Оқулық Алматы, 012 ббк 74. 04 П 15

75
білім алушыларды қолдау міндеттері күмəнсіз алғашқы орынға қойып, 
оның жеке мақсаттары мен жеке басының сəттілігі кейінге кетеді. 
Мұндай ауытқулардың нəтижесінде педагог өзінің ұйымдастырушылық 
мүмкіндіктерін білім беру мекемесінен тыс жерде, жақын адамдары-
мен, тіпті бейтаныс адамдармен де атқара бастайды. 
Қатыстылыққа қажеттілік адамның басқа адамдармен жақын, 
достық қатынастарда болу ынтасын көрсетеді. Бұл қажеттілік «адам-
адам» саласында жұмыс атқаратын маман үшін, əсіресе, педагог үшін 
өте маңызды, бұл айтарлықтай мөлшерде оның кəсіби табыстылығын 
анықтайды. 
Виктор Врумның күтулер теориясы уəждің процессуалдық 
теорияларының қатарына жатады. Оның негізгі постулаты адамдар 
əділ сияпат (моральдық та, материалдық та) алып жүрмін деп есеп-
тегенде ғана нəтижелі жұмыс атқарып, өз қызметін қарқындатуға 
даяр болады. В. Врум уəждемені адамдар үнемі сол қалыпта болатын 
таңдауды басқару үдерісі деп қарастырған. Врумның күтулер тео-
риясына сəйкес, қол астындағы қызметкерлердің ұйым мақсаттарына 
жету үшін жұмсаған күштері олардың өздерінің жеке мақсаттарына 
неғұрлым жылдам жетуге көмектесетініне сенетін уақытта өте өнімді 
жұмыс атқарады, мұнда олардың келесі күтулері жүзеге асырылады: 
1. «еңбек шығындары – еңбек нəтижелеріне» қатысты күтулер; 
2. «нəтижелер – сияпаттарға» қатысты күтулер; 
3. алған мадақтау немесе сияпат құндылығына қатысты күтулер. 
Осыған сəйкес, қызметкер өз күткендерінің əрқайсысында жəне 
үшеуінде де сенімді болса, онда ол соғұрлым сапалы жəне нəтижелі 
жұмыс атқарады. Өз кезегінде, қызметкердің сенімі келесілерге тура 
пропорционалды: 
– менеджер уəделерінің анықтығы мен нақтылығы; 
– уəде берілген сияпатты қамтамасыз ету бойынша менеджердің 
шынайы өкілеттілікке ие болуы; 
– менеджердің қызметкер үшін не құнды екенін айқын түсінуі. 
Қазіргі уақытта сияпаттың қай құралдары қызметкер қажеттілікте-
рін қанағаттандыру тəсілі болып табылатынын анықтау үшін В. Врум 
«валенттілік» терминін енгізді, ол белгілі бір сияпат түрін артық көру 
мөлшерін белгілейді. В. Врум бойынша валенттілік – бұл құндылық 
немесе артықшылық мөлшері, ол оң мөлшерден (+1.00) бастап теріс 
(-1.00) мөлшерге дейін өлшенеді. Адамның уəж күтулері, құнды жəне 
валентті сияпаттың үйлесуімен қамтамасыз етіледі, олар тек үйлесу 
арқылы ғана қажеттіліктерді ең жақсы қанағаттандыра алады. 
Лайман Портер мен Эдвард Лоулердің [122] уəждің процессуалдық 
теориясының құрамы келесі айнымалы құрауыштардан тұрады: 

