Академия государственного управления при президенте республики казахстан

91
Республики  Казахстан  оказали  труды  казахстанских  ученых-экономистов:  А.  А.  Абишева 
[10],    К. Н. Нарибаева  [11],  А. Г. Мухамеджановой  [12],    А. Б. Майдыровой  [13],  и  других.
Понимание необходимости комплексного подхода в формировании человеческих ресурсов 
в  организованный  и  продуктивный  капитал  позволяет  утверждать,  что  данный  процесс 
требует  эффективного  управления  для    создания  соответствующих  условий  и  повышения 
результативности.   
Для Казахстана выбор формирования и развития  человеческого капитала и его успешной 
реализации  является  одним  из  главных  ресурсов  обеспечения  ускоренного  индустриально-
инновационного  развития  страны,  посткризисного  восстановления,  стабильности  и 
конкурентоспособности  национальной  экономики. 
Создание  конкурентоспособного  человеческого  капитала  взаимосвязано  не  только  с 
переходом к форсированной индустриализацией национальной экономики, но и с реализацией 
Стра тегии  вхождения  Казахстана  в  число  тридцати  наиболее  конкурентоспособных  стран 
мира.
Решение  задач,  поставленных  в  Послании  Президента  страны  Н.  Назарбаева  народу 
Казахстана  «Стратегия  «Казахстан-2050»:  новый  политический  курс  состоявшегося 
государства»,  преодоление  глобальных  вызовов,  достижение  устойчивого  развития  требуют 
разработки  научно  обоснованных  подходов  к  формированию  нового  качества  человеческого 
капитала  как  движущей  силы  глобального  развития.
В  своем  Послании  народу  Казахстана  «Нурлы  жол  –  путь  в  будущее»  от  11  ноября 
2014  года,  Президент  страны  Н.А.Назарбаев,  особо  подчеркнул  о  продолжении  действий 
Правительства  по  созданию  благоприятных  условий  жизни  всех  казахстанцев:  «Новая 
Экономическая  политика  «Нұрлы  Жол»  станет  двигателем  роста  нашей  экономики 
на  ближайшие  годы.  Только  за  счёт  строительства  дорог  будут  созданы  новые  
200  тысяч  рабочих  мест.  А  это  означает  занятость  и  рост  доходов  населения…  Улучшится 
социальная  инфраструктура,  новые  и  современные  школы  и  больницы  будут  оказывать 
высококачественные  услуги.  В  итоге  это  отразится  на  благосостоянии  и  качестве  жизни 
каждого  казахстанца»  [14]. 
Необходимо  также  отметить  высокую  значимость  образования  и  науки  в  формировании 
и  развитии  человеческого  капитала  РК,  где  полученные  знания  становятся  ключевым 
фактором  инновационного  развития  страны.  Согласно  Государственной  программе  развития 
образования  Республики  Казахстан  на  2011–2020  годы,  сфера  образования,  прежде  всего 
фундаментального,  должна  стать  основным  направлением  государственных  усилий  по 
поддержке  инновационной  экономики  [15].
  В  своих  лекциях  «Казахстан  в  посткризисном  мире:  интеллектуальный  прорыв  в 
будущее»,  «Инновационная  индустрия  науки  и  знаний  –  страте гический  ресурс  Казахстана 
в  ХХI веке»  Глава  государства  отмечает  о  необходимости  интеллектуальной  революций, 
которая  позволит  пробудить  потен циал  нации  и  наша  задача  заключается  в  изменении  
отношения  казахстанцев,  к    образованию,  к  интеллекту,  служению  Родине  и  народу. 
Казахстану,  набирающему  темпы  развития,  нужны  специа листы  с  современными  знаниями, 
способные  принимать  грамотные  реше ния,  отмечается  в  выступлении  [16].
Таким  образом,  период,  когда  мир  вступил  в  постиндустриальную  эпоху  становления  и 
развития «новой» или  «умной»  экономики, челове ческий капитал становится стратегическим 
ресурсом  страны,  качество  которого  в  аспекте  интеллекта,  образованности  и  квалификации 
играет главенствующую роль, что в значительной мере определяет место страны в мировом 
рейтинге.
Переход  на  инновационные  подходы  развития,  предполагает  решение  комплекса  задач,  в 
том  числе,  организацию  инновационного  развития,  подготовку  высококвалифицированных 
кадров,  развитие  информационных  технологии,  а  также  финансирование  научно-
исследовательского  сектора. 
Тема  человеческого  капитала  и  сегодня  сохраняет  глубокий  потенциал  для  дальнейших 
исследований.  В  данном  аспекте  внимание  привлекают  работы  А.Г.  Мухамеджановой, 
которая  обоснованно  и  аргментированно  подчеркивает  высокую  значимость  и 
приоритетность  человеческого  капитала  для  экономического  развития  Казахстана  [12]. 
Как  считает  А. Г.  Мухамеджанова,  человеческий  капитал  –  это  главное  достояние  нации. 

92
Потенциал  национального  человеческого  капитала  является  важнейшим  элементом 
инновационного  процесса,  ключевым  фактором  эффективности  и  конкурентоспособности 
национальной  экономики,  достижения  высокого  качества  техники  и  технологий,  переходу  к 
гуманизированному  типу  экономического  роста. 
В  свою  очередь,  С. Нурбек  также  разделяет  данное  мнение,  отмечая,  именно  развитие 
человеческого  капитала  отражает  социально-экономическую  динамику  общества  и  дает 
возможность  определить  роль  и  место  отдельного  государства  в  развитии  мировой 
экономики [17].  По  его  мнению,  в  современных  условиях  роль  личности  как  компетентного 
специалиста  и  основного  двигателя  прогресса  неуклонно  растет.  Мировой  опыт  показывает, 
что  инвестирование  в  человеческий  капитал  является  основным  результативным 
вложением  в  развитие  экономики  и  конкурентоспособности  государства.  Необходимость 
быть  конкурентоспособным,  экономически  независимым  и  стабильным  на  мировой  арене 
заставляет  правительство  и  руководство  государств  искать  новые  пути  по  диверсификации 
экономики и увеличению социально-экономических показателей страны, что, в свою очередь, 
ведет  к  необходимости  развития  и  квалификации  человеческих  ресурсов. 
Становится очевидным, что формирование человеческого капитала в значительной степени 
определяется  инвестированием  денежных  средств  в  образование,  которое  в  дальнейшем 
способствует  накоплению  общего  человеческого  капитала,  а  также  в  профессиональную 
подготовку  и  повышение  квалификации  работников,  что  в  свою  очередь  дает  накопление 
специфического  человеческого  капитала.
Аналитический  материал  о  современном  состоянии  человеческого  капитала  Казахстана 
был  представлен  в  докладах  Государственного  секретаря  РК  Г. Н. Абдыкалыковой,  которая 
считает,  что  в  настоящее  время  значительная  часть  самозанятого  населения  имеет  только 
среднее  образование  и  не  приспособлено  к  профессиям,  требующим    технических  и 
профессиональных  знаний.  Государство  в  рамках  своих  конституционных  гарантий  должно 
обеспечить предоставление бесплатно одного образования, имеющего практическое значение 
для  трудоустройства  гражданина [18]. 
По  мнению  Г.  Н.  Абдыкалыковой,  это  повысит  доступность  и  привлекательность 
получения  молодежью  технического  и  профессионального  образования,  предоставит 
возможность  получить  первую  рабочую  профессию.  Указанное  положение  позволит 
реализовать рекомендацию Международной организации труда в Казахстане, а также снизит 
молодежную  безработицу,  повысит  уровень  их  трудоустройства  и  участия  в  Программе 
индустриально-инновационного  развития  страны.     
Инвестиции  в  человеческий  капитал  крайне  необходимы  для  создания  технически 
прогрессивной,  производительной  рабочей  силы,  которая  может  адаптироваться  в  быстро 
изменяющемся  мире.  Успешными  экономиками  будущего  будут  те,  которые  инвестируют 
в  образование,  навыки  и  способности  населения.  Образование  необходимо  понимать  как 
экономические  инвестиции,  а  не  просто  как  затраты  на  социальные  нужды  [19]. 
В  своем  докладе  «Вхождение  Казахстана  в  30-ку  наиболее  развитых  государств 
мира»  на  Евразийском  форуме  развивающихся  рынков  Президент  Республики  Казахстан  
Н. А. Назарбаев  отметил,  что  «базой  для  новой  экономической  политики  должны  стать 
два  самых  важных  приоритета.  Это,  во-первых,  создание  всех  необходимых  условий 
для  развития  человека  –  главного  двигателя  инноваций.  Во-вторых,  совершенствование 
институциональной  среды,  обеспечивающей  условия  для  развития  бизнеса  и 
предпринимательских  инициатив».  При  этом  Президент  страны  подчеркнул,  что  развитие 
человеческого  капитала  является  основой  развития  государства  и  «образование  как 
ключевой  инструмент  построения  наукоемкой  экономики  должно  ориентироваться  на 
новое  качество  всех  уровней  системы  образования»  [20].
Повышение  эффективности  использования  человеческого  капитала  связано  с 
изменением  в  государственных  масштабах  стратегии  и  тактики  инновационного  развития 
Казахстана.  Это  позволит  структурировать    структуру  научно-технического  потенциала  в 
соответствие  с  потребностями  современного  социального  и  научно-технического  развития, 
а  также    поддержку  через  государственные  программы  и  повышение  мотивации  носителей 
человеческого  капитала  к  более  активным  инвестициям  в  собственное  образование  и 
здоровье  исходя  из  новой  политики  приоритетов,  диктуемой  инновационным  развитием. 

