Көшбасшылық теориясы пәнінен емтихан сұрақтары Адами машықтарды жазыңыз
Командалық көшбасшылық моделін жазыңыз
жүктеу/скачать 1,49 Mb.
|
Емтихан көшбасшы 6В05146- биология
| Командалық көшбасшылық моделін жазыңыз.
Көшбасшылар мен команда мүшелері команданың қазіргі жағдайы жайында, сондай-ақ оның жұмысын жетілдіру үшін жасалуға тиіс (ондай әрекет бар болса) қандай да бір іс-әрекет туралы шешім қабылдауға көмек беруге осы модельді пайдалана алады. Бұл модель көшбасшылықты – «ко-манданы қамқорлыққа алу функциясы» ретінде қарастырады. Мұндағы көшбасшының рөлі — команданың тиімді нәтижеге қол жеткізуіне жәрдем беруге керекті іс-әрекеттің барлығын жасау. Модель көшбасшыға коман-даның қажеттіліктерін анықтауға арналған когнитивті карта ұсынып, тиіс-ті түзету іс-әрекеттерін қалай жасау керектігі жөнінде кеңестер береді. Ол көшбасшыға команданың күрделі тұстарын түсінуге көмектесіп, теория мен зерттеуге негізделген практикалық ұсыныстар айтады.Бұл модельді пайдалануда командалық көшбасшылық команда үшін ең оңтайлы нұсқаның қайсысы – бақылау ма, әлде шара қабылдау ма, соны шешу арқылы делдалдық процеске қатысады. Бақылау барысында команда жұмысының барлық аспектісі қанағаттанарлық деңгейде екені анықталса, онда көшбасшылық ешқандай тікелей шара қабылдамай, бірақ команданың өнімділігі мен дамуы тұрғысынан ішкі және сыртқы ортаны бақылауды жал-ғастыра беруге тиіс. Ал бақылау барысында қандай да бір іс-әрекеттің қажет екені байқалса, онда көшбасшылық іс-әрекетті іштей жүзеге асыра ма, әлде оны сырттай жүзеге асыра ма, я болмаса екеуін де ме – осыны ойластырады. Ең соңында көшбасшылық команданың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қандай іс-әрекеттің оңтайлы болатынын шешеді.Алайда іске нақты қалай араласу қажет екенін анықтау бір қарағанда оңай көрінгенмен, шын мәнінде олай емес, әрі ол командалық көшбасшы-лыққа керекті машықтарды айқын аңғартады. Мысалы, команданың ішкі жұмысын қадағалап отырған басшы бақылау мен билікке талас туғанын аң-ғарады. Бір команда мүшесінің авторитарлық не автократиялық мінез-құл-қына байланысты көшбасшы оны қарым-қатынастың ішкі мәселесі ретінде көруі мүмкін. Яки команданың құрылымы сәйкеспейтіні және кейбір мү-шелердің рөлдері мен міндеттері айқын болмауына орай, көшбасшы мұны міндетке қатысты ішкі проблема ретінде қарастыруы да ықтимал. Жетекші оны ортаға қатысты сыртқы проблема деп те көруі кәдік. Өйткені команда-ға ұйым тарапынан жеткілікті автономия берілмеген; тиісінше, мүшелер де өздерінде аз ғана билік пен бақылау бар болғаны үшін таласқа түсіп жатыр. Тіпті көшбасшы топтың даму кезеңін (мәселен, шатқаяқтау) ескере отырып, бұл конфликтіні уақытша деп те ойлауы мүмкін.Кез келген жағдайда да көшбасшы топтың даму кезеңіне байланыс-ты ситуацияны қадағалауды жалғастыра беріп, ешқандай шұғыл әрекетке бармауына болады. Немесе көшбасшы қай деңгейде іске араласу керектігін ойластырып, содан соң сол деңгейге ең оңтайлы көшбасшылық іс-әрекет-ті жасау жөнінде шешім қабылдай алады. Көшбасшы авторитарлы команда мүшесіне қарсы шара қабылдау (қарым-қатынасқа қатысты ішкі мәселе), рөлдерді айқындау (міндетке қатысты ішкі мәселе) және ұйымның жоға-ры деңгейіндегілермен командаға көбірек автономия беру туралы келісімге келу арқылы үш деңгейде де іске араласуына болады.