«басқару психологиясы»

Топ адамдарының қарым-қатынасындағы бағыттылық пен күшіне байланысты ол немесе 
кооперация немесе ассоциация болады. Кооперация- жоғары дәрежелі әлеуметтік құндылықтары 
бар тұтастық. Ассоциация- адамдардың бірлескен әрекеті жалпы ортақ фактормен байланыспаған 
қарым-қатынасы.Егер бұл факторлар болса да ,ол антисоциалды мінезде болады. 
Өзара тәуелділіктің күшейуіне байланысты кооперация коллективке нығая алады, ал 
ассоциация –корпорацияға.Петровскийдің екі термині де критикаға душар болды. Корпорация топ 
мақсаты жарқын антиәлеуметтік мінездемесі бар,коллектив-топ адамдары ортақ құндылықтар, 
мақсат, әрекеттерімен біріккен ұйымдасқан адамдар тобы. 
А.В.Петровский концепциясы хоторнды экспериментпен дәлелденді. Алпыс жыл бұрын бір 
топ зерттеушілер Чикагодағы алып Хоторн зауытындағы жұмысшылардың әрекеттерін 
бақылаған. Мұны «Western Electric Company» басқарды. Жұмысшылардың индивидуалды 
өнімділігінның факторлары анықталды. Мұндай факторларға жұмыс орындарының 
жарықтылығын,үзіліс ұзақтығы мен жиілігін жатқызды. Бастапқыда жұмысшылар жұмыс күнінде 
ұзақ демалатындай уақыт болды, содан соң демалу уақыты қысқартылды, алайда арасы жиіледі. 
Экспериментаторлар сондай ақ, ланч кезінде уақытты қысқыртып,ұзартып отырды.Сондай ақ 
жарық көлемін арттырып отырды:жарық жұмыс өнімділігін жақсартады деген пайым болды. 
Эксперимент нәтижесі таңқалдыры. Демалыс уақытын созу нәтижесінде жұмысшылардың 
еңбек өнімділігі жоғарылады.Келесі қысқартылымда да ол өсе берді. 
Мұндай нәтижелерден соң, зерттеушілер жұмыс әрекетіне әсер ететін басқа факторларды 
көрсетпекші болды.Соңында бұл экспериментті өткізуге таңдалған әйелдер формальды емес 
топты құрады. Олардың ойынша, егер олар таңдалған болса олар белгілі бір дәрежеге, статусқа ие 
болды деп санаған. Және де бұл адамдар бірін-бірі «элита»деп санады. Сондықтан да мейілінше 
зерттеушілердің талаптарын неғұрлым жақсы орындауға тырысты.Мұндай тип хоторнды әсер деп 
атала бастады.Ол келесіден құралды: зерттеуге алынған топ оның адамдарына әсері басқа 
факторлардан көп. 
Осы және басқа зертеушілердің зерттеу нәтижесінде адами фактор еңбек әрекетінде үлкен 
маңызды рөль алатыны анықталды.Жұмысшыға жалақысын көтергенде жай мадақтап немес 
қызметін көтерді, өнімділігі одан сайын жоғарылады.Бұған шағымға әрекет етуі де әсер 
болды.Егер жұмысшы белгілі бір мәселесін шыдамды басшылығымен мақұлдасып, оның 
мәселесін түсунішілікпен тыңдап шештін болса, еңбек өнімділігінен басқа топ бірлігі не тырысу 
мен сыпайылық қарым-қатынас орнайды. 
Керісіншесі де де дұрыс.Өнімділікті көтеруге тырыспаған топ және өз сапаларын көрсетуге 
тырыспаған топ еңбекте индивидуалды табысқа жетуін төмендетуі мүмкін.Тым жылдам еңбек 
ететін,топ жағынан әлеуметтік қысымға душар ететін топтар- келемеждейді,мұқатады,немесе 
елемейді.Кейдк бұл қысым күшейіп кетуі соншалық адамдар жұмыстарын баяу істеп, сыйақыдан 
бас тартады. Мұндай көріністі мектептерден жиі байқауға болады.Бірсыныптағы балалардың 
кейбірін «жаттампаз» , «маңсапқұмар» деп атап аңдуға ұшыратады. 
Алғашқы топтар әлеуметтік өмір құрылымында да маңызды рөлді алады.Мден ысалы, 
Қытайда түрлі тұрғындар арасында, «сяо-цу» деп аталатын топ ұйымдастырылды.Ол топта 8ден 
15ке дейін адамдар болды.Бұл топтар фабрикаларда, шахталарда, министрлікте, әскери 
бөлімшелерде және қалалық кварталдарда ұйымдастырылды. Қатысудан басқа «сяо-цу» 
тобындағы адамдар мекемелерде жиналыстар өткізді, бұл жиналыстар өзара критикаға 
байланысты жүргізілді. Жиналыста әр қатысушы өзінің кемшіліктерін критикаға салып, 
басқалардың сын түрткідегі пікірлерін тыңдауға міндетті болды. Сондай ақ басқа топ адамдарын 
талқыға салды. Осылайша,адамдарды ең алдымен коллективтік содан соң индивидуалды мақсатқа 
бағыттап топ қысымы өздерінің адамдарына күшейе бастады.Бұл жақсы ма әлде жаман ба екені – 
этикалық сұрақ. Алайда әсері осы практикаға ұқсас. 
Адам коллективке келгенде оны ең алдымен ережелермен, дәстүрлермен,міндеттермен 
таныстырады. Алдымен ол әріптес болады,алайда коллектив мүшесі емес.Тек колллектив оны 
қабылдағанда ғана, коллектив оны өзінің адамы екенің санағанда ғана мүше болып саналады. 
Коллектив көбінесе стихиялы қалыптасады. Қандай әріптестер келіп кідіретін болса, сол 
адамдардан жұмыс тобы құралады. Егер басшы мақсаттың орындалуына емес, ыңғайлы жұмысқа 
орналасса ол жұмысшыларды таңдағанда басқаруға оңтайлы, тыныш,орындаушылық қыры жақсы 
адамдарды жинақтайды. Жарқын адамдар үнемі қадағалауды қажет етеді. Ал бұл барлық 
лидерлерге ұнай бермейді. Әрине мұндай коллективтің жақс нәтиже көрсетуі екі талай. Мұндай 
коллективтерде интригалар жиі байқалады. 

Дұрыс құралған коллектив түрлі адамдарды қажет етеді.Олардың әрқайсысы топта өзіндік 
рөль атқарады. Басшы осы рөльдің барлығын жақсы тани алуы тиіс.Бастысы рөльді бөліп беру 
емес,тану,әріптестердің «ампуласын» ашу және әрөайсысына сол рөлдерінде өз ісінің дұрыстығын 
дәлелдеуге көмектесу. 
Қарапайым орындаушылар арасында коллектив дамуына «кейіпкер жиыны» болуы мүмкін. 
«

жүктеу/скачать 0,86 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: