Көшбасшылық теориясы пәнінен емтихан сұрақтары Адами машықтарды жазыңыз
Команда тиімділігін өз сөзіңізбен жазыңыз
жүктеу/скачать 1,49 Mb.
|
Емтихан көшбасшы 6В05146- биология
| Команда тиімділігін өз сөзіңізбен жазыңыз.
Командалық көшбасшылыққа арналған Хилл моделінің төменгі жағын-да (14.1-сызба) «Команда тиімділігі» орналасқан, ол команданың жетістік-тері мен командалық жұмыстың күткен нәтижесіне мән береді. Команда тиімділігінің екі өте маңызды функциясы – өнімділік (тапсырманы орындау) пен даму (команданы сақтау). Өнімділік командалық жұмыс нәтижесінің сапасын білдіреді. Команда алдына қойған мақсат пен міндеттерді сапалы орындады ма? Даму команданың ұйымшылдығын және команда мүшесінің өзге топ мүшелерімен бірге тиімді жұмыс істей отырып, өз қажеттіліктерін қанағаттандыра алуын білдіреді (Nadler, 1998). Озат командалар екі міндет-ті де мінсіз орындайды: шаруаны да бітіреді, команданың да ұйымшылды-ғын шашау шығармай сақтайды. Ғалымдар ұйымдық жұмыс топтарын жүйелі зерттей келе, команда қау-қарын бағалауға қолданатын тиімділік стандартын немесе жетістік крите-рийін әзірледі (Hackman, 1990, 2002, 2012; Hughes, Ginnett, & Curphy, 1993; Katzenbach & Smith, 2008; LaFasto & Larson, 2001; Larson & LaFasto, 1989; Lencioni, 2005; Zaccaro et al., 2001). Хакман (2012) команданың тиімді жұ-мыс істеуін жақсартатын алты қолайлы жағдайды атады: (1) Бұл нақтылы өмірдегі команда ма? (2) Оның көкейге қонымды мақсаты бар ма? (3) Қата-рына қажетті адамдарды алған ба? (4) Жүріс-тұрыс қағидалары айқын ба? (5) Ұйымдық контекст тұрғысынан қолдау бар ма? (6) Команданы басты нысанаға алатын тәлімгерлік жүргізіле ме? Ларсон мен ЛаФасто (1989) же-тістікке жеткен командаларды зерттей келе, қандай команда болса да, оны жетістіктерімен ұдайы байланыстыратын сегіз ерекшелік барын аңғарды. 14.1-кесте осынау жетістік қырларының Хакман (2012) ұсынған қолайлы жағдаймен ұқсастығын көрсетеді. Команда басшысы команданың зор жетістікке жетуіне септесетін не мүмкіндік беретін жағдайды түсінгені өте пайдалы. Оны түсіну басшыға ко-мандасының өнімділігін сол стандарттармен салыстыра бағалауға, сондай-ақ команданың олқы не тиімсіз тұстарын анықтауына мүмкіндік береді. Ко-манданың белгіленген табыс көрсеткіштерімен салыстырғанда қаншалықты жақсы екенін бағалау басшыға оны алға жетелеу үшін тиісті шара қолдануға жөн сілтейтін құнды ақпарат береді. 1. Айқын, биікке жетелейтін мақсат. Көкейге қонымды мақсат коман-да мүшелерін қанаттандырумен қатар, олардың ұжымдық мақсатқа жұмы-лып, аянбай бар білім-білігін салуына түрткі болады. (Hackman, 2012, 437). Команда мақсаты өнімділіктің межелі деңгейіне жеткенін әлде жетпегенін айта алатындай өте анық болуға тиіс. Кейде команданың сәтсіздікке ұшы-рауына тапсырманы әуелгіде нақтыламай, артынша ұсақ-түйегін жетілдіру-ді сұрауы себеп болады (Hackman, 1990). Сонымен бірге команда мақсаты топ мүшелері оның құлшына кірісуге тұрарлық, маңызды міндет екеніне се-нетіндей болуға тиіс. Командалар көбіне жеке мүдде не билікті бөлісу проб-лемасы ортақ мақсатты басып кететіндіктен сәтсіздікке ұшырайды (Larson & LaFasto, 1989). Бірқатар команданы зерттеу нәтижесі тиімді басшылар ко-манданы