И инновации современной

496 
сколько бы то ни было серьезного воздействия на 
мотивационно-потребностную сферу личности работника, не 
способствовал ее развитию, не вызывал заинтересованности в 
повышении 
своей 
эффективности, 
стремления 
к 
самосовершенствованию и профессиональной самореализации 
[2]. 
В 
этом 
и 
заключается 
слабость 
обеспечения 
удовлетворения 
потребностей 
персонала 
по 
средствам 
стимулирования – мотивация является результатом внутренней 
потребности к действиям, обеспечивая выполнение работы в 
соответствие со своими обязанностями без принуждения и 
постоянного контроля со стороны руководителя.
Если рассматривать мотивацию трудовой деятельности, то 
можно отметить, что она представляет собой стремление 
сотрудника обеспечивать удовлетворение своих потребностей в 
определенных 
благах 
посредствам 
труда, 
который 
осуществляется в организации и направлен на достижение ее 
целей.
Мотивы к труду формируются еще до того, как человек 
начинает 
свою 
трудовую 
деятельность. 
Имея 
персонифицированный характер, трудовые мотивы и их 
формирование, находясь «внутри» человека, зависят от 
большого количества внешних и внутренних факторов, а так же 
и от воздействия других, возникающих параллельно с трудовой 
деятельностью, мотивов.
Рассмотрим существующие виды мотивов к труду: 
мотив 
социальности 
– 
«групповая 
мораль» 
(потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно 
характерен для восточного (японского) стиля управления 
персоналом; 
мотив 
самоутверждения 
характерен 
для 
значительного числа работников, преимущественно молодого и 
среднего возраста. По мнению Ф. Герцберга, он является 
собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой 
квалификации; 
мотив самостоятельности присущ работникам с 
«хозяйской» 
мотивацией, 
которые 
готовы 
жертвовать 
стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен 

497 
установки «быть хозяином» и самостоятельно вести свой 
бизнес; 
мотив надежности (стабильности) присутствует 
тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и 
деятельности; 
мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) 
лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он 
важен в среде высококвалифицированных специалистов; 
мотив 
справедливости. 
В 
каждом 
обществе 
устанавливается свое понимание справедливости. Однако 
несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет 
к демотивации; 
мотив состязательности как основа организации 
соревнования на предприятии, один из сильнейших мотивов, 
действующих во все времена. Определенная степень выражения 
состязательности генетически присуща каждому человеку [5]. 
Формирование мотивов, в полной мере отвечающих 
потребностям каждого сотрудника, должно являться одним из 
важных направлений кадровой политики любой организации.
Эффективность реализации идеи мотивации как фактора 
влияния на сотрудников обеспечивается особенностями подхода 
к ее пониманию. Чтобы в полной мере воспользоваться этим 
важным фактором, необходимо понимать мотивацию как:
процесс достижения баланса между организационными 
целями и целями работника для наиболее полного 
удовлетворения потребностей обоих; 
процесс побуждения сотрудников к деятельности для 
достижения целей организации; 
создание 
условий 
для 
совпадения 
интересов 
организации и работника, при которых то, что выгодно и 
необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно 
другому [4]. 
Побуждение к деятельности человека может быть 
обеспечено как внутренними потребностями, так и внешними 
стимулами. Исходя из этого, необходимо разделять внутреннюю 
и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация обусловлена 
потребностями, гармонизирующими внутренний мир человек. В 
этом случае сотруднику не нужны никакие дополнительные 

498 
блага в награду за его труд – сама трудовая деятельность 
обеспечивает 
удовлетворение 
актуальных 
потребностей. 
Обеспечивают внутреннюю мотивацию содержание работы и ее 
значимость. Основойдля формирования внутренней мотивации 
является заинтересованность человека в том, чтобы в процессе 
трудовой деятельности иметь возможность реализовать свои 
природные способности. Еще один сильный внутренний мотив, 
присущий 
некоторым 
сотрудникам 
– 
это 
осознание 
общественной значимости их деятельности, ее полезности для 
других людей. Но стоит отметить, что данный мотив присущ 
далеко не всем сотрудникам, особенно в современных условиях, 
когда в трудовых отношениях приоритетными являются 
эгоистические мотивы.
Внешняя мотивация (стимулирование) не связана с 
содержанием деятельности, а обусловлена внешними по 
отношению к человеку обстоятельствами. В организации можно 
выделить такие виды внешней мотивации как административная 
мотивация, которая предполагает деятельность по команде или 
приказу, невыполнение которых влечет за собой определенные 
санкции, а выполнение, напротив, возможную награду; 
экономическая 
мотивация, 
которая 
опирается 
на 
монетизрованную оценку труда – заработную плату, дивиденды 
и др.; статусную мотивацию, которая основывается на 
перспективе изменения положения в иерархической структуре 
организации, причем изменение может быть как восходящим 
(применение власти вознаграждения), так и нисходящим (власти 
принуждения).
Статусная мотивация может выражаться также в 
различных 
формах 
общественного 
признания 
заслуг 
сотрудника, его профессионального и морального авторитета. 
Изменение статуса сотрудника, в конечном счете, обусловлено 
результатами его деятельности [1]. 
В то же время нельзя не отметить, что ни материальная, 
ни нематериальная мотивация не принесет ожидаемого 
результата, если ее применение будет осуществляться просто на 
основании знаний руководителей о том, что «так должно быть». 
Только учитывая потребности сотрудников, особенности их 
деятельности, а так же финансовые возможности всей 

499 
организации, можно выстраивать такую систему мотивирования 
в организации, которая позволит достигнуть своей основной 
цели – способствовать развитию персонала и повышению 
эффективности его деятельности.
Таким образом, мотивация персонала в значительной 
степени определяет как непосредственно успех деятельности 
организации, так и развитие экономики в стране, уровень 
благосостояния людей, что предопределяет важность проблем 
мотивации персонала 

жүктеу/скачать 6,6 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: