Менеджмент – басқару туралы ғылым Менеджмент кәсіби қызметтің ерекше түрі ретінде
Педагогикалық және әдістемелік жұмыстардың ұжымдық формалары
жүктеу/скачать 3,35 Mb.
|
darister
- Бұл бет үшін навигация:
- Негізгі ұғымдар
- 10 Тақырып. Технологиялық тәсіл негізінде мектепті басқару
| Педагогикалық және әдістемелік жұмыстардың ұжымдық формалары:
Мектептің педагогикалық кеңесі. Мектептің әдістемелік кеңесі. Мұғалімдердің әдістемелік пен бірлестіктері. Сынып жетекшілерінің әдістемелік бірлестіктері. Кіші шығармашылық топтар. Психологиялық–педагогикалық семинарлар. Практикумдар – семинарлар. Ғылыми – практикалық конференциялар. Педагогикалық оқулар. Негізгі ұғымдар: әдістемелік жұмыс, әдістемелік жұмыс түрлері, мғалімдердің өздігінен білім Алу, педагогикалық іс-әрекеттерді диагностикалау, педагогикалық іс-әрекеттерді 10 Тақырып. Технологиялық тәсіл негізінде мектепті басқару Əдебиетте [7, 14-16, 114 жəне басқалары] менеджер үнемі лауазымды қызмет атқаратын жетекші немесе басқарушы жəне заманауи жағдайларда əрекет ететін ұйымның қызметінің нақты түрлері бойынша шешімдерді қабылдауға өкілеттілігі бар тұлға ретінде қарастырылады. «Менеджер» термині кеңінен таралған жəне көп жағдайда мыналарға қатысты қолданылады: бөлек бөлімшелердің немесе бағдарламалық-мақсаттық топтары-ның аясында жұмыстардың нақты түрлерінің ұйымдастырушыларына; жалпы ұйымның немесе оның бөлімшелерінің жетекшісіне; қол астындағы адамдарға деген қатынасы бойынша жетекшіге; заманауи əдістерге сəйкес жұмысты ұйымдастыратын басқарудың кез келген деңгейінің əкімгеріне. Осы терминнің пайдалануын талдай отырып, ең кем дегенде, екі қарама-қарсы беталыстарды көруге болады: қызметтің көптеген салаларындағы оның кең таралуын (сауда-да, жарнамада, IT-технологияларда жəне басқаларда). Көбінесе осы салаларда бұл түсінік өз нақты мəнін жоғалта бастайды, – алдында айтқандай, қол астында адамдары жоқ, басқарудың заманауи əдістерін жəне т.б. қолданбайтын адамды менеджер деп айтуға болады; тар түсінігі шаруашылық дербестікке ие, нарық жағдайларында əрекет ететін, кəсіпкерлік типіндегі ұйымдарда ғана басқару жүргізетін басшыға қатысты. Осы екі диаметралды қарама-қарсы тұжырымдамалар жеткілікті дəрежеде орынды жəне заманауи менеджменттің мəніне сəйкес келетін дəрежеде емес болып көрінеді. Сонымен қатар, білім саласында «менеджер» түсінігі («мектеп менеджері», «білім менеджері») тиісті басқарушы лауазымдардың ресми атауы бола қойған жоқ. Т. М. Шамова менеджментті адамдар еңбегін, олардың зиятын, сондай-ақ қаржы жəне техникалық ресурстарын жұмылдыру арқылы мақсаттар қою жəне оған жету үдерісі; адам маңында болатын басқару қызметінің арнайы түрі ретінде анықтады [115]. Осы анықтамаға сүйеніп, менеджердің қызметін, оның ішінде білім аясында сипаттайтын негізгі ерекешеліктерді атауға болады: ұйымдастырушы-əкімшілік, тəрбиелік-дамытушы, ақпараттық функцияларын енгізетін ой еңбегінің басым болуы; басқарушы шешім жəне басқарушы əрекет осы қызметте аралық нəтиже болады; мекеменің жəне қызметтің соңғы мақсаттарына басқа адамдардың (қызметкерлердің, оқушылардың жəне басқалардың) еңбегі арқылы жетуге болады. «Менеджерлік» лауазымдардың спектрі тым кең, əдебиеттегі олардың қарастырылуы келесі санаттарды бөлуге мүмкіндік берді. Басқару иерархиясындағы орын бойынша – жоғары (top), орта (middle) жəне төмен (lower) деңгейлердегі менеджерлер. Мектепке қатысты осы иерархия қандай да бір дəрежеде мектеп директорларымен, директордың орынбасарларымен (оқу жəне/немесе тəрбие жұмысы жөнінде, бейіндік оқыту жөніндегі, тəжірибелік-эксперименталдық жұмысы жөнінде жəне басқалары) жəне соңында мектеп əдістемелік бірлестіктерінің (ƏБ) жəне мұғалімдердің шығармашылық топтарының (МШТ) жетекшілерімен ұқсастырылады. Осы деңгейлерге сəйкес мектепті басқару органдарымен жетекшілік жүргізіледі: жоғары басшы орган ретінде педагогикалық кеңестің жұмысы үшін мектеп директоры, əдістемелік кеңестердің жұмысы үшін жауапкершілікті директордың орынбасары атқарады (Е Қосымшасын қараңыз. «Педагогикалық қызметкерлер жəне оларға теңгестірілген тұлғалар лауазымдарының типтік біліктілік сипаттамалары»). Басқарушы функцияларын пайдалану аясында екі топты бөлуге болады: ұйымның бөлек бөлімшесіне жетекшілік ететін бағыттық менеджерлер жəне ұйым қызметінің белгілі саласы үшін жауап беретін функционалдық менеджерлер. Білім беру жүйесінде «бағыттылық» пен «функционалдық» əртүрлі нұсқалармен ұсынылу мүмкін. Мысалы, ЖОО-да кафедра меңгерушісі бағыттық менеджер деп саналса, ал оқу басқармасының, бухгалтерияның, жабдықтау бөлімінің жетекшілері – функционалдық менеджер болуда. Орта жалпы білім беру мектебінде қызметкерлердің салыстырмалы аз санының салдарынан бағыттық менеджерлер болмауы мүмкін. Директордың тəрбие жұмысы жөнінде орынбасарының, директордың бейіндік оқыту жөніндегі орынбасарының лауазымдары жəне т.б. функционалдық менеджмент түсінігіне сəйкес келеді. В. П. Симонов қызметтің осы түрінде басқарушылардың 2 санатын ажыратады [90, 46 б.]: оқу-танымдық үдерісінің менеджері – білім алушылардың оқу-танымдық қызметін басқару жүйесі субъектісі ретінде болатын оқытушы; оқу-тəрбие үдерісінің менеджері – педагогикалық қызметкерлердің оқу-тəрбие қызметімен басқарудың субъектісі (директор, орынбасары жəне басқалары) ретіндегі оқу мекемесінің жетекшісі. ҚР-да «Білім туралы» ҚР (2007 ж.) Заңының «Еңбек қатынастары жəне білім беру ұйымы басшысының жауапкершілігі» деп аталатын 45бабында білім беру ұйымының басшысы келесілер үшін жауапкершілік атқаратыны көрсетілген: білім беру ұйымы білім алушылардың, тəрбиеленушілердің, қызметкерлерінің құқықтары мен бостандықтарын бұзғаны; өзінің құзыретіне жатқызылған функцияларды орындамағаны; мемлекеттік жалпыға міндетті білім беру стандартының талаптарын бұзғаны; білім беру ұйымы білім алушыларының жəне тəрбиеленушілерінің, қызметкерлерінің оқу жəне тəрбие процесі кезіндегі өмірі мен денсаулығы; қаржы-шаруашылық қызметтің жай-күйі, оның ішінде материалдық жəне ақша қаражаттарын нысаналы пайдаланбағаны үшін. Біліктілік сипаттамасының мысалында білім беру менеджері қызметінің ерекшелектерін қарастырамыз [47]. Осы сипаттама кəсіби жəне лауазымдық функцияларын, менеджмент саласындағы мамандардың нұсқаулықтарын қалыптастыруға; менеджерлерді дайындау, қайта даярлау, біліктілігін арттыру жəне өз бетімен білім алудың оқу жоспарларын қалыптастыруға, білім беру жүйесінің басқарушы кадрларын аттестаттауға, мансаптық өсу үшін шешімдерді қабылдауға жəне т.б. арналған. Онда «білім берудегі менеджер дегеніміз – бұл кəсіп, негізінде білім жəне білім беру үдерістері жəне технологиялармен басқару, ұйымдастыру жəне жетекшілік ету мүмкін болатын жəне осы үшін жауапкершілік арту қажет болатын адами қабілеттер қызметінің типі» [осында]. Білім беру саласындағы менеджмент мамандықтарын топтастыру кезінде кəсіби қызметтің мəні мен ерекшелігі бойынша менеджменттің 3 бағыты бөлінуде: ұйымдастыру, жетекшілік ету, басқару. Авторлармен ұйымдастыру білім беру үдерістерін реттеуге жəне жүйелендіруге бағытталған менеджмент қызметінің типі деп түсіндірілсе, басқару – білім беру жүйесінде қызметтің мақсаттары мен міндеттерін қалыптастыруға жəне кəсіби міндеттері мен функцияларын орындаушы адамдарға тапсыруға бағытталған басқару қызметінің типі делінген. Өз кезегінде, басқару – жалпы проблемаларды анықтауға, жалпы білім беру жүйесін зерттеуге, болжауға, даму барысын анықтауға жəне қызмет етуін талдауға арналған менеджмент қызметінің типі. Əрине, шындығына келгенде, осы үш типтің барлығы тығыз бірлікте, көп жағдайда тұтас, кешенді жүргізіледі. Бірақ осылайша бөлшектеу басқарушы функцияларының мəнін жақсырақ түсінуге мүмкіндік береді. Білім беру менеджерінің біліктілік сипаттамасының қарастырылып отырған нұсқасы өзіне талаптардың əртүрлі топтарын енгізеді. Басшылардың білімі жетерлікті кең жəне көпаспектілі болуға тиіс, əзірлеушілердің пікірі бойынша олар мыналарды білуге тиіс: қызмет теориясының жəне эпистемология, лингвистика, аксеоло-гия, семиотика, семантика, герменевтика негіздерін; риторика жəне эвристиканың негіздерін; басқару психологиясының жəне əлеуметтанудың жалпы қағидаларын; этика жəне эстетиканың замануи нормаларын;– валеологияның жалпы қағидаларын. Басшыда келесі ептілік түрлері болуы тиіс: құқықтық актілерді, нормативтік құжаттарды, аналитикалық жəне статистикалық материалдарды жəне концептуалдық мəтіндерді оқығанда оларды түсінумен қатар, олардан қызмет мақсаттарын құруға жəне тəжірибелік міндеттерді қалыптастыруға; бар эмпириялық жəне теориялық ақпаратты талдау негізінде шешімдер қабылдауға, мақсаттарды құру жəне басқа адамдарға міндет жүктеу; жоғары тұрған басшылықпен қойылған мақсаттар мен міндеттерді, өз қол астындағыларының жəне өзі басқаратын ұжымның мақсаттары мен міндеттерін өзгерте білу; табысты жəне табыссыз жұмыстың межелерін, ұйым миссиясы мен философиясын əзірлеуге қол астындағыларына дұрыс түсіндіруге; басшылығындағы ұжымда қол астындағылардың арасындағы функцияларды, құқықтары мен міндеттерін бөлуге, өкілеттіліктеріне құқық беруге, құқықтарымен бөлісуге, жұмыс пен міндеттерді оларды орындау кезеңділігінде, оған бағынышты қызметкерлердің уақытының, біліктілігінің, құзыреттілігі мен өкілеттіліктерінің бар ресурстардың негізінде бөлуге; тəртіптік қағидаларды, ішкі тəртіп жəне ұжым өмірінің ережелерін, корпоративтік мəдениет нормаларын қалыптастыруға; уəждеу əрекеттері мен іс-шараларды əзірлеуге жəне жүзеге асыруға, үздік жұмысты марапаттауға, жұмыстағы əбестер мен олқылықтарды, сондай-ақ тəртіптік айыптарды жазалауға. Ұжымда жұмыс атмосферасын жəне салауатты климатты қолдау, мамандардың кəсіби дамуын жəне қызметкерлердің шығармашылық əлеуетін ынталандыру; қол астындағы ұжымның табыстары мен қателіктерін өзіне алу, ол үшін жоғары тұрған басшылық жəне басқаларының алдында жауап беру. Мектеппен басқару – жауапкершілігі мол қызмет. Бұл əсіресе, құрамы көбінесе əйелдерден тұратын педагогикалық ұжымдарға қажет. Себебі, əйел адамдардың көбіне қоршаған ортадағы құбылыстарды эмоция арқылы қабылдау, сондай-ақ, ортаға деген дəл осындай эмоциялық қатынас тəн болып келеді. Еңбек психологиясы туралы əдебиеттерде педагог жұмысының стрессогендік дəрежесі үлкен компаниялардың, холдингтердің, банктер жəне т.б. жетекшілерінің жүйке жұмысының жүктемесінен едəуір артық екені көрсетіледі. Бизнес, қаржы, өнеркəсіптік аясындағы топ-менеджерлерге қарағанда, білім беру мекемесінің жетекшісінің стрессогендік жүктемелері пəнмұғалімінің, оқытушының, ғылыми қызметкердің функцияларын қоса атқарғандықтан, бірнеше есе өсетінін атап кету қажет. Білім беру мекемесі типінің жəне түрінің ерекшелігі де өз рөлін атқаруда. Қызметкерлерінің бірталай санымен ірі ЖОО-да басқару функциялары басқарушы команданың мүшелері арасында тең бөлінген. Жоғары мектептің басқарушы құрылымы ЖОО-мен жалпы басшылық ететін ректордың лауазымын, оның орынбасарларын – оқу үдерісі, ғылыми-зерттеу жұмысы, тəрбие үдерісі, ЖОО-ның стратегиялық дамуы, халықаралық қатынастар, материалдық-техникалық қамтамасыз ету (мемлекеттік сатып алулар, ғимараттар мен жабдықтарды пайдалану жəне басқалары), кадрлармен жұмыс істеу жəне т.б. қызметтің жеке бағыттарына жетекшілік атқаратын проректорлардың лауазымдарын енгізуде. Проректорларға кəсіби міндеттері нақты бағыт бойынша ЖОО-ның қызметін қамтамасыз етумен байланысты тиісті бөлімшелер (бөлімдер, басқармалар, департаменттер) бағынады. Сонымен қатар, мектеп директорының қызметі, мектеппен жалпы басқарудан басқа, онымен тікелей мəселелердің біршама кең аясы шешілетінін көздейді. Директордың басқаруына кадр жұмысы, қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, олардың қызметтік өсуі, жұмыстан босатуы жəне т.б. жатады. Мектептің материалдық-техникалық қамтамасыз етілуі жұмыс уақытының едəуір шығындарын талап етеді. Директордың су ағып жатқан шатыр, сыныптарды жөндеу, жаңа жабдықты сатып алу жəне басқа проблемалармен жұмысбасты болғаны мəлім. Көп жағдайда осы міндеттер директордың көбінесе шаруа адамы болып көріну дерегіне негіз болып, мектеп жетекшісінің қызметінде басым бола бастайды. Осының салдарынан мазмұны еңбек ұжымымен, қызметкерлермен басқару, оларды ұйымдастыру, ынталандыру мен уəждеу сияқты нағыз менеджерлік функцияларға білім беру мекемесі директорының қолы жетпей қалады. Осыны түсіну өзіне-өзі көңілі толмаудың, қосымша психологиялық жүктеменің тағы бір себебі болады. Мектеп директоры орынбасарының (оқу меңгерушісінің) функциялары да көпаспектілі. Оларды директордың оқу жұмысы жөніндегі орынбасарының мысалында қарастырайық. Оның лауазымдық міндеттеріне келесілер жатады [74]: білім беру ұйымының келешегін болжау жəне ағымдағы жо-спарлауын ұйымдастыру; педагогтардың білім берудің мемлекеттік жалпы білім стандарттарын, жалпы білім оқу жоспарлары мен бағдарламаларын орындау бойынша жұмысын үйлестіру; МЖБС аясында білім беру үдерісінің сапасын бақылау; оқу-тəрбие үдерісін ұйымдастыру; оқу үдерісіне заманауи технологияларды енгізу; пəндік əдістемелік бірлестіктердің білім беру үдерісін жəне білім беру ұйымының эксперименталдық жұмысын жетілдіру мақсатымен үйлестіру, оқу-тəрбие үдерісінің ғылыми-əдістемелік жəне əлеуметтікпсихологиялық қамтамасыз етуін ұйымдастыру, педагогтардың ең көп нəтижелік тəжірибесін жинақтау жəне тарату; педагогикалық кадрларды іріктеу мен белгілеуге қатысу, педагогикалық қызметкерлердің жəне басқалардың біліктілігін арттыру жəне аттестациялауын жүргізу бойынша жұмысты ұйымдастыру. Білім беру мекемелерімен жұмыс істеудегі біздің тəжірибеміз көрсеткендей, білім беру мекемелерімен басқаруда басшы мен оның орынбасарлары бірыңғай басқарушы команда ретінде жұмыс істеуі мүмкін. Бұл көп жағдайда, олардың білім беру мекемесіндегі ұзақ бірлескен жұмысының тəжірибесі жеткілікті біріктіргенде жəне қалыптасқан жағдай мен оның даму болашағына бірыңғай көзқарастары болғанда, мекеме қалай қызмет ететінін жəне оны қалай басқару қажеттілігін бірдей түсінгенде жүзеге асады. Сонда, көп жағдайда кəсіби емес өміріне қатысты жақын ұстанымдары, қызығушылықтары мен талғамдары қалыптасады жəне көрінеді. Басқарушы топ, егер де оның жұмысы біріккен-бөлінген келісілген қызметтің мақсаты мен міндеттерінің бірлігіне негізделсе, тек əкімшілік қатар бағынуында емес, онымен бірге білім беру мекемесі қызметінің проблемаларын жалпы анықтауына, нақты шешілуіне, ашық талқылауына жəне олардың ұжымдық ізденуіне сүйенсе, команда болып қалыптасады. А. А. Жайтапова жəне З. М. Садвақасова мықты команданы сипаттай отырып [36], келесі айрықша ерекшелігін көрсетеді: команда мүшелері өз жетістігіне сенеді жəне бірін-бірі қолдайды, нақты мақсаттар мен анық міндеттерді қояды, бір-біріне сенімділіктің жоғары деңгейін көрсетеді, үнемі өз қызметін жетілдіруге жұмыс атқарады жəне басқалары. Осындай басқарушы команда педагогикалық ұжымға жұмыстың ұйымдастыруына өз көзқарастарын, кəсіби қызметінің құндылықтары мен мəндерін, менеджменттің заманауи қағидаттарын мекемемен басқарудың төмен дəрежелерін көрсете отырып, қызметкерлермен белсенді өзара əрекеттескенде, жұмысқа қабілетті педагогикалық команданы құру мүмкіндігіне ие болады. Осы жағдайда білім берумен басқаруға заманауи менеджменттің идеяларын жүзеге асыру, TQM қағидаттарын, əсіресе, жетекшіліктің көшбасшылығы, қызметкерлерді басқаруға жұмылдыру, үнемі жетілдіру жəне басқаларды енгізу туралы айтуға болады. Білім беру мекемесінің осы айырмашылықтары, біздің ойымызша, сондай-ақ, қазақстандық білім беру кеңестігінде «кайзен» («кай» – «өзгеру» жəне «зен» (цен) – «жақсы») тұжырымдамасы элементтерінің болуын растайды. Жапонияда пайда болған басқарудың осы тұжырымдамасы компанияның барлық қызметкерлерінің белсенді қатысуының арқасында ғана мүмкін болатын үздіксіз жетілу үдерісін білдіреді. Мұнда қызметкер тек еңбек ресурсы сияқты емес, тұтас тұлға ретінде қабылданады жəне дамиды. Қызметкерлердің, əртүрлі жұмыс топтарының, олардың құзыреттілігін тек өндірістік үдерістегі ғана емес, сонымен қатар ұйым өмірінің барлық жақтарына қатысуының маңыздылығын түсіну, сондай-ақ, еңбек ұжымының əр мүшесінің өз қызметін жақсартуға қосқан үлесінің маңыздылығын мойындау кайзен тұжырымдамасында маңызды болуда. Осы мойындау ұжыммен жалпы мақсаттарға жету бойынша синергетикалық əсерді қамтамасыз етуге мүмкіндік беретін, шабыттандыратын, уəждейтін жəне бағыттаушы қызметін атқарады. Заманауи нарықтық жағдайларда басқарудың дəстүрлі функционалдық құрылымдарынан сыртқы ортамен белсенді өзара əрекеттесуімен жəне басқарудың төмен деңгейлеріне жауапкершілік пен өкілеттіліктеріне құқық берудің жоғары дəрежесімен сипатталатын бейімдік – үдерістік, жобалық құрылымдарына ауысуы жүргізіледі. Көп жағдайларда қызметкерлердің жəне бүкіл компанияның нарықтағы үнемі өзгеруші талаптарға, сыртқы ортаның жағдайларына жылдам жəне тиімді икемделуіне ықпал ететін жұмыс топтары мен командалар осындай ұйымдардың негізгі құрауыштарының бірі болады. Егер бизнес, қаржы салалары үшін жұмыс командалары тек сапамен (TQM) жалпы басқарудың маңызды құраушы жүйесі бола бастаса, білім беру аясында осындай құбылыс жетерліктей таралған. Көп жағдайда педагог бір мезгілде əртүрлі шығармашылық, проблемалық топтарға ене отырып, белгілі функционалдық құрылымға (мектепке, кафедраға, əдістемелік бірлестікке жəне т.