола с мужского на женский, а законо- дательством установлены определенные ограничения или запреты на применение труда в той или иной области или при выполнении определенных работ в отношении женщин, то трудовой договор необходимо будет прекратить. И предложить перевод на более легкий труд. Также как уже было выше сказано Трудовой кодекс предусматривает нагрузку на женщин в тяжелых работах и работы с вредными и (или) опасными условиями труда. Если гражданин сме- нил пол с мужского на женский, он регламентируется статьей 253 ТК РФ. В связи с этим, пред- лагаем внести дополнения в статью 253 ТК РФ, что если женщина сменит пол на мужской, то будет осуществлять трудовую деятельность по правилам ч.1 ст.253 ТК РФ. Если же работник сменил женский пол на мужской, то прекращение трудового договора по данному основанию будет невозможно в силу отсутствия законодательных ограничений на этот счет. Просто работнику придется внести изменения в трудовой договор. В связи с этим, считаем уже имеющиеся в договоре сведения о сменившем пол работнике можно изменить несколькими путями: – составить дополнительное соглашение к трудовому договору, которое можно назвать «Изменение к трудовому договору»; – заключить новый трудовой договор с таким работником (данный путь представляется бо- лее целесообразным, так как он позволяет сохранить конфиденциальность сведений о перемене пола работником). Говоря о возможности продолжения службы в ОВД, хотелось бы отметить, что в Федераль- ном Законе «О службе в Органах внутренних дел Российской Федерации» нет нормы не запре- щающей работать лицам, сменившим пол. Но, на практике лиц, сменивших пол, увольняют. Так, например, работник был фактически допущен к выполнению работы в качестве опера- тивного дежурного в одно из подразделений МЧС России. Предварительно работник прошел психологическое обследование, по результатам которого был признан годным к прохождению службы в МЧС России, а также медицинский осмотр, где также получил положительное заклю- чение. Работнику сообщили, что трудовой договор и приказ о назначении на должность будут подготовлены в течение 3-х дней. Однако через 3 дня руководитель учреждения поставил его в известность о том, что он не может быть принят на работу ввиду того, что перенес операцию по коррекции пола, попросил закончить работу, сдать полученное форменное обмундирование, за- брать трудовую книжку в отделе кадров и удалиться с территории учреждения. Свою позицию 134 работодатель обосновывал тем, что лица, сменившие пол, не могут проходить службу в системе МЧС по идеологическим соображениям. Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу, что подобный отказ в заключении трудового договора с работником является неправо- мерным, так как работник уже был допущен к работе. В связи с этим было вынесено решение о восстановлении его на работе (апелляционное определение Вологодского областного суда от 14.09.2012 по делу № 33-3694/2012). Несмотря на то, что суды прямо не указали, что причиной спора стал именно факт смены пола работником, данный довод работника работодателем не был опровергнут. Это еще раз под- тверждает, что подобные споры являются не теоретической проблемой, а приобрели практиче- ский характер. Увольнение работника будет правомерным, если смена пола препятствует работе, в данном случае работнику разрешается работать. Аналогичная ситуация возникла и в Республике Казахстан. После операции, работник столкнулся с давлением со стороны работодателей и был незаконно уволен. Алмалинским районном судом №2 по гражданским делам решение об увольнении было оставлено в силе. По словам сотрудника, это дискриминация по признаку гендерной идентично- сти. Таким образом, исследовав трудовое законодательство РФ и РК, законодательство о службе в ОВД судебную практику, мы пришли к следующим выводам: 1. Внести изменения в трудовое законодательство и законодательство о службе в ОВД, о запрете увольнения лиц, сменивших пол. 2. В связи с этим, предлагаем внести дополнения в статью 253 ТК РФ и ТК РК, что если женщина сменит пол на мужской, то должна осуществлять трудовую деятельность по правилам ч.1 ст.253 ТК РФ. 1 Федеральный закон от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ «Об актах гражданского состояния» // Доступ из справ.- правовой системы «Консультант плюс» 2 Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» 3 Постановление Правительства РФ от 06 февраля 1993 № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // Доступ из справ.-правовой системы «Консуль- тант плюс» 4 Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Доступ из справ.-правовой системы «Консультант плюс» 5 Там же. жүктеу/скачать 7,29 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|