76
1. жұмсалған күш, 
2. қабылдау, 
3. алынған нəтижелер, 
4. сияпаттар, 
5. қанағаттану деңгейі. 
Портер-Лоулер моделіне сəйкес, қол жеткізілген нəтижелер 
қызметкер жұмсаған күшке, оның қабілеттері мен мінез-құлық 
ерекшеліктеріне, сондай-ақ, оның өз рөлін ұғынуына байланысты бо-
лады. Қызметкердің өз еңбегіне жұмсайтын күші сияпат құндылығына, 
сондай-ақ ол жұмсайтын осы күш-жігері шынында да белгілі бір сия-
пат деңгейін əкелетініне деген сенімге байланысты болады. Портер-
Лоулер теориясында сияпат пен нəтижелер арасындағы арақатынас 
белгіленеді, яғни адам өзі қол жеткізген нəтижелерге алған сияпаттар 
арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандырады. 
Бұл модельдегі уəж механизмі келесідей: қызметкердің еңбекке 
жұмсайтын күш-жігері сияпат құндылығына, сияпатта осы жұмсалатын 
күш-жігерге, еңбектің қарқындылығы мен сапасына байланысты бола-
тын сенімімен байланысты. Алға қойған мақсаттарға (жоспарланған 
нəтижелерге) жету адамның өз құзыреттілігін сезіну, өзін-өзі құрметтеу 
жəне орындалған жұмыстан қанағат алу жəне т.б. сезімдер сияқты 
іштей сияпаттарға ие болуымен байланысты болуы мүмкін. Сондай-ақ, 
ол оның сіңірген еңбегін бағалау, алғыс, сыйақы, карьералық көтерілу 
жəне т.с.с. сияқты сыртқы сияпаттарға ие болады. Мұнда қызметкер 
өзінің еңбегі мен оның нəтижелері үшін алған сияпат əділдігі деңгейін 
өзі бағалауына болады. Осының нəтижесінде теорияда қанағаттану 
дегеніміз сыртқы жəне ішкі сияпаттардың, олардың арақатынасы жəне 
əділдігі. Қанағаттану нақты қызметкер үшін сияпаттың қаншалықты 
құнды екендігінің өлшемі болып табылады. 
Л. Портер мен Э. Лоулер нəтижелі еңбек өздігінен қызметкердің 
қанағаттануын қамтамасыз етуі мүмкін екендігін көрсетті. Бұл қағида 
педагогика теориясы мен тəжірибесіндегі кең таралған «табыстылық 
жағдайы» түсінігіне  жақын. Педагог оқу-тəрбие үдерісінде оқушы 
өз табысын, алдына қойған мақсатына жетуін сезінген жағдай 
оқушылардың уəжін жетілдіріп, олардың үлгерімін жақсартады. 
Портер-Лоулер моделі уəж механизмдерінің күш алу, қабілеттер, 
нəтижелер, сияпаттар, қанағаттану жəне қабылдау сияқты 
құрауыштарының арасындағы себеп-салдар байланыстарының 
күрделілігін көрсетті. Бұл теория сондай-ақ əртүрлі адамдардың сия-
патты əр қалай қабылдайтынынын, əр адамның уəж құрылымының 
бірегейлігін ашып көрсетеді. Осының негізінде ұйым басшысы барлық 
қызметкерлер үшін сияпаттар жүйесі туралы ақпараттың қолжетімді 

77
болуының маңызын жəне кешендік сыйақы қажеттілігін түсіну керек 
деген қорытындылар шығаруға болады. 
Уəж теорияларының негізгі қағидалары қазіргі уақытта кеңінен 
таралып келеді. Қызметкерлерді басқару жөніндегі оқулықта 
[107] қосымша жеңілдіктер беру арқылы ынталандыру барысында 
қызметкерлердің əртүрлі топтарының сұраныстарын есепке алу мы-
салдары келтірілген. Жас мамандарды зейнетақы қорына аударыла-
тын жарналар мөлшері емес, жұмыстың икемді кестесі, біліктілігін 
тура жұмыс орнында арттыру мүмкіндігі, кəсіпорында жақсы 
кафетерийдің болуы жəне т.с.с. ынталандыруы мүмкін. Отбасылары 
бар қызметкерлер үшін медициналық қызмет көрсету саласындағы 
жеңілдіктердің, демалу базаларының болуы, балаларға арналған іс-
шараларды ұйымдастыру жақсы ынталандыру болады. Менеджерлер 
қызметкерлердің сияпаттарға қатысты ықыластарына үнемі талдау 
жасап, қызметкерлердің қажеттіліктеріне көбірек сəйкес келетін сия-
паттарды іріктеп отырулары қажет. 
Тəжірибелі басшылар мадақтайтын адам үшін марапат құнды 
болуға тиіс екендігін жақсы түсінеді. 
Менеджер өзінің кез келген əрекетін, айтқан сөздерін (ештеме айт-
пауын) қол астындағы қызметкерлер сияпат, мадақтау немесе керісінше 
ретінде қабылдайтынын міндетті түрде есінде сақтауы тиіс. Басшының 
қызметкер жұмысына деген қарапайым, бірақ шынайы қызығушылығы 
сол қызметкердің уəжін, оның құлшынысын күрт арттыруы мүмкін, ал 
менеджердің қызметкерге, оның ісіне селқос қарауы қызметкер ісіне 
соншалықты күшті кері уəж болуы мүмкін. 
Ынталандыру нəтижелілігі ынтаның түрінен ғана емес, оларды 
пайдалану жиілігі мен пайдалану сəтін таңдауға да байланысты. Егер 
сияпат қызметкерге айтарлықтай кешігіп, еңбекте қол жеткізу сəтінен 
уақыт бойынша алшақ мерзімде берілсе, онда оның ынталандырушы 
əсері болмайды. Ұйымда берілетін сияпат жұмсалған күш-жігер мен қол 
жеткізілген нəтижелерге сəйкес болатынына, басқа қызметкерлердің 
нəтижелерімен салыстырғанда ол əділ болатынына қызметкердің 
сенімін қолдайтын корпоративтік мəдениет құру маңызды. 
Г. К. Уайтқа сəйкес [дəйексөз: 80, 76 б. бойынша] еңбек субъектісін 
уəжді жетілдіру арқылы еңбек əрекетін жобалау жəне жетілдірудің 
келесі негізгі қағидаларын бөліп көрсетуге болады: 
– жұмыс адамды есепке ала отырып жобалануы тиіс; 
– қызметкерлердің өздері бұл үдеріске қатысулары тиіс. 
Г. К. Уайт сондай-ақ еңбектің уəжін арттырудың негізгі 
көзқарастарын бөліп көрсетеді: 
1. Сыртқы еңбек уəжін жобалау. 

78
– тапсырмалар бойынша – тапсырмаларға деген талаптар мəнді, 
түсінікті болып, жетекшімен кері байланысты қамтамасыз етуге 
тиіс. 
– еңбекті ұйымдастыру бойынша – еңбекті ұйымдастыру мақсатқа 
жетуге себепкер болып, тиісті демеу мен байланыстарды қамтамасыз 
етіп, оқу жəне қажетті ақпаратты алу мүмкіндігін беруі қажет. 
– жұмыс жағдайының сипаты бойынша –  əділ ақы, 
қызметкерлердің сыпайы тəртібі, қоршаған ортаның эстетикалық 
тартымдылығы.
2.  Ішкі еңбек уəжін жобалау қызметкердің өзіне жауапкершілік арту, 
оның əрекеттерінің еркіндігі, оның жоспарлауға қатысуымен (əсіресе, 
инновацияларды əзірлеу жəне енгізуде) байланысты болады. 
3. «Баламалы ауыстыруды» қамтамасыз ету, бірқалыпты өндірістер 
үшін аса маңызды. Бірқалыпты жұмыс орындау тəсілдерінің, тапсырма-
ны орындау қарқыны (оны қызметкердің өзі таңдаса), жұмыс орнының 
(жағдайының) алуан түрлілігі «есесін қайыратындай» болуға тиіс. 
4. Еңбек уəждерін қалыптастырғанда «оңтайлылықты» есепке алу 
- əр адамның өзінің жеке «шегі» болады, одан əрі нақты осы адам үшін 
алуан түрлілік, жауапкершілік жəне т.с.с. тым мөлшері көп стрестер 
мен жанжалдарға əкеліп соғады. Бұл, əсіресе, біліктілік, білім жəне 
қажетті ақпараттың жеткіліксіздігімен шиеленісе түседі. 
5. Еңбекке ақы төлеу қызметкерлердің үміттеріне сəйкес келуі. 
Бұл көзқарас бойынша менеджментте бұл үміттер зерттелуі, арнайы 
құрылуы (жұмсалған еңбек пен біліктілікке баламалылығы жағына 
қарай) тиіс, олар басшыға да, сондай-ақ қызметкерлердің өзіне де анық 
болулары тиіс. 
Қызметкерлерді ынталандыру жүйесін əзірлеу – заманауи 
менеджменттің ең маңызды міндеттерінің бірі. 6-суретте қызметкер-
лерді уəждеу жəне ынталандыру түрлерінің жіктелуі келтірілген.
6-сурет. Қызметкерлерді уəждеу жəне ынталандыру түрлері

жүктеу/скачать 0,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: