Дәріс-11. Басқару жүйесіндегі конфликт ерекшеліктері мен факторлары. Басшы мен

Дәріс-11. Басқару жүйесіндегі конфликт ерекшеліктері мен факторлары. Басшы мен 
қызметкерлер арасындағы үйлесімділікті сақтау
Басқару жүйесіндегі конфликт ерекшеліктері. Ұйым қызметіне әсер ететін факторлар 
арасында басшы мен қарамағындағылардың өзара қарым-қатынасы үлкен рөл ойнайды. Ол шағын 
топтарда, яғни, материалдық және рухани құнды- лықтар жасалатын, өндірістің негізгі мәселелері 
шешілетін орында мейлінше көп байқалады. Көбінесе дәл осы жерде дау-дамайлық жағдайлар мен дау-
(конфликт) туындайды. Олар басшы мен оның қарамағындағылардың мақсаттары, мінез-құлық 
мотивтері, мүд- делері, әлеуметтік үміттері сәйкес келмеген жағдайда туындай- ды. Сонымен, басшы 
қарамағындағылардың табысты өндірістік қызметі үшін жағдай жасамайды, жұмыстың ырғақтылығы 
бұ- зылады, бұл жұмыстың тоқтап қалуына алып келеді және жұ- мысшылардың айлығына әсер етеді. 
Қызметкер өзіне тиістіні алмайтындықтан қанағаттанбаушылық туындайды. Бұл жағдай дау-дамайды 
ықтимал етеді. 
Күнделікті өмірде басшы мен бағыныштылар арасындағы қа- рым-қатынаста дау-дамайға ұласып 
кететін шиеленіс пайда бо- латын жағдайлар туындайды. Мысалы, кәсіпорын не мекеме бас- шысының 
талабы бойынша, бірақ ар-ұжданына қарсы, бөлімше басшысы қызметкерді жұмыстан шығаруы 
керек. Оны орында- мау бөлімше басшысының қызмет бойынша жылжуына кедергі келтіреді. Бұл 
жағдайда мүмкін болатын екі шешім бар және екеуінің де салдары жағымсыз. Бұл жерде басшы мен 
бағыныш- ты арасында дау-дамайдың туындауына ықпал ететін қайшы- лықтар анық көрініп тұрады. 
Ұжым қызметінің жағдайын, оның өндірістік қажеттіліктері мен бағыныштылардың үмітін 
елемейтін басшының жұмыс іс- теу стилі арасындағы сәйкессіздік қақтығыстар мен шиеленіс- терге 
алғышарт ретінде болуы мүмкін. Бұл егер, мысалы, жеке мүдделер мен мақсаттарға бағдарланған 
ұжымға талап қойғыш, принципиалды, әлеуметтік-құндылық бағдарлы басшы келетін болса 
туындауы мүмкін. 
Өзінің қызметтік жағдайымен әшкереленген басшы ұжым мүшелерінің алдына кей уақытта ең 
қарапайым емес мәсе- лелерді қояды. Оларды орындау белгілі бір шиеленісті, ең- бек жағдайын 
жақсартуды, қалыптасқан түсініктерді қайта қарауды талап етеді. Мұндай жағдайда барлық 
қызметкер- лер жағдайды бірден түсініп, жылдам өзгеруге қабілетті бол- майды. 
Қызметкерлердің бір бөлігі бұрынғыдай жұмыс істеп, ұжым- ның алдына қойылған міндетті 
орындауға кедергі келтіреді. Жылдам өзгеруге қабілетсіздік шиеленіс тудыруы мүмкін екені анық. 
Жаңа басшы жұмысшыларды жеткілікті жақсы білмеген- діктен және оларға сенбегендіктен, қатаң 
тәртіп керек деп ше- шеді. Жұмысшылар мұндай шешімге қорланып, нашар жұмыс істей бастайды, 
күштерін толық салмайды. Бірақ қатаң қада- ғалау мәселені шеше алмады. Нәтижесінде олар тұйыққа 
тіре- леді, жұмысшылардың өз міндеттеріне немқұрайдылықпен қа- рауы мейлінше қатаң тәртіпке 
себепкер болды, бұрынғыдан да көбірек немқұрайдылық пен қарсыласу тудырды. Жұмысшылар 
дұшпандық ыңғайда болды, өйткені, басшы өзін бағынышты- лардан «жақсы» сияқты ұстағанын 
сезінді. Білетін және тәжі- 
рибелі басшы жағдайды басқаруды өз қолына алады, қалыпты адами қарым-қатынас орнатады 
және қайшылықтың дау-да- майға ұласуына жол бермейді. 
