Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод
Регуляторы мотивации и главные мотиваторы
жүктеу/скачать 5,42 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Главные мотиваторы 4. Личный рост 5. Чувство причастности 6. Интерес и вызов
| Регуляторы мотивации и главные мотиваторы
Регуляторы мотивации 1. Рабочая среда 2. Вознаграждения 3. Безопасность Удобное рабочее место. Низкий уровень шума. Эргономика, дизайн. Столовая. Чистота. Хорошие физические ус- ловия работы. Хорошая зарплата, справед- ливое вознаграждение по ре- зультатам работы (премии, акции, дивиденды от прибы- ли). Социальные блага (жилье, детсады, медобслуживание, санатории, спорт и культур- ный отдых, оплаченное пита- ние и пр.). Ощущение своей принад- лежности, нужности для фирмы. Уважение, признание, одоб- рение со стороны коллег и руководителя. Хорошие отношения в кол- лективе. Главные мотиваторы 4. Личный рост 5. Чувство причастности 6. Интерес и вызов Возможности для обуче- ния. Возможность карьеры. Рост ответственности и влияния. Возможность эксперимен- тирования, творчества, самовыражения. Ощущение полезности своей работы. Информированность о делах, планах, перспективах фирмы. Интерес и учет руководством личных мнений работников. Совместное принятие реше- ний. Интересная работа. Усложняющаяся работа, требующая роста мастерст- ва. Возрастающая ответст- венность. Соревновательный эффект (быть лучше другого). Постановка трудных инте- ресных трудовых целей. Используя регуляторы и мотиваторы, при управлении организацией руководитель должен придерживаться (исходить) двух целей: 1. Снизить уровень неудовлетворенности подчиненных можно за счет регулято- ров мотивации. 2. Увеличить уровень удовлетворенности работой можно на основе усиления главных мотиваторов. Таким образом, в общем виде можно выделить следующие методы мотивации и стимулирования результативности труда: Экономический метод (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов). Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и понятных трудо- вых целей повышает его активность). Метод расширения и обогащения работ (Расширить работу — это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка» работу, более разнообразную, значи- мую, самостоятельную и т. п.). Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль), когда они участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовле- творенность работой. Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем. 95 ТЕМА V. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 5.1. Трудовой коллектив: понятие, функции, взаимоотношения. 5.2. Кадровая политика в организации для создания высокоорганизованного коллектива. 5.3. Структура и основные характеристики отдельных микроструктур трудового коллектива. 5.4. Психологические особенности управления трудовым коллективом. жүктеу/скачать 5,42 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|