Менеджмент – басқару туралы ғылым Менеджмент кәсіби қызметтің ерекше түрі ретінде
жүктеу/скачать 469,55 Kb.
|
Менеджмент – басқару туралы ғылым Менеджмент кәсіби қызметтің ер-emirsaba.org
- Бұл бет үшін навигация:
- Тақырып 13. Мектептің тұтас педагогикалық үдерісінде қақтығыстарды басқару
| Басқарудың либералдық стилі ұжымды басқаруда басшының белсенділік танытпауымен сипатталады. Мұндай басшы «ағыспен жүзеді», жоғарыдан нұсқау күтеді немесе ұжымның ықпалына түседі. Тəуекел жасауға бармайды, «бас сұқпайды», шиеленіскен дау – дамайларды шешуге ұмтылмайды, өзінің жеке жауапкершілігін азайтуға тырысады. Жұмысты шашыратып жібереді. Ол жұмысты сирек бақылайды.Басшы ағыммен жүреді, жоғары жақтан бұйырықты күтеді немесе ұжымның ықпалына ұшырайды. Тəуекелге бой алдырмайды, өзінің басшылық жауапкершілігін сезінбейді. Жұмысты анда-санда бір бақылап, тексереді, өз бетімен, шығармашылықпен еңбек ететін адамдарға сүйенеді.[18] Басқарудың бұл стилі қызметкерлері дербестік жəне шығармашылығымен ерекшеленетін ұжымға қолайлы болып табылады.
«Жақсы» немесе «жаман» басқару стильдері болмайды. Нақты жағдайлар, қызмет түрлері, бағыныштылардың жеке ерекшеліктері жəне басқа да факторлар əр стильдің жəне басшылықта басым стильдердің оңтайлы арасалмағын анықтайды. Ұжымдардағы басқару тəжірибелерін зерттеу көрсеткеніндей, іскер басшы жұмысында жоғарыда аталған басқарудың үш стилі белгілі бір деңгейде кездеседі. Басқарудың əкімшілік əдістері авторитарлық стилге тəн болса, əлеуметтік-психологиялық əдістері демократиялық стилге, либералдық стилде басқару əдістерін таңдауда жүйенің жоқтығын танытады.[19] Басқару стилін бөліп қарау себептері жыныстық сипаттамаларға емес, тұлғалық ерекшелік пен темпераментке байланысты. Табысты топ - менеджерлер – ер адам, əйел де – тек бір басқару стилін негізге алмайды. Əдетте олар интуитивті немесе саналы түрде басқару стратегиясының алуан түрін біріктіреді. Тақырып 13. Мектептің тұтас педагогикалық үдерісінде қақтығыстарды басқару Шиеленіс (лат.тілінен сonfl ictus) сөзі кең түсінігінде тараптардың, пікірлердің, күштердің қақтығысы ретінде түсіндіріледі [17, 567 б.]. Бірақ, психологтар айтқандай, əртүрлі жəне оның ішінде қарамақайшы тараптардың, пікірлердің, күштердің болуы адамдарға өнімді өзара əрекеттесуге кедергі жасамайды, өз бетінше шиеленістің бұлжымайтын көзі болмайды. Шиеленістің пайда болуына тұлғаның немесе топтың мүдделерін, мəртебесін, рухани құндылығын қозғайтын қарама-қайшылықтарға əкеп соқтыратыны [81] көрсетілген. Сондайақ, дұшпандық, агрессивтілік, қорқыныш жəне басқа кері эмоциялар да шиеліністің «қосылу механизмдері» бола бастайды. Шиеленістер еңбек үдерісінің ажырамас бөлігі болады деп айтуға болады; оларды өту сипаты жəне белгілі дəрежеде шешу ерекшелігі білім беру мекемесінің басшысы үшін топтық даму деңгейінің жəне қызметкерлердің біріккен қызметінің айырмашылықтарының диагностикалық мезеттерінің қызметін атқарады. Осының салдарынан педагогикалық менеджментте шиеленіспен басқару да аса маңызды орын алады. Еңбек ұжымының мүшелері арасындағы қарбаластықты толық бағаламау, басшының олардың тұлғааралық қарым-қатынасының күрделілігін ұғынғысы келмеуі, тек қызметкерлер қызметінің өндірістік тарапына ғана көңілін тоқтатуы – ұжымдағы барлық қатысушылар жұмылатын шиеленістерге əкеп соғады. Бұл кəсіби міндеттердің атқару сапасын ғана күрт төмендете қоймай, сонымен қатар қызметкерлердің психосоматикалық денсаулығының бұзылуына əкеп соғады. Осының себебінен ұйымнан кəсіптілігінің деңгейіжоғары мамандар кете бастайды. Қызметкерлердің негізгі бөлігі əйелдер болатын педагогикалық ұжымда шиеленістермен уақытында жəне тиімді басқару айрықша маңызды. Белгілі болғандай, оларға кəсіби қызметіне, қызметтің барлық құраушыларына аса сезімталдық көзқарас, қолдауды көп қажет етуде, еңбектері мен кəсіби жетістіктерін мойындауда, жұмыста психологиялық қолайлы атмосферадағы үлкен қажеттілік тəн. Басқару психологиясында шиеленістің себептерін бөлудің əртүрлі негіздемелеріне байланысты жіктейді. Сонымен, мысалы: В. Линкольн бойынша шиеленістердің жіктеу негізі ретінде олардың көздерін, оларға себеп болатын ақпарат, құрылым, құндылықтар, қарым-қатынастар мен мінез-құлық сияқты факторларды қарастырады [33]. Осыған сəйкес шиеленістер себептерінің бес тобын бөледі. Шиеленістердің бірінші тобы – бір жақ үшін тиімді ақпаратпен жəне келесі жақ үшін тиімсіз ақпаратпен келісілген. Олар іскерлік қатынас жөніндегі серіктестерге жалған ақпарат тарататын өсектер, жеткіліксіз жəне дəлелсіз деректер; ақпаратты əдейі жасырудағы немесе жариялауындағы күдіктер болу мүмкін. Ұжымдағы формалды жəне формалды емес ұйымның, олардың арасындағы қақтығыстардың болуы шиеленістің пайда болуының келесі себебі болады. Авторлардың пікірі бойынша, осы шиеленістер əлеуметтік мəртебесінің, билік өкілеттіліктері мен міндеттемелерінің, мадақтау жəне жазалау, ұйым ішінде ресурстарды бөлу жəне т.б. проблемалармен байланысты. Құндылық факторлары, яғни кейбір қызметкерлер жəне ұжым ішіндегі шағын топтар мақұлдайтын немесе бас тартатын қағидаттар, құндылықтар мен ұстанымдар, сондай-ақ, қарама-қайшылықтар пайда болу үшін негіз бола алады. Себептердің осы (үшінші) тобы əр жастағы топтардың педагогтары арасында, ұйым ардагерлері жəне жаңадан қабылданған қызметкерлер арасында көріну мүмкін. Көп жағдайларда осы себептер білім беру мекемесінде өз дəстүрлерімен, мінез-құлық нормаларымен, өзара қарым-қатынастардың құпия ережелерімен жəне т.б. білінетін əрқайсысының өз корпоративтік мəдениеті бар əртүрлі педагогикалық ұжымдар біріккен кезде орын алады. Əртүрлі кəсіби құндылықтар, жұмысқа деген қарым-қатынас, білім алушылармен өзара əрекеттесу тəсілдері, қоғамдық жүктемелерге деген айырмашылық жəне басқасы – осының бəрі көп жағдайда шиеленіс қарым-қатынастардың алғашқы себебі болады. Шиеленістердің пайда болу факторлары ретінде адамдар арасындағы қарым-қатынастар кəсіби қарым-қатынас үдерісіндегі өзара əрекеттен қанағаттану сезімімен немесе осы оң эмоциялардың жоқтығымен, ұжымдағы сезімнің деңгейіне байланысты. Авторлар себептердің төртінші тобын талдай отырып, сол кезде қарымқатынастар негізін (ерікті немесе мəжбүрлі), олардың мəнін (тəуелсіз, тəуелді, өзара байланысты), күштер теңгерімін, өзі жəне басқалар үшін қарым-қатынастардың маңыздылығын, тараптардың осы қарымқатынастардан тосуларын, қарым-қатынастар ұзақтығын, өмірлік жəне кəсіби тəжірибесіндегі айырмашылықтары жəне басқаларын ескеру маңызды екенін көрсетеді. Сонымен, мысалы, еңбек өтілі жоғары педагог кəсіби шеберлігінің деңгейіне қарамастан, сөзбен жəне əрекеттік мінез-құлық реакциялары арқылы байқалатын өзіне деген құрметтеуді, мектепке жақын арада келген жас мамандардан күтеді. Сол мезетте, жас ұстаздар – жастарға тəн ұшқарлықтың негізінде, мұндай көзқарасты тек кəсіби жетістіктерімен шынайы құрмет туғызатын ардагер-əріптестеріне көрсетуі мүмкін. Оқушыларға да осындай максимализм тəн екендігін ескере отырып, шиеленіс жағдайлары үшін негіз тым көп. Себептердің бесінші тобы ретінде мінез-құлық факторлары, егер кейбір қызметкерлердің жəне шағын топтардың