Наука, образование, творчество
жүктеу/скачать 2,02 Mb. Pdf көрінісі
|
| ные. Эти практики присутствуют в условиях, когда сотрудник пред-
приятия не отличается высокой ответственностью в работе. С помо- щью таких практик сотрудники играют роль хороших работников, делают видимость того, что выполняют задачи, но на самом деле их деятельность никак не отражается на результатах. Такие практи- ки, как правило, отличаются индивидуализмом, т. е. работник, вы- страивая их, фигурирует обособленно от своего коллектива. Работ- ник способен выстраивать имитационные практики тогда, когда он не имеет зависимости от работы (у него есть некий ресурс, позволяю- щий ему в любой момент покинуть рабочее место, если потребует си- туация). Такие сотрудники относятся к работе со спокойствием, они удовлетворены своим положением и не стараются добиться успехов. Но благодаря своей демонстрации работник получает такой ре- сурс, как положительное отношение со стороны руководства. Поль- зуясь этим, он начинает выстраивать практики по отношению к ру- ководству, которые были бы ему максимально полезны. Такие прак- тики можно назвать договорными, например, просьбы об отгулах, 329 отпуске в определенное время и тому подобные. Договорные прак- тики также характеризуются индивидуализмом и не несут в себе не- правовой характер. Отдельно от договорных практик стоит выделить патерналист- ские. Отличие заключается в том, что если в первом случае по факту работник ничего не дает своему руководителю, но при этом получа- ет выгоду от него, вводя в заблуждение, то во втором случае работ- ник действительно выкладывается в работе по максимуму, тем самым получая заработную плату выше, например, чем у других сотрудни- ков, и не наталкивается на санкции. Такая практика также формиру- ется благодаря такому ресурсу, как положительное и доверительное отношение руководства, но это отношение складывается не только из качественно проделанной работы, но и из других неформальных практик, например, разоблаченческих. Практика разоблачения наблюдается со стороны работников, которые очень ответственно подходят к обязанностям. Наблюдая, как другие не выполняют поручений начальства, сотрудник, взаимо- действуя с руководителем, может жаловаться на коллектив, тем са- мым «сдавать» своих коллег, рассказывая, кто и как работает. Дан- ная практика характеризуется как нетипичная, крайняя, но являет- ся взаимовыгодной для руководителя и сотрудника. Можно предпо- ложить, что этот редкий случай также может возникать из-за отсут- ствия такого ресурса, как поддержка со стороны коллектива. Затрагивая коллектив, стоит отметить, что на предприятиях ма- лого бизнеса типичным явлением представляется такая неформаль- ная практика, как солидаристская. Эта практика возникает между сотрудниками, исходя из взаимовыручки, взаимоподдержки в работе. Данная практика носит в себе коллективистский характер. Она прояв- ляется независимо от того, удовлетворен сотрудник работой или нет. Нужно отметить, что такая практика, вероятно, возникает в неболь- шом коллективе, чем и характеризуется малый бизнес. Зачастую сотрудники не имеют ресурсов, которые бы способство- вали их независимости от работы, т. е. они устроены из необходимо- сти обеспечить себя. При этом они могут быть неудовлетворены усло- виями труда. Из-за этого могут формироваться уклоненческие прак- тики, при которых сотрудники намеренно избегают работы. Данные практики характеризуются растягиванием времени или же простым увиливанием от работы. Практики уклонения способствуют ухудше- нию работы организации. Еще нужно затронуть практику, которая может приводить к умень- шению прибыли организации, — это так называемая присвоенче- 330 ская практика. Она зачастую возникает из-за того, что сотрудник испытывает чувство несправедливости по отношению к себе (нару- шаются его права, применяются штрафные санкции). А обладая та- ким ресурсом, как «свобода действия», сотрудник имеет выбор: «ото- мстить» руководителю за санкции по отношению к себе или нет (на- пример, забрать рабочий инвентарь домой). Эта практика затраги- вает правовые нормы, что может способствовать их размытию в со- знании работника. В завершение нужно сказать, что с помощью описания и анализа данных были выявлены смыслы, обосновывающие выбор неформаль- ных практик работниками. Сотрудники строят определенные нефор- мальные практики, исходя из того, в каких условиях они работают и как они эти условия воспринимают. Они могут быть как удовлетво- рены своим положением в организации, так и неудовлетворены. Так- же неформальные практики выстраиваются, исходя из того, какими ресурсами обладает работник, эти ресурсы могут быть материальны- ми и нематериальными. И нужно отметить, что одни неформальные практики могут способствовать приобретению неких ресурсов, кото- рые провоцируют другие неформальные практики. Во время работы были выделены конкретные практики работни- ков. И в ходе анализа неформальные практики были разделены по ти- пам, которые имели общие характеристики: имитационные практи- ки, договорные, патерналистские, разоблаченческие, солидаристские, уклоненческие, присвоенческие. Следует отметить, что партнерских практик с руководителем не было обнаружено, а патерналистские оказались несколько видоизмененными. Подтверждено, что нефор- мальные практики работников можно разделять: практики по отно- шению к руководителю, по отношению к коллективу, а также по от- ношению к работе. Также можно выделять практики как типичные, так и крайние, коллективистские и индивидуалистические, право- вые и неправовые, позитивные и негативные. жүктеу/скачать 2,02 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|