Кенжин жаксат болатович

-кесте. Персоналды бағалау әдістері

жүктеу/скачать 0,95 Mb.

бет	41/71
Дата	25.10.2022
өлшемі	0,95 Mb.
	#45251

1 ... 37 38 39 40 41 42 43 44 ... 71

Байланысты:
кітап кәсіпкерлік общая

5-кесте. Персоналды бағалау әдістері

Әдіс	Қысқаша мазмұны
Сыни жағдайлар бойынша бағалау әдісі	Негізгі бағытты тиімді немесе тиімсіз қызметті сипаттайтын негізгі қасиеттерді сипаттауға бөлінеді, мысалы, клиенттердің сұраныстарына жауап беру жылдамдығы. Бұл қызметкердің қандай қасиеттері жетілдіруді қажет ететінін анықтау үшін мол ақпарат береді.
Бағалаудың балдық жүйесі (шкаласы)	Ең ескі және танымал әдістердің бірі. Бағалаушы әрбір сапаға тиісті балл береді, мысалы 1-ден 5-ке дейін ( өзінің негізгі міндеттерінің сипаты туралы нашар ақпараттандырылған) (өз жұмысының барлық егжей-тегжейі туралы толық түсінік бар).
Мақсаттар бойынша бағалау және басқару әдісі	Төрт принципті сәтке негізделген: нақты және айқын мақсаттар қою; осы мақсаттарды негіздеуге және қабылдауға бірлесіп қатысу; қойылған мақсаттарды орындаудың "уақытша" принципі; бағалау нәтижелері бойынша кері байланысты жүзеге асыруда бастықтан бағынышты адамға, бағыныштыдан басшыға)
Қызметкерлерді бір-бірімен салыстыру әдісі	Әрбір қызметкер басқалармен салыстырылады, бір-бірінен әлсіз немесе екіншісінен күшті екені анықталады. Бұл әдістің әртүрлілігі арасында қызметкерлерді ең жақсыдан нашарға дейін,яғни оны жұптық салыстырулар деп атауға болады (бұл әдісті басқа әдістермен, мысалы, жазбаша сипаттамалармен толықтыру).

Бұл ретте аталған әдістердің ешқайсысы мінсіз емес. Ең объективті бағалауға бірнеше әдістерді біріктіру және бір мезгілде пайдалану кезінде қол жеткізіледі. Алайда, тәжірибеде бағалаудың қай нұсқаларын таңдау керек.

Іс жүзінде кәсіпорын деңгейінде жұмысты бағалаудың төрт әдісін жиі қолданады:
1. жұмыстарды ранжирлеу - әрбір жұмыс осы кәсіпорын үшін салыстырмалы маңыздылығы бойынша бағаланғанда және күрделілік пен құндылықтың шамамен арақатынасы бойынша топтастырылғанда. Ранжирлеу дәрежесі ұйымның қажеттілігімен анықталады;
2. жұмыс сыныптамасы - жалақы деңгейі мен деңгейі анықталғанда, содан кейін жұмыстың өзі толық қаралады;
3. балл жүйесі - жұмыс әрқайсысы бағаланатын құрамдас факторларға бөлінген кезде. Жұмыстың құндылығы әрбір фактор бойынша барлық бағаларды қосумен анықталады.;
4. бақыланбайтын уақыты - жұмысшылар орындайтын жұмыс бақылаусыз қалуы мүмкін.
Сонымен, жалақы деңгейі еңбек сапасы мен санына байланысты. Айқындайтын еңбек болып табылады, оны орындау қабілеттілігі белгілі бір күрделілігі. Біліктілік деңгейі қызметкер анықтауға болады, оның жалпы білім, кәсіби дайындаумен және өндірістік тәжірибесі бар, неғұрлым білікті қызметкер алуға қарағанда кем емес білікті.
Еңбек саны жұмыс күнінің ұзақтығымен анықталады, ол әдетте заңнамалық тәртіппен белгіленеді. Толығырақ ұзақ төленеді. Кәсіпкер еңбек ақыны қызметкердің еңбектегі ең жоғарғы көрсеткіштерге қол жеткізуге ынталандыруына қол жеткізуі тиіс. Сондықтан жалақы екі бөліктен тұрады: біреуі - өзгермеген және кепілді, екіншісі - ауыспалы және қол жеткізілген жеке нәтижелерге тәуелді. Тәжірибеде сонымен қатар, жалақысы, ол орташа мерзімдік немесе кесімді жалақы, жиі төленетін қосымша ақша сомасы. Оларға мыналарды жатқызуға болады үстемеақы, мереке және демалыс күндеріндегі жұмысқа, үстеме жұмысқа, түнгі уақытта, өнімділік үшін сыйлықақы және басқа да қосымша ақы немесе сыйақы.
Кәсіпкер барлық құралдармен жұмыскерді кәсіпорындағы еңбекке қызықтыруы және материалдық ынталандыру туралы, сондай - ақ моральдық-психологиялық көтермелеу құралдары туралы әрдайым есте сақтауы тиіс; еңбекті көтермелеудің жаңа нысандары мен әдістерін үнемі іздестіруі тиіс, бұл оның қызметінде табысты қамтамасыз етеді.

жүктеу/скачать 0,95 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 ... 37 38 39 40 41 42 43 44 ... 71