мүдделеріне шек қойылса, өзін-өзі бағалауға кедергі қойылса, егер адамдардың мінезқұлығында менмендік, жауапсыздық, əділетсіздік, артықшылыққа деген ұмтылыс көрінсе, бұл тура шиеленістерге əкеледі. Көптеген нормативтік құжаттарда, оның ішінде ҚР-ның үздіксіз педагогикалық білім тұжырымдамасында [5] болашақ педагогтың «адам – адам» жүйесінде əрекет ете білу қабілеті туралы көрсетіледі. Сонда Тұжырымдамада əлеуметтік-гуманитарлық пəндерді зерделеу кезінде алған білімдердің болашақ мұғалімдерге оқу мекемесіндегі педагогикалық үдерістегі гуманистистік қарым-қатынастардың рөлін ұғынуға көмектесу керектігінің аса маңыздылығы көрсетіледі. Бірақ жоғарыда қарастырылған кері мінез-құлық факторлары білім беру мекемелері қызметкерлерінің іскер өзара қарым-қатынастарында орын алады. Жоғарыда көрсетілген себептер көп жағдайларда кешенді түрде «іске қосылады» немесе бөлек жеке алған фактор қалғандарын енгізетін немесе қосатын «детонатор» болатыны даусыз. Шиеленістермен басқару, бірінші кезекте типіне байланысты болатын, олардың мəнін білуді көздейді. Əдебиетте көбінесе, шиеленістердің келесі түрлері айқындалады: тұлғаішілік – ол қызметкердің ішкі тосуларына оның лауазымдық міндеттерінің, мəртебесінің, жұмысының қандай да болсын жағдайларының сəйкес келмеуімен сипатталады; тұлғааралық – ол жеке қызметкерлер нормаларының, белгілеулері мен құндылықтарының сəйкес келмеуінен пайда болады; қызметкер (оның ішінде басшының өзімен) жəне топ (ұжым) ара-сында, қызметкер нормаларының, ережелері мен құндылықтарының, ұжымның немесе ұйымның нормалары мен құндылықтарына сəйкес келмеуін көрсетеді; топ арасындағы бəсекелестік – əртүрлі нормалар, құндылықтар, тəртіп ережелері жəне топ мүшелерінің жеке мінездемелері үшін екі жəне одан көп топ арасындағы шиеленіс (формалды жəне формалды емес). Бірақ, шиеленістердің типологиясы бір белгінің негізінде емес, көпөлшемді жүйе ретінде құрылуы мүмкін. Шиеленістер [81] – өту ұзақтығы; олардың ұжым өміріне əсер ету дəрежесі (қарқындылығы бойынша); шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуына əсер етуі (яғни, əрекет іс-əрекеттен кейінгі амал)деген белгілер кешені бойынша жіктеледі. Авторлар өту ұзақтығы бойынша қысқа мерзімді жəне ұзақ шиеленістер деп бөлуде. Алғашқысы, көп жағдайда өзара түсінбестік немесе жылдам түсінетін жəне еңсерілетін қателердің салдарынан болады. Екіншілері, аса ұзақ кезеңді, кейде бір жылдан артық уақытты қамтиды. Өйткені терең адамгершілік-психологиялық проблемалармен немесе объективтік қиындықтармен байланысты. Шиеленістердің ұзақтығына көптеген параметрлер, оның ішінде қарама-қайшылықтардың өзі, қақтығысқан адамдардың жеке ерекшеліктері, шиеленістерді шешу аясында басшының кəсіптілігі жəне басқалары əсер етеді. Шиеленістерді топтастыру межесі ретінде олардың ұжым өміріне ықпал ету дəрежесін, яғни олардың қарқындылығын айтуға болады. Бұл жағдайда, ұйымға іріткі салатын жəне ұжымды ажырататын қарама-қайшылықтарды туғызатын шиеленістердің екі түрін айтуға болады. Егер дүрліктіретін шиеленістер, ең бастысы, тұлғалардың психологиялық сəйкес келмеуімен байланысты ұсақ қақтығыстарымен сипатталса, ал екіншілері – іріткі салатын шиеленістер – ұжым мүшелерінің пікірлеріндегі терең айырмашылықтардан туындайды. Авторлар шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуына ықпалы немесе біздің тұжырымдамадағыдай, іс-əрекеттен кейінгі амалы бойыншашиелінесетін (шиеленістен кейін деп аталатын) жəне қандай да бір кері салдардың жоқтығын ажыратады. Шиеленістен кейін кері мінез-құлық немесе шиеленіс шешілсе де, қанағаттанбаушылық сезімінің пайда болуы білінеді. Бұл негізінде шиеленістің шешілмегенін немесе əділетсіз шешілгенін, сондай-ақ, қатысушының/ қатысушылардың жеке абыройына нұқсан келтіретін əдістер қолданғанын көрсетеді. Осының салдарынан формалды түрде шиеленіс реттелсе де, осы оқиғаға əкелген қатысушылар арасындағы қарама-қайшылықтар тек жойылып қана қоймай, тереңдей түседі. «Шиеленістен кейіннің пайда болуына, шиеленістің уақытынан бұрын немесе жартылай реттелуі, мүдделердің қанағаттанбаушылығы, заңсыз əрекеттер немесе қарастырылуға болатын күтпеген жағдайлар, өзіне міндеттемелерді алусыз бір нəрсені орындаймын деген уəделер ықпал етуі мүмкін. Сондайақ, психологиялық жəне мінез-құлық факторлары өте маңызды: кінəліні тауып, өзінен кінəні алуға ұмтылу, біржақты пайда көруді көздеу, «бетін сақтаудың» жеткіліксіз мүмкіндіктері, қысым көрсету жəне мəжбүрлеу сезімі шиеленіс қатысушыларының арасында күштер теңгерімінің өзгеруіне əкеп соғады» [81, 86-87 б.]. Пайда болу көзі бойынша шиеленістерді объективтік жəне субъективтік негізделген деп бөлуге болады. Шиеленіс қатысушыларының (əріптестердің, басшылардың жəне т.б.) күштеріне əлсіз байланысты немесе байланыссыз себептердің салдары ретінде шиеленістердің пайда болуы объективті деп саналады. Осы жағдайларда шиеленіс ұжымның тіршілік əрекетінде сəтсіздікті көрсете отырып, белгі беруші функциясын атқарады. Субъективтік негізделген шиеленістер – қатысушылардың жеке ерекшеліктері сəйкес келмегендіктен пайда болады. Қауырттылықтың көріну дəрежесі бойынша шиеленістер дамуы 3-ке бөлінеді: көп жағдайда əлі тек уақытша қиыншылықтар мен келіспеуші-ліктің салдары болатын тұлғааралық наразылық, өзара жазғырулар мен дау-дамайлар; шиеленіс қатысушыларының арасында қауырттылық пен түсініксіз өсетін дау-дамайлар; шиеленіс ашық кезеңге көшкенін растайтын жанжал. Осы деңгей-де қарым-қатынастардың ажырау қаупі, шиеленістердің деструктивтік емес, конструктивтік шешілуі ерекше нақты болуда. Шиеленіс түріне қарамастан оның өтуін бірнеше кезеңдерге бөлуге болады, олар əртүрлі сатыдан тұрады. Бірінші кезең – латенттік (жабық) – келесілерді өзіне қосады: пайда болуы жəне адамдармен шындықтың өзі проблема ретінде қарастырылғанда, объективтік проблемалық жағдайдың болуын ұғынуы; осы проблема тараптың (тараптардың) бар мүмкіндіктерінде, өкілеттіліктерінде шешілуі мүмкін емес екендігін түсіну; осының салдарынан проблемалық жағдайдың шиеленістің алдыңғы жағдайға ауысуы. Екінші кезең – ашық – келесі кезеңдерді көздейді: шиеленіске қатысушылардың қақтығысы болатын егес, онда тараптардың əрқайсысы өз əділдігін дəлелдеуге жəне өз мүдделерін қорғауға тырысады; тараптардың қарама-қарсы келуінің қарқындылығын арттыру, осының салдарынан эмоциялық қауырттылықтың өсуі, шиеленіске басқа адамдардың тартылуы, шиеленістің қызмет пен байланыстың басқа аяларына ауысуы, көп жағдайда – «тұлғаға ауысуы» деп аталатын жəне т.б. болады; қарама-қайшылықтың өзі жоғалмайтындықтан, бірақ мықты эмоциялық қауырттылық қатысушылар энергиясының едəуір шығындарына əкелетіндіктен, қарсы əрекет қарқындылығының төмендеуі негізінде тараптар ашық қақтығыстардың мағынасыздығын түсінеді. Демек шиеліністің өзі жойылмайды, қалады: шиеленіскен жақтарды жоғары немесе төмен дəрежеде қанағаттандыратын шешімді іздестіру жəне жолын табумен байланысты шиеленістің аяқталуы. Үшінші шиеленістен кейінгі кезең қарым-қатынастардың біртіндеп қалыптасуынан, бірақ, əлі де кері эмоциялардың «қалдықтарымен» үйлесуінде ынтымақтастық ету қажеттілігін түсінуден, қарымқатынастардың жеткілікті деңгейдегі толық қалыптасуына ауысуын көрсетеді. Білім беру мекемесі жұмысының тиімділігі үшін сондай-ақ, педагогтар жəне білім алушылар арасындағы шиеленістердің уақытында анықталуы жəне өнімді шешілуі үлкен маңыз алуда. М. М. Рыбакова мұғалім-оқушы өзара əрекеттесуіндегі, оқу-тəрбие үдерісімен басқаруындағы, оқушылардың оқу жəне қызметінің басқа түрлерінде (ойын, еңбек, спорттық, көркем жəне т.б.) педагогикалық шиеленістерді қарастыра отырып, əлеуетті шиеленістілік педагогикалық жағдайлардың келесі түрлерін бөледі: оқушымен оқу тапсырмаларын орындау, үлгерушілік, оқудан тыс қызмет себебі бойынша пайда болатын қызмет (немесе шиеленістер); оқушымен мектептегі тəртіп ережелерін мектептен тыс жерден қарағанда, көп жағдайларда сабақтар тəртібін бұзу жағдайында пайда болатын мінез-құлық, əрекеттері (шиеленістер); оқушылар мен мұғалімдердің эмоционалды жеке қарым-қатынас аясында, олардың педагогикалық қызметінің үдерісіндегі қатынас аясында пайда болатын қарым-қатынастар жағдайлары (шиеленістер)» [85, 46 б.]. Қызметпен байланыста жағдайлардың бірінші тобы сабақта мұғалім жəне оқушы, мұғалім жəне оқушылар тобының арасында пайда болуы мүмкін жəне автор белгілегендей, көп жағдайда оқушының оқу тапсырмасын орындаудан бас тартуы кезінде көрінеді. Бұл шаршау, оқу материалын игерудегі қиындық, үй тапсырмасын орындамау сияқты əртүрлі себептерден болады жəне көп жағдайларда мұғалімнің жұмыстағы қиыншылықтары кездескенде нақты көмек орнына сəтсіз ескерту жасауынан болу мүмкін. М. М. Рыбаковамен екінші топқа бөлінетін жағдайлар мен қылықтардың шиеленістері мұғаліммен оқушының қылығын талдаудағы жіберген қателіктерімен, негізсіз қорытынды жасағанымен, қандай да болсын бір əрекет мүлдем əртүрлі түрткілермен туындау мүмкін болатынын ұмытып немесе ескермей, түрткілерді анықтамағанымен негізделеді. Қарым-қатынастардың себептері мен шиеленістері көп жағдайда педагогпен оқиғаны тəжірибесіз шешуінің нəтижесінде пайда болады. Осындай шиеленістер көп жағдайда,тұлғалық мағынаға ие болады, ұзақ жақтырмауды жəне оқушының мұғалімге деген жеккөрінішін тудыруы мүмкін, ұзақ уақытқа мұғаліммен əрекеттесуін бұзады жəне білім алушыда ересектердің əділетсіздігі мен түсінбеушілігінен қорғануда өткір қажеттілігін туғызады. Автормен педагогикалық шиеленістердің ерекшеліктеріне келесілер жатқызылған [85, 53 б.]: мұғалімнің оқиғаның педагогикалық дұрыс шешілуі үшін кəсіби жауапкершілігі, өйткені мектеп – бұл оқушылар адамдар арасында қарым-қатынастардың əлеуметтік нормаларын игеретін кеңістік, қатысушылар жасының жəне өмірлік тəжірибесінің айырмашы-лығы -олардың шиеленістердегі ұстанымдарын айырады, қателіктерді шешкен кезде жауапкершіліктің əртүрлі дəрежесі туады; қатысушылармен оқиғаларды жəне олардың себептерін əртүрлі түсіну (шиеленіс «мұғалім көзімен» жəне «оқушы көзімен» əрқалай көрінеді), сондықтан да мұғалім кейде бала күйзелісінің тереңдігін оңай ұғынбайды, ал оқушы болса, өз эмоцияларын басқара алмағандықтан, оларды санаға бағындыра бермейді; шиеленіс кезінде басқа оқушылардың болуы оларды осы оқиғаға жұмылдырады, осының салдарынан шиеленіс олар үшін де тəрбие мəніне ие болады; шиеленістегі мұғалімнің кəсіби ұстанымы оны шешуде өзіне бас-тама алуға жəне бірінші орынға оқушының мүдделерін қалыптасушы тұлға ретінде қоюға міндеттейді; педагогикалық қызметтегі шиеленісті сəтті шешкенше ескеру оңай жəне т.б. Білім алушылар мен білім берушінің арасындағы шиеленістердің себептері көп жағдайда келесідей болады: мұғалімнің оқушының мінез-құлық, олардың əрекеттері, оның ішінде тікелей сабақтағы əрекеттеріне қатысы бойынша болжау функцияларын атқарудағы қателері. Өз кезегінде жоспарлаған əрекеттерді, сабақ барысын бұзу мұғалімде ашу шақырады жəне «кедергілерді» қандай да бір тəсілдермен жою пейілінін оятады; білім беру мекемесінде ақпарат пен байланыс функцияла-рын жүргізудің кемшіліктері, мысалы, сынып/топ ұжымы, білім алушылардың жеке ерекшеліктері, оның отбасының сипаттамалары жəне басқалары. Бұнын бəрі педагог үшін оңтайлы мінез-құлықтың жəне тиісінше жағдайда шиеленіс оқиғасына дейін жеткізеді; мұғалім мен оқушыны субъективтік қабылдау негізінде оның мінез-құлығын бағалау функцияларын орындау; осыған орай, педагог əдеттегідей, оқушының жеке қылығын емес, тұтас тұлғасын бағалайды; мұғаліммен туындаған жағдайды селқос талдау, оның педагогикалық шешімді жылдам шығаруына жəне тездетіп жүзеге асыруына деген ынтасы; мұғалімнің жеке қасиеттері. Соңғы уақытта білім беру мекемесінің, педагогтардың білім алушылармен жəне олардың ата-аналарымен өзара қарым-қатынас аясындағы шиеленісудің біршама күшейгенін атап кету қажет. БАҚ-да оқушылар мен ата-аналар заң шегінен шыққаны, педагог осы қарамақарсылықта қиянат көрген жақ болғаны жайлы хабарламалар жиі жариялануда. Осының бəрі кикілжіңдермен жұмыс атқару проблемасын педагогиканың заманауи теориясы мен тəжірибесі үшін аса маңызды етеді. Бұның ерекше маңызды болу себебі, шиеленісте əлеуетті түрде үлкен психикалық энергия бар, ол жанжал кезінде сыртқа шыққанда, тек жұмыс үдерісін бұза қоймай, сонымен бірге қатысушылар мен қасында болғандардың денсаулығына зиян келтіреді. Осы жағдайдағы басшы кəсіптілігінің негізгі көрсеткіші – туындайтын шиеленісті конструктивтік бағытта қайта құра білу. Шиеленістерді шешудің қандай тəсілдері мен əдістерін педагогикалық менеджментте қолдануға болады? Басшының билігінде құрылымдық жəне тұлғааралық əдістердің келесі топтары бар: Шиеленістерді шешудің құрылымдық əдістеріне [81]келесілер жатады: жұмысқа деген талаптарды түсіндіру (əр қызметкер нəтижелердің күтілетін деңгейі туралы, əртүрлі ақпаратты кім ұсынатыны жəне алатыны жайлы, өкілеттіліктер мен жауапкершіліктер жүйесі туралы жəне т.б. білуге тиіс). Осының арқасында қызметкердің мүдделері мен құқықтарын кеміту мүмкіндіктері жойылады, онымен өз міндеттерін тиіссіз орындау мүмкіндігі кемиді; үйлестіру жəне ықпалдастық əдістері (өкілеттіліктердің иерар-хиясына көрсету, адамдардың өзара əрекеттесуін реттеу, ұйым ішінде ақпараттық ағыстарды жетілдіру жəне т.б.); жалпы мақсаттарға жету үшін барлық қатысушылардың күштерін бағыттау; сыйақы жүйесін құру (алғыс айту, сыйақы беру, мойындау неме-се адамдардың тəртібіне ықпал ету тəсілдері ретінде қызмет бойынша жоғарылату, демек шиеленіс жағдайымен басқару). Басшымен ұйымдастыру, ынталандыру, ақпараттандыру жəне басқа функцияларын нақты орындау қызметкерлерде бұрыс кəсіби бағдарларын, өзара қақтығыстардың пайда болу мүмкіндігін жояды. Шиеленістерді шешудің тұлғааралық əдістері К. Томастың шиеленістік мінез-құлық типологиясына негізделеді. Ол реттеудің келесі тəсілдерін бөлді [10]: бақталастық (бəсекелестік) – тиімділігі аз, өз мүдделерін қатынастың басқа қатысушыларының мүдделерін қанағаттандыруға бағытталған, бірақ жиі қолданылатын тəсіл. Көп жағдайларда бақталастық өзін тым асыра бағалауда жəне қарсыласты толық бағаламағанда пайда болады, сонда осы толық бағаламау барабар болумен қатар, қате де болуы мүмкін; бейімделу (бəсеңдету) – жеке мүдделер басқа тараптың мүдделері үшін құрбан етілетін бақталастыққа қарама-қарсы тəсіл. Осындай мінез-құлықтың себебі шиеленістің өсуінен бас тарту, шындық басқа тарапқа жататынын ұғыну, мінезінің жұмсақтығы, ассертивтілігінің жоқтығы жəне т.б. болуы мүмкін; екі жақты да барынша қанағаттандыратын шешімді іздестіру мақсатымен пікірлер мен ұстанымдардың ашық талқылауын көздейтін ымыра. Ымыраға бет алған əріптестер көп жағдайда біріккен ұтымды екенін, нашар шешім қандай да бір шешімнің жоқ болғанынан əлдеқайда жоғары екенін түсінеді; қашу (бас тарту) шиеленісті елемеу жəне нақты мойындамауда пайда болады. Осындай тактика ұстаным əлсіздігінің салдарынан, басқа адамдарға ықпал ету қабілетінің жоқтығынан, бəрі өзінен-өзі шешіледі деген сенімділіктен шиеленісті шешу бойынша белсенді байланыстарға түсуден бас тартумен байланысты болу мүмкін. Бірақ осы тəсіл неғұрлым ұтымды жағдайды күтуіне, қажетті ресурстарды, оның ішінде ақпаратты да жинауға тырысудан болу мүмкін. ынтымақтастық – екі жақтың мүдделерін қанағаттандыру ең маңызды болатын шиеленісті шешу тəсілі. Х. Корнелиус жəне Ш. Фейр [107] шиеленісті неғұрлым тиімді талдау үшін (нақты айтқанда, шиеленістің екінші – ашық – кезеңі ретінде қақтығыстың) қақтығысты графикалық суреттейтін жəне өз шешімін талап ететін проблеманың көрсетуімен, осы қақтығысқа қатысушылардың (оппоненттердің) қауіптенуін анықтауымен шиеленіс картасы деп аталатын əдістемелік құралды пайдалануға болады (11-сурет). (Картаны құру үдерісінің маңыздылығын сақтау кезінде,оның графикалық түрі бізбен өзгертілгенін көрсету қажет). Картаның əзірленуі 3 кезеңнен тұрады: шиеленістің пəнін (себептерін) анықтау. Егер де шиеленістің себептері бірнеше болса, авторлар олар үшін бөлек картаны құруды ұсынады. Сондай-ақ, олар осы кезеңде шиеленіс жағдайынан лезде амал іздестіру қажет еместігіне назар аударады; шиеленіс жағдайының қатысушыларын анықтау. Олар жеке тұлғалар да, тұтас топтар да болу мүмкін. Егер топқа кіретін тұлғалардың қажеттіліктері мен қауіптері біркелкі болса, онда оны бір оппонент ретінде белгілеуге болады. Шиеленіс осы қатысушыларды тұйық қисықпен қоршай отырып, қай құрылымдық бөлімшеде (бөлімшелерде) болатынын көрсетіңіз. Негізгі, ең белсенді, оппоненттердің маңында оларды мақұлдайтын немесе оларды қолдайтын тұлғаларды орналастыруға болады; айқын жəне мүмкіндігінше жасырын тұрған қажеттіліктерді (қызығушылықтарды) жəне учаскелердің қауіптерін анықтау. Шиеленісте қарама-қайшы ұстанымдарын алатын əртүрлі қатысушыларда бірдей қажеттіліктер мен қауіптер болуы мүмкін. Дəл басшымен негізгі басқарушы функциялар орындалмағандықтан, осы қажеттіліктер бірдей қанағаттанбауы да мүмкін. Сонымен, картаны құру барысында басшы тек қатысушыларға ғана емес, өзіне де «жататын» шиеленістердің көздерін аша алады. Жоғарыда айтылғандай, шиеленіс себептерін, оған қатысушылардың жүзеге асырылмаған қажеттіліктерін, оған ұжымның басқа мүшелерінің жұмылдыру дəрежесі мен сипатын анықтау, мектеп менеджеріне шиеленіскен тараптарды көп немесе аз дəрежеде қанағаттандыратын, келесі кезеңге – оны шешудің тəсілін іздестіру жəне табумен байланысты шиеленістің аяқталуына мүмкіндік береді. Шиеленістерді зерттеу саласындағы көптеген мамандар осы кезеңді келіссөз үдерісі ретінде қарастырады. Р. Фишер жəне У. Юри [29] келіссөздерді түбегейлі жүргізу əдісін əзірледі (И қосымшасын қараңыз), оның негізінде басшы шиеленістің шешуін сауатты жəне тиімді құру мүмкін. Басшы əрекетінің табысты болған жағдайда да ұжымның бүкіл мүшелері (немесе олардың көпшілігі) ұғынған ынтымақтастық қажеттілігін түсіну осы кезеңде əлі өзін білдіретін кері эмоциялардың «қалдықтарымен» үйлесетінін ескерту қажет. Сонымен, осы əдістеме үлкен көмегін үшінші шиеленістен кейінгі кезеңде көрсете алады, сонда қарым-қатынастардың біртіндеп бірыңғайлануынан олардың жеткілікті бірыңғайлануына ауысу болады, сонда керістің қалған ұшқындарын жедел өшіріп, олардың жаңа шиеленіске ұласуына жол бермеу керек. Корпоративтік мəдениеттің элементі ретінде қолайлы психологиялық климат шиеленістерді шешудің маңызды шарты болады. Қызметкерлерді мұқият іріктеу, адамдар жəне шағын топтар арасында байланыстарды нығайту, топтарға əр жастағы жəне кəсіби тəжірибелі адамдарды жұмылдыру – осы байланыстарды күшейтеді, олардың эмпатикалық қабілеттерін жетілдіреді. Мүдделердің, қажеттіліктері мен құндылықтарының бағдарларына негізделген əлеуметтік-психологиялық үйлесімділікті де ескеру қажет. Басшыға дəл уақытында қызметкерлер немесе шағын топтары арасында туындап келе жатқан қарама-қайшылықты анықтау, уақытында оны шешу жолдарын табу қажет. Егер де білім беру мекемесінде корпоративтік (ұйымдастыру) мəдениет, оның ішінде оң кəсібибағдарланған дəстүрлер, өзара құрметті, өзара қолдауды көздейтін жазылмаған ережелер қалыптасса, қарама-қайшылықтар көп жағдайда не шиеленіс сипатын алмайды, не басшылыққа деген шағымсыз «жұмыс» тəртібінде шешіледі. 11-сурет. Шиеленіс картасы H. В. Васильева, З. В. Лехциер [21] қызметкерлерді жұмысқа қабылдағанда жəне кадрларды орналастырғанда, мінездердің сəйкес келуін есепке алуды шиеленістердің алдын алудың берік тəсілдерінің бірі ретінде көрсетеді. Бірінші кезекте, бұл орынбасарлар мен көмекшілерді іріктеуге қатысты. Өйткені олардың арасындағы шиеленістер бүкіл ұжымға ауысады: тараптардың əрқайсысы қандай да бір топта өзіне одақтастарды «тартады». Орынбасарлардың ұстанымына жұмсақ мінезді, айрықша іскер қасиеттерімен ерекшеленбейтін адамдарды тағайындау олардың ұжымда құрметсіз, беделсіз болуына, осы себептен кейбір педагогтармен жəне бүкіл педагогикалық ұжымды тиімді басқара алмауына əкеп соғады. Көп жағдайда, əйелдер шиеленістерді шешуде, агрессивтілік жəне оларда сирек кездесетін үстем болуға бейімділік маңызды деп санайтынын психологтар айқындады [33]. Осындай ұстаным білім беру мекемесінің əкімшілігінде (əсіресе, жалпы орта білім беру деңгейінде) сандары тым көп басшы-əйелдерге шиеленістерді тиімді шешуіне тырысуға кедергі жасауы мүмкін, менеджменттің осы күрделі саласында олардың сенімділігін жояды. Бірақ басқалар жөніндегі қамқоршылық, адамдармен өзара əрекеттесуге тырысу, психологиялық икемділік, проблемалық жағдайдан шығудың əртүрлі нұсқауларын көре білу жəне т.б. сияқты «əйел» қасиеттері келіссөздер, шиеленіс жағдайларды шешу үшін өнімді болады. Шиеленістердің кері əсер етуі – даусыз. Бұл ұжымда қарымқатынастардың біршама нашарлауынан білінеді, осы жағдайда қызметкерлердің назары мен күштері кəсіби проблемаларға емес, тұлғааралық қатынастарға, оларды анықтауға жұмсалады. Тек, таза өндірістік көрсеткіштер ғана күрт төмендемей, сонымен қатар, ұжым мүшелерінің жүйке-психикалық қалпының параметрлері де төмендеуі мүмкін. Бірақ оғаш болса да, шиеленіс еңбек ұжымының нығаюына, ұйымшыл болуына, қызметкерлердің тұлғалық дамуына əсер етуі мүмкін. Бірақ бұл шиеленіс ұжымның белсенді қатысуында басшымен сауатты шешілген жағдайда ғана болады. Бұл жағдайда қызметкерлер белгілі катарсистен өтеді, өздерінде шиеленістердің себебі болу мүмкін қасиеттерді ұғынады, оларды жоя отырып, кəсіби жəне тұлғалық дамуының едəуір жоғары сатысына көтеріледі. жүктеу/скачать 469,55 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|