б.) жатады. Желілік өзара əрекеттесуді қамтамасыз ететін əртүрлі команда қатарына жататын қызметкерлерді ұйым өміріне жұмылдырады, оған оның тиімділігіне белсенді ықпал етуге мүмкіндік береді, жеке жəне ұжымдық жауапкершілік сезімін бекітеді. Көптеген топтар бірнеше білім беру мекемелерінің (мектепаралық бірлестіктер, даму бойынша кеңестер жəне т.с.с.) базасында құрылғандықтан, педагогпен кəсіби проблемаларын көру, олардың шешуіне қатысуы едəуір кеңейеді. Өскемен қаласы білім бөлімі осы міндеттің маңыздылығын ескере отырып, қалалық əдістемелік кабинетімен қала мектептерінде команда құрастыру үдерістеріне ықпал ету бойынша үлкен жұмыс атқаруда. Негізінен, бірнеше жылдар бойы кəсіби педагогикалық конкурстар кешеніне «Жылдың педагогикалық командасы» атты номинациясы енгізілген оның міндеттері келесідей: қала мектептерінің қызметіне педагогикалық менеджменттің енгізілуін қамтамасыз ету; білім беру жүйесінде қызметкерлермен басқаруда инновациялық көзқарастарды түсіну жəне жүзеге асыру; қала мектептерінде тиімді қызмет ететін педагогикалық командалардың қалыптасуына негізгі көзқарастарды зерделеу; мектеп жұмысының тəжірибесінде қолданылатын валидтік меже-лерді жəне ұйым мен қызметкерлердің даму сапасы мониторингісінің тиімді əдістерін талдау жəне қорытындылау. Білім беру жүйесінде болып жатқан біршама өзгерістер білім беру сапасымен басқырудың ғана емес, сонымен қатар, білім берумен сапалы басқарудың маңыздылығын да негіздейді. Осы саладағы белгілі маман П. Друкер осыған орай «нəтижелік» жəне «тиімділік» деген түсініктер арасында нақты шекараны өзерделеген болатын. Оның пікірі бойынша, нəтижелілік дұрыс нəрселер болып жатқанын, ал тиімділік дұрыс нəрселердің дұрыс жүріп жатқанын көрсетеді [30]. Осыған байланысты өз функцияларын сауатты жүргізумен қатар, өзі басқаратын адамдарды шабыттандыратын, оларға көшбасшы бола алатын жетекшіге қажеттілік туындайды. TQM (сапамен жалпы басқару) – басқарудың заманауи парадигмасының алғашқы қағидаттарының бірі, басшылықтың көшбасшы қағидаты болатынын атап кету маңызды. Е. П. Михалева, заманауи менеджердің ерекшеліктерін қарастыра отырып [61], оның шаруашылық жетекшісінен қағидаттық айырмашылықтарын көрсетеді (8-кестені қараңыз). 8-кесте. Шаруашылық жетекшінің жəне заманауи менеджердің ерекшеліктерінің салыстармалы талдауы [61]
Əсіресе, «менеджмент» жəне «менеджер» терминінің пайдалануының теріс кеңеюін ерекше ескерсек, біздің көзқарасымыз бойынша, тұлғалық ерекшеліктердің жəне лауазымдық ерекшеліктерінің қатаң үйлесуі тым тура жəне бір мағыналы. Өкінішке орай, басшымен өзінің басқарушы парадигмасын, оның теориялық құрауыштарын жəне іс жүзіндегі жүзеге асырылуының түбегейлі қайта құрылуын көздемейтін лауазымдар атауының жай ғана ауысуы жиі болады. Сонымен қатар, осы кестеде бұрынғы жəне заманауи формациялар басшыларының, базалық құзыреттіліктерінің жəне басқа сипаттамаларының айырмашылықтары жеткілікті деңгейде ақпаратты түрде ашылуда. Бірақ жақсы менеджерлерде терең өзгерістердің басында тұра алмайды. Бұл үшін түбегейлі басқа ойға жəне айырықша қабілеттерге ие жаңа типтегі басшылар қажет. Олар жүйе құраушы байланыстарды орната білуі, маңындағыларға шабыттандырушы əсер