Командалық көшбасшылық моделі спорт командалары жағдайында да командаға талдау жасап, оны жақсарта түсуге жәрдемдеседі. Спортта бапкер жай ғана команданың жеңуі үшін жұмыс істейді деу қате. Ол ко-мандаға адалдықты нығайту, жас ойыншыларды дамыту, тәжірибе алмасу, жаңа әдістер мен стратегиялар ойлап табу және жалпы команданың жұмыс істеуін күшейту үшін өз жұмысын жалғастыра береді. Тиімді бапкер ешқа-шан бұрынғы жетістіктерге иек артпайды, ол команданың алдағы нәтиже-сін арттыруға тырысады. Жеңістен немесе жеңілістен кейін футбол бапкері ойыншылардың қай жерде сәтті өнер көрсетіп, ал қай жерде сәтсіздікке бой алдырғанын анықтау ниетімен командадан ойынның видеожазбасын көріп шығуды сұрайды. Ұйымдық команда көшбасшылары спорт командасы бап-керлерінен едәуір тәжірибе алар еді. Өз командасын команда жетістігінің бекітілген стандарттары немесе критерийімен салыстыру арқылы көшбас-шы іске шұғыл араласуды талап етуі мүмкін ең әлсіз тұстарды анықтай алады.Бұл модельдің күшті тұстарының бірі оның нақты өмірдегі ұйымдық жұмыс топтары мен соларға қажетті көшбасшылыққа назар аударуға бағыт-талуында. Бұл модель жұмыс тобын немесе командасын ұйымдағы, өндіріс орнындағы немесе қоғамдағы ортаның контексімен етене таныстыра түседі. Бұған қоса, команданың өнімділігі мен тиімділігіне нақты назар аудару көш-басшы мен оның командасының мүшелеріне команданың проблемаларын анықтап, түзеуге мүмкіндік береді. Команда көшбасшысы бұл модельді өз командасына оқу материалы ретінде ұсына алады. Үздік команда дегеннің не екенін зерттеу және осы критерийді жұмысқа қолдану арқылы көшбас-шылар мен команда мүшелері топты жетістікке қалай жеткізуге болатынын үйрене алады.Модельдің екінші күшті тұсы әсіресе өнімділік стандартқа сай болма-ған кезде көшбасшының тиімді команда құруына және оны сақтап қалуына көмектесетін когнитивті карта ұсынады. Мұндай тәсіл командалық жұмыс-қа тән кешенді ақпаратты өңдеуді мақсат тұтатын, көшбасшыны делдал ре-тінде қарастыратын қазіргі теориялық түсініктермен сәйкес келеді (Fisher, 1985). Осындай кешенді процесті жеңілдеткісі келетін кез келген модель немесе теория орынсыз әрі жарамсыз болар еді. Командалық көшбасшылық моделін қарапайым деуге келмейді. Өйткені ол көшбасшының тәуір делдал немесе ақпаратты өңдеуші болуына септесетін көптеген күрделі факторды ыңғайлы және практикалық формада біріктіреді. Бұл модельдің және бір күшті тұсы — оның ұйымдағы көшбасшылар мен ізбасарлардың өзара ауысып тұратын рөлдерін (ұжымдық көшбасшы-лық) ескеруінде. Ол көшбасшы қолындағы биліктің позициясына назар ау-дармайды, есесіне проблеманы анықтау және іс-әрекет жасау секілді негізгі көшбасшылық функцияларға ерекше мән береді. Кез келген команда мүшесі команданың сол сәттегі өнімділігін бағалап, содан соң тиісті шара қабылдау үшін басты көшбасшылық функцияларды жүзеге асыра алады. Бұл тәсіл ұйымның жұмыс топтарындағы көшбасшылық міндеттерді қайта қарасты-ру жөніндегі ағымдағы қозғалыспен сәйкес келеді. Командалық көшбас-шылықтың мақсат қою, тәлімгерлік ету және марапаттау секілді міндеттері немесе функциялары бұрындары әдетте команданың ресми көшбасшысына тиесілі болды. Алайда қазір ұйымдық қайта құрылымдаудан соң бұл міндет-тер мен жауапкершілік көбіне команда ішінде бөлінеді. Бұған қоса, командалық көшбасшылықты зерттеудің мұндай тәсілі ко-манда көшбасшылары мен мүшелерін таңдауда жәрдем беруі мүмкін. Ко-мандаға көшбасшы таңдарда зерек, ашық, объективті, аналитикалық қабі-летке ие және диагностикалық машықтары жетілген білікті тыңдаушыны таңдаған жөн. Сонымен бірге оңтайлы шара қабылдауға машықтанған әрі келісімге келу, конфликтілерді басқару, проблеманы шешу, мақсатқа бағыт-талу және жоғарыдағы билікке ықпал ету секілді сан қилы жолмен коман-даның жұмысына араласатын көшбасшыны таңдау орынды болар еді. Тә-жірибелі көшбасшылар команданың проблемаларын анықтап қана қоймай, сонымен қатар өзінің амал-әдіс қоржынына үңіліп, арасынан ең лайықты әрекетті немесе әрекеттерді таңдап, пайдалануы мүмкін. Мысалы, көшбас-шы екі команда мүшесінің өзара конфликтіге келіп қалғанын аңғарса, ол конфликтінің түбіне үңіліп, содан соң ең тиімді әрекетті (немесе әрекетсіз-дікті) таңдауға тиіс. Командалық көшбасшылыққа арналған Хилл моделі (14.1-сызба) ко-мандалық көшбасшылыққа шешім қабылдау процесі кезінде көмек көрсе-туге арналған теориялық негіз тәріздес. Сондықтан онда осындай шешім қабылдау процесінде қолдануға болатын көптеген машықтың кейбірі ғана тізімделген. Команданың немесе ситуацияның түріне байланысты орта-ға (Cobb, 2012), тәлімгерлік ету мен оқытуға (Zaccaro et al., 2009) немесе алдын ала жоспарлау мен уақытқа (Wageman et al., 2009) ерекшелеу назар аударатын қосымша машық түрлері қажет болуы мүмкін. Командаға оның тиімділігі үшін ерекше маңызды машықтарды қоса отырып, модельге өзге-ріс енгізуге тура келуі мүмкін.Модель барлық ықтимал көшбасшылық машықты қамтымағанмен, ол айтарлықтай күрделі болып келеді. Команда көшбасшысы шешім қабыл-дауы қажет сәтте әлгі құрылымның оларға барынша сәйкес келуі үшін оған белгілі бір уақытты икемделуге жұмсауы керек. Сондай-ақ осы жүйе «Қай кезде іске араласқан жөн?», «Көңілі қалып, жылап отырған команда мүше-сіне не айту керек?» немесе «Командалық жұмысқа қолдау білдірмейтін ұйымдық мәдениет мәселесін еңсеру үшін нақты қандай шара қабылдаған абзал?» деген секілді командалық көшбасшы бетпе-бет келетін нақты проб-лемаларға тікелей жауап бермейді. Бұл модель жай ғана көшбасшыға тура жолды нұсқап, аталған күрделі проблемаларды шешуге қажетті машықтар-ды ұсынады. Осы модельге сәйкес, көшбасшы — топтық процеске, шешім қабылдауға, тұлғааралық қарым-қатынасқа, конфликтілерді шешуге ма-шықтанған және басқа да қарым-қабілеті бар адам.Бір кемшілігі, көптеген командада көшбасшылық бәріне ортақ, бұл мо-дель көшбасшылық ететін әрбір адамда командалық машықтардың ауқымды жиынтығы бар болуын талап етеді. Сонымен бірге көшбасшы мен ізбасарлар-дың рөлі уақыт өткен сайын ауысып отыруы мүмкін. Ал осындай жағдайда команда көшбасшысы мен мүшелерінен қажетті көшбасшылық машықтың бар болуын талап етеді. Тәжірибесі аздау командаларда көшбасшыға көш-басшылық рөлді басымырақ алуға тура келуі ықтимал. Ал тәжірибелі коман-далардың көшбасшысы арқасын кеңге салып, команданың өзіне көшбасшы-лық етуге мүмкіндік береді. Соңғы кездері ғалымдар арасында командалық көшбасшылық машықтарындағы әлсіз тұстарды анықтау, сонымен бірге команданы дамыту және жақсарту әдістерін ұсыну жөнінде нұсқаулық беру құбылысы кең етек алып келеді (Cobb, 2012; Levi, 2011; Morgeson et al., 2010; Salas, Burke, & Stagl, 2004). Командалық көшбасшылық машықтары барлық команда құрамындағылардың бойында дамуы және оңай жүзеге асырылуы үшін командалық жұмыс пен командалық көшбасшылық жөніндегі нұсқау-лық топтық диагностика мен іс-әрекетті қолдануға бағытталғаны жөн. жүктеу/скачать 1,49 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|