МеМлекеттік басҚаРу жӘнe МeМлeкeттік ҚызМeт халықаралық ғылыми-сараптама журналы халықаралық тoқсан сайын шығатын журнал
жүктеу/скачать 2,7 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ключевые слова
- Тірек сөздер
список литеРатуРы 1 Алексеев П. В., Панин А. В. Философия: Учебник. Издание третье, переработанное и допол- ненное. – М.: ПБОЮЛ, 2000. – 608 с.; Грачев с. М. Мир философии: Книга для чтения. – М.: Политиздат, 1991. – Ч. 2. Человек. Общество. Культура. – 624 с. 2 Спиркин А. Г. Философия: Учебник. – М.: Гардарики, 2000. – 816 с. 3 Курганов С. И., Кравченко А. И. Социлогия для юристов: Учебное пособие для вузов. – М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2000. – 255 с. 4 Платонов К. К. Структура и развитие личности. – М., 1986. – С. 227. 5 Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – СПб: Питер, 2000. – 720 с. 6 Парыгин Б. Д. Социальная психология как наука. – Л., 1965. – С. 113–114. 7 Личность преступника. – М.: Юридическая литература, 1971. – 336 с. 8 Баймаханов М.Т. Избранные труды по теории государства и права. – Алматы: АЮ ВШП «Әділет», 2003. – 710 с. 9 Кучинский В.А. Личность, свобода, право. – М., 1978. – С. 27. 10 Орзих М. Ф. Личность и право. – М., 1975. – С. 42–43; Матузов Н. И. Личности. Права. Демократия. – Саратов, 1972. – С. 69; Назаренко Г. В. Невменяемость: Уголовно-релевантные психические состояния. – СПб.: Издательство юридический центр Пресс», 2002. – 207 с. 11 Фурсов В. Т. Личность несовершеннолетнего преступника: Учебное пособие. – Караганда, 1977. – 164 с.; Личность преступника. – М.: Юридическая литература, 1971. – 336 с. 12 Общая теория прав человека / руководитель авторского коллектива и ответственный редактор доктор юридических наук Е. А. Лукашева. – М.: Издательство НОРМА, 1996. – С. 278. 13 Безуглов А. А., Солдатов С. А. Конституционное право России. – М., 2001. – Т. 1 – С. 359. 14 Права человека: Учебник для вузов / Отв. ред. Е. А. Лукашева. – М., 2002. – С. 91. 15 Конституция Российской Федерации: Комментарий. – М., 1994. – С. 76. 16 Витрук Н. В. Основы правового положения личности в социалистическом обществе. – М., 1979. – С. 29. 17 Конституционный статус личности в СССР. – М., 1980. – С. 21–26. 18 Головистикова А. Н., Дмитриев Ю. А. Проблемы теории государства и права: Учебник. – М.: Издательство Эксмо, 2005. – 832 с. Дата поступления статьи в редакцию: 10 сентября 2012 г. конституционная защита пРав и свобод личности б. а. жетписбаев Правовой статус личности в системе административно-правовых отношений
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 80
удк 349.2 а. М. нурмагамбетов, заслуженный деятель Республики Казахстан, доктор юридических наук коллективные тРудовые споРы: истоРия и совРеМенность аннотация В статье рассматриваются понятие коллективного трудового спора, история формирования и проблемы развития данного феномена на современном этапе.
Мақалада ұжымдық еңбек шартының түсінігі, тарихи қалыптасуы мен қазіргі жағдайда даму сатысы қарастырылады.
The article deals with the concept of a collective labor dispute, the history of the formation and development problems of this phenomenon at present.