Басшы стилі ұжымның даму деңгейіне сәйкес келуі керек. Ұжымдағы қалыпты жағдай үшін 
басшының ресми позициясы топтың ресми емес құрылымындағы жағдайымен қайшылықта 
болмағаны абзал. Оның қызметі ұжым мүшелері қоятын талап- тарды қанағаттандыруымен қатар, 
талапты орындауды және бақылауды сауатты қою үлкен маңызға ие. Сонымен, әркім өз жұмысының 
көлемі мен сапасына, бақылау мерзімдері мен түрлеріне қойылатын талаптарды білуі тиіс. 
Ең жақсы бақылау – бағыныштының жұмысына жүйелі на- зар аудару. Адал және сапалы 
орындалған жұмысты басшы атап көрсетуі керек. Мынаны есте сақтау маңызды – ешнәрсе жақсы сөз 
сияқты ең арзан тұрмайды және қымбат бағаланбайды. Сыни ескертпелер мен оларды айту формасы 
бағынышты қызметкер- дің жеке ерешеліктерін ескеріп таңдап алады. Басшы осы кезде мынадай 
жалпы ережелерді ескеруі тиіс: 
− бірінші ескерту оның намысына тимеу үшін жеке оңашада жасалады және басқа 

қызметкерлердің қатысуынсыз жойылуы мүмкін себептерді анықтауға мүмкіндік береді; 
− оппоненттің көзқарасын бірден және кенет жоққа шығар- мастан түсінуге тырысу керек; 
− бағыныштының қатесі мен жаңылыс қадамын жылдам және батыл мойындау керек. 
Егер басшы мен бағыныштылар өздерінің алдында тұрған міндетті әртүрлі, әралуан позициядан 
түсінетін болса, ұйымда дау-дамайлар туындауы мүмкін. 
Басшы ұжымдағы өзара қарым-қатынастарды реттеуге ықыласты. Нарықтық экономикаға көшу 
жағдайында басшының же- тістігі оның іскерлік және тұлғалық қасиеттерін дамыту дәрежесімен, 
компромисстерге қол жеткізе алу, тұлғааралық дау-дамайды болдырмау іскерлігімен анықталатын 
болады. Ұжымның жетістігі де, басшының жеке жетістіктері де оның этикалық нормаларына, қол 
астындағы қызметкерлермен тіл табыса алу іскерлігіне, адамдарға ықпал ете алу күшіне байланысты 
бола- ды. 
Басшы дипломаттық, басқару әдістерінде икемділік, табанды бола білу және компромисске қол 
жеткізе алу шеберлігі сияқты қасиеттерге ие болып, оны дамыта білуі керек. 
Басшы мен оның қол астындағы қызметкерлері арасында шиеленістердің өршуін туындататын ең 
кеңінен тараған факторларының ішінен мыналарды атап көрсетуге болады: 
− тараптардың өзара бірін-бірі жек көруі; 
− қоғамдық және жеке мүдделердің бірлігін бұзу; 
− заң нормаларын елемеу; 
− моральды принциптерді сақтамау; 
− еңбек және өндірістік тәртіп талаптарын елемеу. 
Басшы мен қол астындағы қызметкерлер арасындағы өзара жек көрушілік әртүрлі жағдайларға 
байланысты туындауы мүм- кін: басшының өзінің уәделерін орындамауы, оның қызметкер- лердің 
сұраныстары мен мүдделеріне назар аудармауы және т.с.с. Осыған жауап ретінде – 
бағыныштылардың да жек көруі. Мысалы, тапсырысты орындау үшін қызметкерлердің демалы- сын 
кешіктіреді, бірақ бригада мен кәсіпорын қол жеткізген оң- тайлы нәтиже құны қызметкерлердің 
мүдделерін елемеулер бо- лады.