беруі, басқарудың инновациялық əдістерін қалыптастыруы мен қолдануы, жағдайларға сəйкес басшылықтың өз стилін икемді өзгертуі қажет. Тек осындай көшбасшы-менеджерлер өздерінің артынан қызметкерлерін ұйымдастырып ерте алады, оларға қазақстандық білім беру аясында, қазіргі кезде болып жатқан жаһандық инновациялық өзгерістерге қажетті энергияны бере алады. Көрсетілген талаптар білім беру мекемелері басшыларының біліктілігін арттыру аясында ҚР білім беруді дамытудың 20112020 жылдарға арналған мемлекеттік бағдарламасының негізгі қағидаларымен жақсы қатынас орнатады. Осы бағдарламада білім берудегі менеджмент бойынша даярлықтан жəне қайта даярлықтан өткен тұлғалар білім беру ұйымының басшысы деп танылатыны жөнінде ақпарат бар [2]. Сонда 2010 жылы білім беру аясындағы басшылардың 29%, 2015 жылы – 50%, ал 2020 жылы басқарушылардың барлық 100% менеджмент саласында даярлықтан жəне қайта даярлықтан өтеді деп көзделуде. Бірақ жаңа білімдерді игеру маңыздылығын мойындай отырып, егер басшының тұлғалық өсуімен өзара байланысты болмаған жағдайда, олардың жетіспеушілігін жəне шектеулігін атап кету қажет. Өскемен қалалық білім бөлімімен жəне қалалық əдістемелік кабинетімен мектеп менеджерлерінің біліктілігін арттыру жөнінде үлкен жұмыс атқарылуда. Қалада осы бағыттың аясында басылым авторының ғылыми жетекшілігімен педагогикалық менеджменттің ең тиімді түрлері мен əдістерін іздестіру мақсатында орта жалпы білім беру мектептерін жəне балалардың мектепке дейінгі мекемелерін біріктіретін «Білім беру сапасының менеджменті» атты эксперименталдық алаңы құрылған жəне қызмет етуде. Білім беру аясындағы басқарудың маңызды проблематикасы бойынша мектеп директорлары жəне директорлардың орынбасарлары, мектепке дейінгі мекемелердің меңгерушілері үшін əдістемелік іс-шараларды жүйелі жəне үнемі өткізу басқарушылардың осы санатының біліктілігін жедел жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Қалалық білім бөлімінің кеңестерінде, басқарма бастығының маңындағы отырыстарда, мектеп директорларының семинарларында, «Директорлар мектебінің» сабақтарында, əдістемелік кеңестерде басқарушы қызмет сапасының, оның білім беру мекемесі жұмысының тиімділігіне, педагогтардың кəсіби деңгейін арттыруына əсер ету мəселелері, білім беру үдерісін жетілдірумен басқару, білім беру сапасы мониторингісін жүйесін құру проблемалары жəне басқалары тындалады жəне талқыланады. Білім беру менеджерлері қызметінің кəсіптілігінің дамуына ғана емес, сондай-ақ акмеологияда тұлғаның кəсіптілігіне де үлкен назар аударылады. Психологиялық жəне педагогикалық диагностикалары батареяларының негізінде қалалық білім беру мекемелерінде педагогтардың, оның ішінде білім менеджерлерінің кəсіби қабілеттерінің дамуын көру жүргізіледі. Егер жоғары басшылыққа, өз кезегінде, орта буындағы басқарушылар қатарында, осындай менеджерлердің «сыни массасын» дайындау сəті түссе, онда білім беру мекемесінде жетістікке деген неғұрлым көп мүмкіншілік болады. Қызметкерлерді басқару жөніндегі менеджмент бойынша əдебиетте [46] топ-менеджерлер қаншалықты дарынды болса да, басқарып отырған ұйымның ең төмен деңгейлеріне дейін инновацияларды ілгерілету үшін «өріс командирлері» бəрібір қажет деп көрсетілген. Білім беру мекемесіне қатысты басқару үдерісінің «өріс командирлері» болып педагогтардың өздері де саналады. жүктеу/скачать 3,35 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|