Ұйымның кадрлық саясаты
жүктеу/скачать 33,62 Kb.
|
Ұйымның-кадрлық-саясаты
| Кадрларды іріктеу
Қызметкерлерді тарту - деп ұйымның персоналға лайықты қызметкерлердің қажеттіліктерін уақтылы қанағаттандыру үшін қабылданатын барлық шаралар түсініледі. Ол үшін көп сатылы жоспарлау процесін өту қажет. Персонал қажеттілігін жоспарлау аясында алдымен персоналға болашақ қажеттілікті анықтайды. Орта мерзімді жоспарлау үш жылдан бес жылға дейінгі ұзақ перспективаға дейін ұсынылады. Қызметкерлерді жоспарлау нәтижесі қанша қызметкер қажет, қандай біліктілікпен және қабілетпен, қандай лауазымға және қай уақыттан бастап анықтау болып табылады. Персоналға болашақ сапалы қажеттілік анықталғаннан кейін, қызметкерлер өз міндеттерін орындауы үшін жауап беруі тиіс талаптарды (біліктілік, білім, қабілет, мінез-құлық...) анықтау қажет. Бұл процесс, сондай-ақ, орнын басатын жұмыс орындары талаптарының профилін анықтау деп аталады. Көптеген ұйымдар жүйелі кәсіби оқытудың арқасында персоналға деген өз қажеттіліктерін жабады,өйткені сыртқы еңбек нарығы көбінесе персоналдың қажетті саны мен сапасын бере алмайды. Сонымен қатар, көптеген ұйымдар бос орындарды өз қызметкерлері толтыратын кадр саясатының қағидаттарын ұстанады. Осылайша, олар өз қызметкерлерінің алдында жоғарылату мүмкіндігін ашады және қызметкерлер өндірісте климаттың жақсаруына барынша қолдау көрсетеді. Әдетте, жаңа лауазымы алдына қызметкері аса жоғары талаптар, онда мұндай ауыстыруға байланысты кәсіби өсуі. Сондықтан қызметкерлерді ішінен іздестіру, яғни өз қызметкерінің бос орнын алмастыруы, негізді жаттығуларсыз және біліктілікті арттыруға көмексіз мүмкін емес. Персоналға қажеттілікті жоспарлау нәтижесінде нақты жұмыс орны үшін қосымша персоналды жалдау қажет болуы мүмкін, мысалы, қолда бар қызметкерлер арасында қажетті біліктілігі бар бірде-бір қызметкер жоқ, немесе себебі кәсіпкерлік саясат мүддесінде сырттан жаңа адам келу қажет. Сырттан қызметкерлер мекемеге жаңа импульстер береді және ішкі қызметкерлер оларды бұрынғы тең қызметкерлерге қарағанда бастық ретінде қабылдайды. Сонымен қатар, ішкі резервтерден бос жұмыс орындарын ауыстыру персоналға деген қажеттіліктің сандық аспектісін шеше алмайды, себебі жаңа лауазымға ауыстырылған қызметкер бос жұмыс орнын өзіне қалдырады, ал оны ауыстыру қажет. Шеткі жағдайда, өз қызметкерлерінің есебінен бос жұмыс орнын ауыстыру өзінің артына орын ауыстыру тізбегін алып келуі мүмкін, оның соңында ең қолайлы жағдайда кәсіпте жаңадан келген адам үшін бос орын болады. Нарықтағы жағдайға және ауыстырылатын жұмыс орнына қойылатын талаптарға байланысты персоналды тарту шаралары кәсіптік білім алғаннан кейін өзінің еңбек жолын бастаған орта мектеп түлектеріне, жұмыс іздеп жүрген жоғары оқу орындарының түлектеріне, жұмыссыздарға немесе жұмыс іздеп жүргендерге, бірақ әлі жұмыспен қамтымайтындарға бағытталуы мүмкін. Егер, мысалы, клиентураға қызмет көрсету үшін қосымша қызметкер қажет болса, өз білімін аяқтаудың алдында тұрған және тұрақты жұмыс орны туралы ойлайтын өскелең маманды клиенттермен жұмысқа дайындау орынды болуы мүмкін. Егер, мысалы, қандай да бір бөлімнің басшысы зейнетке кететіні белгілі болса, ал өз қызметкерлерінің ешқайсысы кандидат ретінде келмегені белгілі болса, онда ұйымдар сыртқы еңбек нарығында лайықты мирасқорын іздестіруді лауазымға ауыстыру белгіленгенге дейін шамамен бір жыл бұрын бастаған жөн. Персоналды тартудың мақсаты - тиісті мүдделі тұлғаларға жүгіну немесе шақырусыз өзінің мүдделілігі туралы мәлімдеген жұмыс іздеп жүрген кандидаттардың бос орнының тартымдылығын көз жеткізу болып табылады. Егер ішкі резервтерден кандидаттар болмаса, ұйым алдымен сырттан қолда бар өтінімдерден лайықты кандидаттарды таңдап алған жөн. Егер ондай жоқ болса немесе аз қызықсыз болса, ұйымдар әлеуетті мүдделі тұлғаларға жүгінуге тура келеді. Бұл үшін мынадай мүмкіндіктер бар: еңбек биржасына немесе жұмысқа орналастыру мәселелерімен айналысатын басқа да ұйымдарға сұраныс; мектептер мен университеттермен байланыс; аймақтық немесе аймақаралық күнделікті және апта сайынғы газеттерде хабарландыру; кәсіби мамандандырылған мерзімді басылымдарда хабарландыру; кадрлар жөніндегі консультантқа тапсырма. Персоналды тарту процесінде әлеуетті кандидаттың ұйым, болашақ жұмыс орны және ол орындауға тиіс талаптар туралы мүмкіндігінше кеңірек хабардар етілуіне назар аудару қажет. Бос жұмыс орны туралы хабарландыру, бірінші кезекте, тартымды әсер етуі тиіс, яғни мүмкіндігінше лайықты кандидаттардың көп санына жүгіну керек, ол үшін хабарландыруда бірінші жоспарда жарияланған бос жұмыс орнының тартымдылығы болуға тиіс. Сонымен қатар, хабарландыру сайлау әсерін тигізуі тиіс, яғни, мүмкіндігінше, жарамсыз кандидаттар өтінім бермеуі тиіс. жүктеу/скачать 33,62 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|