мақсатқа жұмылдыра алатынын көрсетті (LaFasto & Larson, 2001).2. Нәтижеге бағытталған құрылым. Команда мақсатына жету үшін өзіне ең қолайлы құрылымды тапқаны жөн. Тиімді командалық жұмыс-ты ұйымдастыратын құрылымдық ерекшеліктердің қатарына тапсырманы әзірлеу, команда құрамы және негізгі әдеп нормалары кіреді (Wageman, Fisher, & Hackman, 2009). Аға басшылық командасы әдетте – басқару және ықпал етумен, арнаулы жұмысшы тобы – идея-жоспар әзірлеумен, тұтыну-шыларға қызмет көрсету тобы – клиенттерге қызмет көрсетумен, өнім әзір-леу тобы технологиямен шұғылданады (Hackman, 1990). Арнаулы жұмыс тобы сияқты проблема шешуге маманданған командаға барлығы үлес қосуға ынталы болуы үшін өзара сенім мығым болғаны абзал. Жарнама командасы сияқты шығармашылық топқа әркім тәуекелге бас тігетіндей, шамадан тыс цензурадан азат автономия айтарлықтай қажет. Жан сақтау бөлімінің қыз-меткерлері секілді тактикалық командаларға әркім нені, қалай, қашан істейті-нін жақсы білу үшін айқындыққа мән бергені дұрыс. Сонымен қатар барлық командаға әр мүшесінің рөлін анықтау, жақсы коммуникация жүйесі, жеке-леген қызметкерлердің жұмысын бағалау әдістемесі және фактіге негізделген төрелік қажет (Larson & LaFasto, 1989). Дұрыс құрылым команданы мақсаты-на жеткізіп қана қоймай, қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. 3. Білікті команда мүшелері. Команда тапсырманы орындауы үшін мү-шелердің саны мен құрамы дұрыс болуы керек. Сонымен бірге білікті топ мүшесіне айналуы немесе білікті мүше болып қалуы үшін жеткілікті ақпа-рат, білім мен тренинг қажет (Hackman & Walton, 1986). Жалпы алғанда, команданың жекелеген мүшелері команда мақсатына жету жолында қажетті техникалық білікті меңгергені жөн. Сондай-ақ олар тұлғааралық және командалық машықты білгені абзал. Команда жасақтағанда жиі жіберетін қа-теліктердің бірі – проблеманы шешуге қажетті барлық техникалық машық-ты игерген адамның ынтымақтастыққа керекті тұлғааралық дағдылары да бар деп жаңсақ ойлау (Hackman, 1990). Біреудің жақсы инженер не дәрігер болуы оның командаға сіңісуіне қажетті тұлғааралық машықты игергенін білдірмейді. Команда мүшелеріне жұмыс істеу қабілеті мен проблеманы шешу қабілеті секілді негізгі білік қажет. Бұған қоса, команда мүшелеріне ашықтық, қолдау, іске бейімдік және жағымды жеке стиль секілді команда-лық жұмыс факторлары керек (LaFasto & Larson, 2001).4. Біртұтас команданың ынта-ықыласы. Жұмыс тобын команда деп атау, бірақ оған бір топ адамдардың шоғыры ретінде қарау – жиі кездесетін қателіктердің бірі (Hackman, 1990). Команда жайдан-жай құралмайды: олар мұқият даярланып, жетіледі. Бірлікті немесе бірегейлікті қалыптастыра ал-ған команда озаттардың қатарынан көрінеді. Мұндай командалық рухты топ мүшелерін жұмыс процесінің барлық аспектісіне араластыру арқылы көте-руге болады (Larson & LaFasto, 1989).5. Коллаборациялық климат. Коллаборация немесе бірлесе жұмыс іс-теу қабілеті команда тиімділігі үшін маңызды. Коллаборациялық климат қалыптасқан ортада топ мүшелері проблеманы шешуге назар аударады. Бі-рін-бірі тыңдайды, түсінеді, тәуекелден қорықпайды әрі бірінің орнын бірі алмастырады. Ұжымшылдықты нығайтатын жұмыс ахуалын қалыптастыру жолында біз шыншылдық, ашықтық, тұрақтылық және құрметке негіздел-ген сенімді қарым-қатынасты дамытқанымыз жөн (Larson & LaFasto, 1989). Жеке адамдардың әрекетін бір арнаға тоғыстыру тиімді команданың іргелі ерекшеліктерінің бірі саналады. Топ мүшелерінің әрқайсыcы әдетте коман-да жетістігіне үлес қосу үшін атқаратын бірегей рөлге ие. Команда құрамын-дағы мүшелер «өз үлесін үйлестіре алмаудан» сәтсіздікке ұшырауы мүмкін. (Zaccaro et al., 2001, p. 451). Нәтижелі команда басшылары өздерінің бақы-лауда ұстау қажеттілігін басқару, коммуникацияны қауіпсіз ету, ұжымдаса жұмыс істеуді талап ету әрі соған ынталандыру, команданың проблеманы шешу талпыныстарына жөн сілтеу арқылы коллаборациялық климатқа жағ-дай жасайды (LaFasto & Larson, 2001).6. Жетістік стандартттары. Команда қызметі үшін түсінікті әдеп нормасының (жүріс-тұрысымыз қалай болғаны жөн) маңызы зор (Hackman, 2012). Команда мүшелерінің еңбегі әрбір әрекет үйлестіріліп, тапсырма орындалатындай реттелуі керек (Hackman & Walton, 1986). Әсіресе топ мү-шелері жұмысын жоғары деңгейде атқаруға талпынсын десеңіз, ұйымдық контексте немесе команданың өз ішінде жетістік стандарттарын белгілеу айрықша маңызды. Стандарттар түсінікті әрі нақты болғаны дұрыс, ал ко-манда мүшелерінен жұмысты стандартқа сай атқару қатаң талап етілуге тиіс (Larson & LaFasto, 1989). Команда басшысы бұл процесті нәтижені талап ету, айқын болжам жасау, қорытындыны саралау, өнімділік проблемасын шешу жөнінде пікірлесу, сондай-ақ жоғары өнімділік көрсеткіштерін мо-йындай отырып, көрсеткішті марапаттау арқылы жеңілдете алады (LaFasto & Larson, 2001). Стандарттар сақталып, қадағаланатын жерде команда мү-шелері жұмысын жоғары деңгейде атқаруға тырысады. 7. Сырттай қолдау әрі мойындау. Қолдау көрсететін ұйымдық кон-текске материалдық ресурс, үздік жұмысты көтермелеу, қажетті коман-далық машықты қалыптастыратын білім беру жүйесі, сондай-ақ міндетті орындауға қажет мәліметті қамтамасыз ететін ақпараттық жүйе жатады (Wageman et al., 2009). Командаға қиын тапсырма беріп, алайда оны орын-дауда ұйымдастырушылық жағынан демеу көрсетпеу – ұйымда жиі кезде-сетін қателік. Басшы қандай қолдау қажет екенін анықтауға, қажет болған жағдайда сол қолдауды қамтамасыз ету ниетімен іс барысына араласуға тиіс (Hackman, 2002). Мақсатқа жету үшін қаражат, құрал-жабдық пен уақыты-лы жеткізілім болмаса, ең мықты мақсаттың да, топ мүшелерінің міндет-ке адалдығының да мәні болмайды. Сондай-ақ ұйымдар қызметкерлеріне қиын тапсырманы жүктегенмен, сол еңбегі үшін үстемақы не бонуспен кө-термелемейді. Хаятт пен Радди (1997) команданы қолдау жүйесінің (нақты бағыт, мәлімет, ақпарат, ресурстар, сыйақы мен тренинг) әрекет етуі оның әжептәуір тиімді жұмыс істеуіне, әрі өнімділік көрсеткіштерін орындауға Көмек беретінін анықтады. Жұмысты атқаруға қажет ресурстарды беріп, ко-мандалық жетістіктерді мойындаса, сондай-ақ жекелеген адамдардан гөрі, команданың еңбегі үшін марапаттаса, команда ең жоғары нәтижелерге қол жеткізе алады (Larson & LaFasto, 1989).8. Принципті көшбасшылық. Команда көшбасшылығының нәтижесін үнемі команданың тиімді жұмыс істеуінен көре алатынымыз мәлім (Zaccaro, Heinen, & Shuffler, 2009).