В наиболее общем виде под коллективными трудовыми спорами понимаются разногласия, возникающие между работниками и работодателями по установлению, изменению условий труда, заключению, изменению и реализации соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. В коллективных трудовых спорах в отличие от индивидуальных трудовых споров одной из сторон всегда выступает не конкретный работник, а коллектив работников в целом или в части, при обязательном организационном единстве в форме профсоюзного или иного представительного органа. Предметом же коллективного трудового спора являются трудовые права и интересы не отдельного работника, а всего коллектива. Даже если в индивидуальный трудовой спор между отдельным работником и работодателем включается весь коллектив, то это признается не коллективным, а индивидуальным трудовым спором. Если обратиться к истории возникновения коллективных трудовых споров и их правового регулирования, то следует отметить, что они непосредственно связаны с историей найма рабочей силы. В рабовладельческом обществе правовому регулированию найма рабочей силы фактически не уделялось внимания, так как раб считался вещью, объектом собственности и трудовая деятельность раба рассматривалась как доход, приносимый вещью в виде ее плода. Характерные для рабовладельческого строя отличия между субъектами права рабовладельческой собственности и говорящим объектом этого права (рабом) служило исторически первым выражением общественно-трудовых отношений. 1 Безусловно, все люди свободны от рождения и никто не вправе отчуждать или умалять их естественное право на свободу. Данный общечеловеческий принцип в рабовладельческом государстве в отношении раба полностью игнорировался. Рабовладелец мог по своему усмотрению передавать раба в наем другому лицу, при этом рабовладелец обращался с рабом как с собственностью и по своему усмотрению. Но вместе с тем и в рабовладельческих государствах существовал договор найма. Так, в Древнем Египте такого рода договоры заключались при свидетелях, стороны (собственник раба и наниматель) произносили клятву о том, что будут соблюдать его. При выработке соглашения подробно оговаривались размер и способы оплаты труда по найму, дни их работы на нанимателей. При этом в тексте договоров отсутствовали какие-либо указания на виды работ, для выполнения которых они нанимались. 2 Полная неправоспособность раба не только не позволяла ему быть стороной трудового найма, но и исключала вероятность возникновения малейших элементов трудового спора. Вместе с тем, в рабовладельческих государствах имели место случаи, когда и свободные люди участвовали на работах по найму.
Так, в законах вавилонского царя Хаммурапи упоминается о наемных работниках – свободных людях, которые наряду с рабами участвовали в работе по найму. Оплата в основном была поденной, но в таком размере, чтобы наемный работник был в состоянии прокормить свою семью в течение всего периода работы по найму 1 . Но рабовладельческое право не дифференцирует четко наем раба или свободного человека. Как справедливо полагал Н. Г. Александров разработка норм о сдаче в наем личной рабочей силы не вызывалась общественными потребностями: при господстве рабовладельческой формы эксплуатации труда отдача в наем свободным лицом своей рабочей силы не могла не представлять собой принятия, хотя формально и добровольно, функции раба. 2 Все это говорит о том, что в рабовладельческом обществе несмотря на существование квази-договоров о найме рабочей силы как рабов, так и свободных лиц, полностью исключался как индивидуальный, так и коллективный трудовой спор. При феодальном обществе на различных этапах его развития найм труда претерпевал определенную форму и содержание. Если на ранней стадии становления феодализма потребность использовании наемного труда была незначительной, ограничивавшейся использованием рабского труда, то постепенно ситуация меняется. Так, во Франции в эпоху Каролингов с середины VIII века начинается период, предшествующий завершению процесса расслоения франкского общества на класс феодальных землевладельцев и класс зависимых крестьян. Если раньше в этот процесс было вовлечено несвободное население, то с этого времени вместе с формированием барского хозяйства в форме классической вотчины (с барской запашкой земли под зерновые культуры) складываются мелкоземельное держание крестьян, которые выполняли регулярную работу на барина- вотчинника. При этом в основном закабаляются не франки, а свободное крестьянство галло- римской деревни, которое в условиях распада общинного и развития частного землевладения все чаще теряло свои земельные участки, попадая в ту или иную форму зависимости от крупного землевладельца. 3 С развитием крупного землевладения власть помещиков распространяется на все население принадлежащей ему земли и проникается публично- правовыми элементами 4 . При феодальном строе основой производственных отношений является собственность феодала на средства производства и его неполная собственность на работника производства – крепостного. Своеобразие правового положение крепостного заключается в том, что он был одновременно как объектом права (неполной собственности), так и в некоторой, хотя в незначительной степени – субъектом права (формальное запрещение убийства крепостных, признание за ними некоторой имущественной правособственности и т. д.). Работник производства при феодальном строе рассматривался в качестве придатка к земле, поэтому отношения земельной собственности выражали также и трудовые отношения между феодалами и крепостными. Право феодальной