Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод



Pdf көрінісі
бет373/477
Дата28.11.2023
өлшемі5,42 Mb.
#130552
түріЛитература
1   ...   369   370   371   372   373   374   375   376   ...   477
Байланысты:
2 Психология управления

Совещание.
90 % идей возникает при контакте мнений, поэтому совещания так 
распространены. Основной их недостаток — большие затраты времени на проведение. 
Совещания собираются для того, чтобы обменяться информацией или найти решение 
проблемы. Обмен информацией в организации может быть решен и другими путями, 
поэтому совещание — это 
не самый лучший способ
для реализации этой цели. Его нуж-
но проводить тогда и только тогда, когда не проводить нельзя. Если совещание необхо-
димо, оно должно быть проведено максимально эффективно. Эффективность определя-
ется через соотношение результатов (принятые решения) к совокупному времени, по-
траченному на него всеми участниками. 
Для поиска оптимального решения проблемы посредством дискуссии проводят 
проблемное совещание.
Оно предусматривает доклад, ответы на вопросы, прения, кол-
лективную выработку решения. Когда необходимо передать распоряжения по верти-
кальной схеме управления сверху вниз для их быстрейшего исполнения, используют 
инструктивное совещание.
Порядок проведения следующий: конкретизация и разъяс-
нение распоряжений, ответы на вопросы, назначение сроков выполнения и ответствен-
ных. 
Оперативное совещание
проводят при необходимости получения информации о 
текущем состоянии дел на участках, в подразделениях фирмы, организации. При его 
проведении заслушиваются доклады подчиненных о состоянии дел на местах, попутно 
разрешают возникающие проблемы на основе полученной информации. 
Наряду с совещаниями могут использоваться и другие формы, например, 
«брейнсторминг» («мозговой штурм»), «метод синектики» и др. 
Суть 
брейнсторминга
заключается в том, что для выработки коллективного реше-
ния группа разбивается руководителем на две части: «генераторов идей» и «критиков». 
На первом этапе дискуссии «генераторы идей» должны сформулировать как можно 
больше вариантов решения проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргумен-
тированными, но на этом этапе их никто не подвергает критике. На втором этапе «кри-
тики» начинают оценивать поступившие предложения. При повторном анализе спор-
ные предложения обсуждаются, и из них удерживается также максимум возможного. В 
конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов реше-
ния проблемы. 
Другая форма групповой дискуссии – это 
синектика,
буквально – метод соедине-
ния разнородного. Основная идея состоит в том, чтобы выработать на первом этапе как 
можно больше разнообразных, а в данном случае – и прямо противоположных, взаимо-
исключающих предложений. Для этого в группе выделяются «синекторы» – своеобраз-
ные затравщики дискуссии. Их задача – наиболее четко формулировать противополож-
ные мнения: группа должна «видеть» две возникшие крайности в решении проблемы с 


407 
тем, чтобы всесторонне оценить их. В ходе дискуссии эти крайности отбрасываются, 
принимается решение, удовлетворяющее всех. 
Однако процесс «усреднения» в групповом решении индивидуальных мнений вовсе 
не является универсальным. Скорее наоборот, групповая дискуссия может приводить к 
своеобразному усиления уже имеющихся тенденций: в ходе групповой дискуссии про-
тивоположные мнения принимаются или отвергаются большей частью группы. Более 
«средние» мнения как бы отмирают, напротив, более крайние отчетливо распределяют-
ся между двумя полюсами. Это явление получило название «
поляризации группы» 
(или
 
групповой поляризации).
На качество решения влияет еще один фактор, получивший название 
«группового 
единомыслия»
(англ. «group-think»). Этим термином обозначается такая высокая сте-
пень включенности в систему групповых представлений и ценностей, которая мешает 
принятию правильного решения. Очевидность правильного решения приносится в 
жертву единодушию группы. Было выявлено, что наиболее значимыми факторами 
формирования группового единомыслия являются: очень высокая сплоченность груп-
пы, ярко выраженное наличие «мы-чувства», изоляция группы от альтернативного ис-
точника информации и высокий уровень неопределенности.
Для эффективного функционирования производственного коллектива необхо-
димо наличие в нем систем как формальных, так и неформальных коммуникаций. Если 
организация обладает только системой формальных коммуникаций, процесс прохожде-
ния информации будет бюрократизироваться. Если же окажется превалирующей сис-
тема неформальных коммуникаций, это приведет к распространению слухов и предпо-
ложений, мешающих деятельности организации. 
В пределах неформального общения информация распространяется быстрее, чем 
в формальных условиях. Однако неформальные коммуникации могут возникать не 
только между членами неформальных групп. Хорошие личные взаимоотношения меж-
ду теми или иными работниками облегчают неформальную передачу информации. 
Главное преимущество системы неформальных коммуникаций – в ее большей гибко-
сти, что нередко благоприятствует скорейшему распространению информации. 
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в организации необходим опре-
деленный баланс данных систем, оптимальное соотношение между ними. Каждый член 
организации занимает определенное место, как в формальной, так и в неформальной 
системе коммуникаций, проявляя при этом соответствующую активность. Информа-
ция, циркулирующая в пределах производственного коллектива, должна быть направ-
лена не только на оптимизацию (в технологическом, организационном и экономиче-
ском смысле) выпуска соответствующей продукции. Значительная часть сообщений, 
передаваемых работниками друг другу, касается социальной жизни организации. 


408 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   369   370   371   372   373   374   375   376   ...   477




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет