3 сұрақ. Мотивацияның процессуалдық теориялары ІІ. Мотивацияның іс жүргізу теориясы адамдардың көзқарасын, түсінігін ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындықтарына негізделген. Мотивацияның іс жүргізу теориясы үшке бөлінеді:
1. Үміттену, күту теориясы (Врум теориясы) – жұмсалған күш – жігерге байланысты нәтижесін күту, нәтиже табысты болмаған жағдайда үміт үзіледі.
2. Әділдік теориясы – екі адамның жұмысын салыстыру арқылы әділ бағалаған жағдайда мотивация артады.
3. Портер Лоулер моделі – қажетсіну, үміттену, әділдікті көтермелеу, адамдардың еңбекке деген ынтасын арттырады.
Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің ккүш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды.Қажеттіліктің болатындығын теріске шығармай, іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын тек сол ғана айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың мінез-құлқы, оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп салдарына байланысты қабылдау және үміттену қызметі болып саналады.
Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенлі қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден-бір себебі-мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатқ жеткізетіндігіне сенеді.
Үміттену-бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалау. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына жәнге де, егер жақсылап жұмыс жасайтын болса қызметі жоғарлайтындығына үміттенеді.
Мотивация үміттену факторының: «еңбек шығына-нәтижелері». «Үміттену-нәтижелер-көтермелеу» және валенттілік («көтермелеуге қанағаттану»)қызметі болып саналады.
Еңбек шығыны тарапынан үміттену-нәтижелер бұл жұмсалған күш-жігер мен алынған нәтиже арасындағы қатынас. Егер адамдар жұмсалған күш-жігер мен қол жеткен нәтижелер арасында тікелей байланыстың жоқтылығын сезінсе, онда үміттену теориясы бойынша мотивация әлсірейді. Мұндай өзара байланыстың жоқтығы жұмыскерлерді өзін-өзі дұрыс бағаламауынан, олардың даярлығының нашарлығынан немесе дұрыс баулымаудан немесе жұмыскерлердің өзіне бекітілген міндетті орындауына жеткілікті право берілмеуінен болуы мүмкін.
Нәтижелер тарапынан үміттену-көтермелеу-қол жеткен нәтижелерге жауап ретінде нақты көтермелеуді немесе мадақтауды үміттенуі.
Үміттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшінші фактор-бұл валенттілік немесе мадақтаудың не көтермелеудің құндылығы. Валенттілік-белгілі бір көтермелеуге ие болғанан кейін пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әр түрлі адамдарда қажетсіну мен мадақтауды қабылдау әр турлі болғандықтан, қол жеткен нәтижеге жауап ретінеде нақты көтермелеу, кейде сол адамға ешқандай бағалауы болмауы мүмкін. Егер валенттілік төмен, яғни адам үшін көтермелеуқұны шамалы болса, онда үміттену теориясы бойынша мұндай жағдайда еңбек әрекетінің мотивациясы әлсірейтін болады.
Егер жоғарыда айтылған үш фактордың да мәні шамалы болса, онда мотивация әлсіз, еңбек нәтижесі төмен болады. Бұл фактор арақатынасы кестеде көрсетілген.