собственности непосредственно включало в себя и право на рабочую силу крепостного, неотделимую от его личности. Несмотря на неполноту феодальной собственности на работника производства, последняя включала собственность на его рабочую силу. Типичные для феодального строя общественно-трудовые отношения (между феодалами и крепостными), таким образом, получали юридическое выражение в праве феодальной собственности, которое закрепляло собственность феодала на землю вместе с придатком-работником производства 5 . Возможно ли возникновение трудовых споров в условиях, когда трудовые отношения не были отделены от отношений собственности? Конечно же, нет. Правда, в средние века существовала цеховая организация экономики, но в феодальном обществе труд подмастерьев не играл существенную роль и в средневековье трудовые отношения в этой сфере не получили достаточного законодательного закрепления. Как подчеркивают А. М. Лушников и М. В. Лушникова, нормирование наемного труда в тот период носило не столько правовой, сколько естественно- природный и религиозный характер 6 , что также исключала вероятность трудовых споров. Распад феодальной системы и зарождение капитализма кардинальным способом сказалось на трудовых отношениях. По мнению Н. Г. Александрова, капиталистическое трудовое 1 Графский В. Г. Всеобщая история права и государства. – М.: Норма-Инфра–М., 2000. – С. 67. 2 Александров Н. Г. Указ раб. – С. 18. 3 История государства и права зарубежных стран в 2 томах – 3-е изд. перераб. и доп. – Том I: Древний мир и Средние века / Отв. ред. д.ю.н., проф. И. А. Крашенникова, д.ю.н., проф. О. А. Жидков – М.: Норма, 2005. – С. 309. 4 Таль Л. С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. – М.: Статут. 2006. – С . 241. 5 Александров Н. Г. Указ. раб. – С. 20–21. 6 Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и история его развития. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Статут. 2009. – С. 86. конституционная защита пРав и свобод личности а. М. нурмагамбетов Коллективные трудовые споры: история и современность
ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 82
правоотношение есть возникающее из сделки найма рабочей силы юридические отношения, в котором одна сторона (лишенный средств производства рабочий) находится относительно применения своей рабочей силы под властью другой стороны (собственника средств производства), использующей эту власть в целях извлечения и присвоения прибавочной стоимости 1 . Автор при известной идеологизации существа вопроса верно раскрывает суть трудовых отношений в условиях капитализма. При этом предусматривалась безусловная подчиненность работника хозяйской власти. В начальном этапе развития капитализма идея подчинения работающих лиц власти нанимателя реализовывалась прежде всего государством. Признание автономности дисциплинарной власти нанимателей под работающими предоставляют возможность законодательно поддержать нарождающийся класс капиталистический буржуазии, позволяя устанавливать условия труда в одностороннем порядке и оно сохранялось очень длительное время. Только возникновение концепции социального государства и расширение сферы коллективных переговоров, поощряемых государством, позволяло наконец ограничить власть работодателя необходимостью достижения индивидуального соглашения с работником 2 . Государством, где возник и развивался институт коллективных переговоров, является Великобритания. С самого начала своего существования процесс коллективных переговоров в этой стране характеризовался тем, что в нем участвовали и работники государственного сектора, включая и государственных служащих и децентрализацией, под которой понимается отсутствие единой иерархической системы ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений 3 . Это в свою очередь способствовало так называемому «коллективному невмешательству», где право играло незначительную роль. «Коллективное невмешательство» в то время считалось оптимальной, так как законодательное вмешательство в эти отношения считались нецелесообразным, поскольку коллективные переговоры сами по себе были достаточно эффективным инструментом защиты прав работников. При этом профсоюзы восполняли экономическое неравенство работников и работодателей. Во-вторых, права работников были защищены более надежно, если они были приобретены в результате коллективно-договорного процесса, т. е. получены в результате борьбы, а не «дарованы» сверху, законодательно. В-третьих, «коллективное невмешательство» более гибкое, нежели законодательное регулирование, поскольку оно позволяло профсоюзам и работодателям решать вопросы между собой непосредственно, а также оперативно реагировать на изменяющиеся обстоятельства 4 . Но постепенно государство убедилось о несовпадении интересов труда и капитала и пришло к пониманию о целесообразности вмешательства государства в регулирование трудовых отношений в целях контроля за экономическими процессами и расширяющимися забастовочными движениями. Поэтому Н. Г. Александров писал, что в новейшее время буржуазно демократическое право признает юридическую силу за коллективными договорами 5 . Правда, автор рассматривал сущность коллективного договора с классовых позиций и считал, что в капиталистическом обществе коллективные договоры, поскольку им придается правовая сила, всегда являются выражением воли класса капиталистов, хотя, разумеется, на формирование воли капиталистов, выражаемый в коллективных договорах, влияет воля организованных рабочего класса, ведущего классовую борьбу против буржуазии 6 . Данное суждение Н. Г. Александрова вполне справедливо, так как многие десятилетия в капиталистических странах доминировала идеология безусловного подчинения работника власти работодателя. По мере возникновения и развития концепции социального государства и расширения сферы коллективных переговоров, стимулируемых государством, способствовало реальному ограничению власти работодателя. Коллективные переговоры включают следующие стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон переговоров; разработку и предоставление требований и контртребований; ведение переговоров и заключение коллективного договора; одобрение коллективного договора работниками; государственную регистрацию коллективного договора. В организации коллективных переговоров выделяются европейская и американская 7 . 1 Александров Н. Г. Указ. раб. – С. 31. 2 Черняева Д. В. Трудовые отношения в странах англо-саксонского права. – М.: Волтер Клувер, 2010. – С. 38–39. 3 Лютов Н. Л. Коллективное трудовое право Великобритании. – М., Волтерс Клувер, 2009. – С. 1–2. 4 Davies P. Freedland M. Kahn-Freund΄s Labour and the Law. London, 1983. P. IY. 5 Александров Н. Г. Указ. раб. – С. 50. 6 Там же, с. 51. 7 Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. – М.: Дело, 1999. –С. 249–250. В европейской модели существуют значительные различия в практике проведения коллективных переговоров в зависимости от того, осуществляются они в рамках одного предприятия или на более высоком уровне. В первом случае переговоры носят, как правило, неформальный характер, основаны на целом ряде неписанных договоренностей, обычаев и практики. На более высоком уровне коллективные переговоры в большей степени официальны и формализованы 1 . Для американской модели характерно обязательное существование оформленной коллективно-договорной структуры. Следует отметить, что основанная на американской модели централизованная иерархия органов, уполномоченных коллективных договоров и переговоров существует во многих странах, включая постсоветские государства. Так, согласно п. 2 ст. 282 Трудового Кодекса Республики Казахстан (далее – ТК РК) для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны создают на паритетной основе комиссию. Количество членов комиссии, ее персональный состав, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора определяется соглашением сторон. В связи с исследованием проблем коллективных трудовых споров возникает вопрос: каково влияние коллективных переговоров как на возникновение, так и на прекращение коллективных трудовых споров? Прежде всего, следует отметить их непосредственную связь. Если в основе взаимоотношений трудового коллектива и работодателя лежит равноправие сторон, уважение интересов сторон, свобода выбора обсуждаемых вопросов, обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений и т. д., то реально снижаются условия для возникновения коллективного трудового спора. Действующий ТК РК не дает легального определения коллективного трудового спора, хотя в статье 1 ТК РК в числе терминологических понятий приводится трудовой спор как разногласие между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договора, актов работодателя. Между тем, ТК РК дифференцирует индивидуальные и коллективные трудовые споры и они различаются как по субъектному составу, так и по предмету спора, порядку их возникновения и рассмотрения, а также по итоговым решениям. Согласно пункта 1 статьи 288 ТК РК коллективный трудовой спор считается возникшим со дня письменного уведомления работодателя о требованиях работников по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашения, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя, оформленных в соответствии с пунктом 1 статьи 289 ТК РК или со дня истечения срока, указанного в статье 290 ТК РК, в случае несообщения работодателем, объединением работодателей своих решений. Новация, внесенная в статью 288 ТК РК является более четкой и конкретной, а требования работников очерчены только лишь вопросами применения трудового законодательства, выполнения или изменения условий соглашений, трудового, коллективного договоров, а также актов работодателя. Требования работников по вопросам установления и изменения условий и оплаты труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений между работниками и работодателем (объединением работодателей) формируются и утверждаются на общем собраний (конференции) работников. Вполне демократичным, учитывающим реальную ситуацию, является, на наш взгляд, положение о том, что при невозможности проведения собрания (конференции) работников, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требовании. При этом работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее трех рабочих дней, объединение работодателей не позднее пяти рабочих дней со дня их получения и принять меры для их разрешения, а при невозможности разрешения в указанный срок довести свои решения и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий. В тех случаях, когда примирительные процедуры по каким- либо причинам привели к разрешению коллективного трудового спора может наступить крайний, наиболее радикальный способ его разрешения – забастовка. Последнее – это целенаправленный, добровольный отказ трудового коллектива в целом или его части от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) до разрешения коллективного трудового спора. Безусловно, могут быть различные вариации забастовки, но в любом случае речь идет о полном или частичном приостановлении деятельности 1 Лютов Н. Л. Указ. раб. – С. 56. жүктеу/скачать 2,7 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|