93
Список  использованной  литературы
1  Шульц  Т.  Инвестиции  в  человеческий  капитал//М., –  1961. – 69с.
2  Беккер  Г.  Человеческий  капитал  (главы  из  книги)  //  США:  экономика,  политика, 
идеология. –  1993. –  №  3. –  С. 43.
3  Майдырова  А. Б.  Человеческий  капитал:  выборочная  оценка.
4  Капелюшников  Р. И.  В  наступление  номо-есоnomicus  //  МЭ  и  МО. –  1989. – №4.
5  Марцинкевич  В. И.,  Соболева  И. В.  Экономика  человека:  Учебное  пособие  для  высших 
учебных  заведений. –  М.,  1995.
6  Автономов  В. С.  Модель  человека  в  экономической  науке. –  СПб.:  1998. –  229  с.
7  Добрынин  А. И.,  Дятлов  С. А.,  Коннов  В. А.,  Курганский  С. А.  Производительные  силы 
человека:  структура  и  формы  проявления.  –  СПб.,  1993. –  278  с. 
8  Дятлов  С. А.  Основы  теории  «человеческого  капитала». –  СПб.,  1994. –  89  с.
9  Критский  М.  Человеческий  капитал. –  СПб.,  1998. –  60  с.
10 Абишев А. А.  Социально-экономическая  эволюция  технологического  способа 
производства. –  Алматы.:  Гылым,  2000. – 228  с.
11 Нарибаев  К.  Инвестиции  в  человеческий  капитал. –  Алматы. –  1998. –  48с.
12 Мухамеджанова  А. Г.  Человеческий  капитал  Казахстана:  формирование,  состояние, 
использование.  –  Алматы:  Ғылым,  2001.  –  276  с.
13 Майдырова  А. Б.  Роль  человека  как  производительной  силы  на  рынке  труда  //  Вестник 
КазНУ  им.  аль-Фараби. –  2002. –    №1 (29). –  С.41–43.
14 Послание  Президента  Республики  Казахстан  Н.  Назарбаева  народу  Казахстана 
«Нурлы  жол  –  путь  в  будущее».  http://www.akorda.kz/ru.
15 Государственная  программа  развития  образования  Республики  Казахстан  на  
2011–2020  годы  /  www.edu.gov.kz.
16 Лекция Президента Республики Казахстан в «Назарбаев-Университете». Инновационная 
индустрия  науки  и  знаний  –  Стратегический  ресурс  Казахстана  в  XXI  веке  http://www.
nauka.kz/page.
17 Нурбек  С.  Международная  стипендия  президента  республики  Казахстан  «Болашақ» 
как  фактор  развития  человеческого  капитала. –  М.  –  Астана:  ТОО  «Шаңырақ-Медиа», 
2014.  –  158  с.
18 Абдыкалыкова  Г.  Н.  Выступление  в  Академии  государственного  управления    при 
Президенте  РК / ноябрь  2014 г.
19 Государственная  программа  развития  образования  Республики  Казахстан  
на  2011–2020  годы  /  www.edu.gov.kz.
20 Доклад  Главы  государства  Н. А.  Назарбаева  на  Евразийском  форуме  развивающихся 
рынков  «Вхождение  Казахстана  в  30-ку  наиболее  развитых  государств  мира»  /  http://www.
akorda.kz.  2013.

94
 
 
 