Көшбасшылық командаға когнитив, мотивациялық, аффектив және үй-лестіру секілді төрт процесс арқылы әсер ететін команда тиімділігінің негіз-гі жетеккүші ретінде сипатталады (Zaccaro et al., 2001). Когнитивті тұрғы-дан басшы команда тап болған проблеманы түсінуге көмек береді. Мотива-циялық тұрғыдан басшы өнімділіктің жоғары стандарттарын бекітіп, оған жету жолында командаға жәрдемдесу арқылы бірлігі мен қабілеті артуына қол ұшын созады. Аффектив тұрғыдан басшы нақты мақсат, тапсырма мен стратегияны қамтамасыз ету арқылы команданың күйзеліс жағдаяттарын еңсеруіне септігін тигізеді. Үйлестіру тұрғысынан басшы команда мүшеле-рінің кәсіби машығын берілген рөлімен сәйкестендіру, жұмыс стратегиясын түсіндіру, кері байланысты бақылау және айналадағы өзгеріске бейімдеу ар-қылы команданың іс-әрекетін интеграциялай алады. Нәтижелі команда басшылары мақсатқа жетуге шын ниетімен кіріседі, топ мүшелеріне бойындағы талантын ашуына мүмкіндігінше еркіндік бере-ді. Тиімсіз жұмыспен күресуге құлықсыз, тым көп міндет жүктеп, коман-даның жүзеге асыру қабілетін әлсірететін, өнімділіктің позитив аспектіле-рін асыра бағалайтын басшылар командаларының тиімділігін кемітіп алуы мүмкін. Керісінше, командасын мақсатқа жұмылдыратын, коллаборация-лық жұмыс ахуалын сақтайтын, топ мүшелері арасында сенімді қарым-қа-тынас құратын, техникалық білігін көрсететін, басым міндеттерді белгілеп, жұмыс барысын басқаратын басшылар өз командаларының тиімділігін арт-тырады (Larson & LaFasto, 1989). Команда көшбасшылығын команданың жоғары жетістігінен басқа критерийге сай бағалаудың маңызы зор. Мұндай кері байланыс әсіресе команданың тиімділігі мен әл-ауқаты үшін өзекті. Басшылық команда жетістігінің осы сегіз ерекшелігін команда қауқа-рын бағалап, кез келген олқылықты түзету үшін нормативті формада қолдана алады. Команда басшысы табысты командаға тән осы сегіз ерекшеліктің бірі немесе бірнешеуі іске аспай қалғанын аңғарса, сол осал тұсты күшейтуі керек. Команда тиімділігінің стандарттарын ұдайы бағалап отыру басшыға бұрынғы шаралар мен іске араласуы болжалды нәтиже бер-ген-бермегенін анықтап, кері байланысты қамтамасыз етеді. Команда бас-шылары тиімділікті бағалау үшін тікелей бақылау, сауалнама, кері байла-ныс және еңбек өнімділігінің көрсеткіштері секілді қолда бар әдіс-тәсілдер-дің кез келгенін қолданғаны абзал. Тиімділікті талдау басшыға келешектегі көшбасшылық шешімдерді қабылдауға керекті құнды мәлімет береді. Хилл-дің командалық көшбасшылық моделіндегі (14.1-сызба) «команда тиімділі-гі» деп аталатын төменгі ұяшығын жоғарыдағы «Көшбасшылық шешімдер» ұяшығымен қосатын сызық мәлімет жинақтау, талдау және шешім қабыл-даудан тұратын үздіксіз тағылым процесін бейнелейді. Мұндай кері бай-ланыс циклдері команданың динамикалық, ұдайы даму үстіндегі сипатын аңғартады (Ilgen et al., 2005). Бұрынғы көшбасшылық шешімдер мен шара-лар команданың өнімділігі мен қарым-қатынас нәтижелерінен көрінеді. Өз кезегінде, команда тиімділігінің бұл көрсеткіштері команда жетекшілігінің келешектегі талдаулары мен шешімдеріне негіз қалайды. жүктеу/скачать 1,49 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|