Қабыл  М.  Р.,
Қазақстан  Республикасы
Президентінің  жанындағы
Мемлекеттік  басқару 
академиясының  магистранты
МЕМЛЕКЕТТІК  ҚЫЗМЕТТЕГІ  КАДРЛЫҚ   
ТҰРАҚТЫЛЫҚТЫ  ҚАМТАМАСЫЗ  ЕТУ
Қазақстан  Республикасы  өзiн  демократиялық,  зайырлы,  құқықтық  және  әлеуметтiк 
мемлекет  ретiнде  орнықтырады  [1].  Елдікті  қалыптастырудың  қазақстандық  жолы  барлық 
салаларды  қамтитын  өзіндік  басым  бағыттарын  анықтады.  Осы  орайда  тәуелсіздік 
жылдарында  мемлекетік  басқару  саласында  да  біршама  түбегейлі  өзгерістер  орын  алды. 
Мемлекеттік  басқарудың  тиімділігі  әрдайым  мемлекеттік  қызметкерлердің  кәсіби 
деңгейіне  тікелей  тәуелді.  Қазақстан  Республикасының  Президенті  Н.  Ә.  Назарбаевтың 
бастамасымен  ағымдағы  жылдың  тамыз  айында  мемлекеттік  басқару  саласында  бірқатар 
реформалар  жүзеге  асты. 
Мемлекеттік  қызмет  саласы  қоғам  өмірін  реттейтін,  құқықтық  тұрғыдан  баптармен 
және  ережелермен  рәсімделген  қоғамдық  қатынастар  саласы  болып  табылады.  Бұл  ретте 
кадрлық  cаланы  реттеу  мәселесі  тараптар  мен  ережелермен  бекіту  әдісі  әкімшілік  қозғаушы 
күш  ретінде  қарастырылса  да,  бүгінгі  күннің  күн  тәртібіндегі  басты  назардағы  мәселелерді 
бірі,  бұл  мемлекеттік  қызмет  саласындағы  азаматтардың  кәсіби  даярлығы.
Бұл  бағытта  мемлекеттік  қызметтің  жаңа  нысаны  және  қазіргі  жағдайы  ғылым  мен 
тәжірибелік  зерттеу  үшін  үлкен  қызығушылық  тудырады,  бұған  басты  себеп  халықтың 
әл-ауқатын  арттыруға  бағытталған  барлық  іс  шаралармен,  мемлекеттік  тұрғыдан  арнайы 
бағдарламалар, халыққа сапалы қызмет көрсету мәселесі – бәрі, түптеп келгенде мемлекеттік 
басқарудағы  кадрлық  процестермен  тығыз  байланысының  көрінісі. 
Осы  себепті  Қазақстан  Республикасындағы  мемлекеттік  қызметтегі  кадр  тұрақтамауы 
өзекті,  шешімі  күрделі  мәселелер  санатында  және  мемлекеттік  басқару  саласы  үшін  аса 
тәжірибелік  мазмұнға  ие.
Соңғы  жылдарда  мемлекеттік  қызметті  атқару  саласына  өзгерістер  енгізілді  және  бұл 
бағыттағы  талпыныстар  мен  ізденістер  әлі  де  жалғасуда  де  айтуға  болады.  Қазақстан 
Республикасы  Президентінің  2014  жылғы  тамыз  айында  бастаған  реформаларына  сәйкес 
әр  деңгейдегі  билік  арасындағы  өкілеттіліктер  мен  міндеттердің  ара-жігі  ажыратылып, 
Қазақстан  Республикасындағы  мемлекеттік  қызметтің  тиімділігін  қамтамасыз  ететін, 
замануы  және  ықшам  қызметтің  нысанын  қалыптастыруға  бағытталған  үздік  әлемдік 
әдістер пайдаланылуда. Бұл үдерістердің басты мақсаты халыққа сапалы қызмет көрсететін, 
сонымен  қатар  ғаламдық  жаһандану  әсерінен  қауіп  қатерлерге  жауап  беруге  қабілетті 
жаңа  әкімшілік  аппаратты  қалыптастыру.
Қазіргі  таңдағы  Қазақстан  Республикасындағы  мемлекеттік  қызметтің  жаңа  моделі 
қызметшілердің  жеке  қол  жеткізген  дәрежелеріне  сәйкес,  меритократия  қағидатына 
негізделген.
Қазақстандағы  мемлекеттік  қызметтің  мансаптық  моделі  жасақталған,  және  оған  сәйкес 
мемлекеттік  қызметке  тұңғыш  қабылданатын  азаматтар  ашық  байқау  негізінде  белгілі 
лауазымға  тағайындалады,  алайда  мемлекеттік  қызметтің  ішкі  жүйесіндегі  барлық  кадрлық 
тағайындаулар  мемлекеттік  орган  шеңберінде  байқаусыз,  біліктілік  талаптарына  сәйкес 
жүзеге  асады.
Сонымен  қатар  мемлекеттік  қызметшілерді  лауазымына  байланысты  саяси  және 
әкімшілік  санаттарға  жатқызу,  әкімшілік-басқару  аппаратының  тұрақтылығына  қол 
жеткізуге  ықпал  етіп,  оның  кәсіби  біліктілігін  шыңдай  түсті.  Өкілеттіліктерді  жіктеудің 
бұл  әдісі  өркениеті  дамыған  бірқатар  елдердің  заңнамасында  қарастырылған.  Әлемге 
әйгілі  АҚШ  реформаторы  В.Вилсон  бұл  қызметтің  жаңа  моделін  таныстыру  барысында, 
саяси  басшыларды  ауыстыру  барысында  әкімшілік  аппараттың  қызметіне  кері  ықпалын 

95
тигізбеу  қажет  деген  тұжырым  жасаған  болатын.  Мемлекеттік  әкімшілік  өз  кезегінде  саяси 
тұлғалардың  және  ұлт  көшбасшыларының  шешімдерін  жедел  және  мүлтіксіз  атқаруға 
қабілеттілігінен  туындайды.
Мемлекеттік  қызметшілерді  оқыту  және  біліктілігін  арттыру  оларды  қызметтің  жаңа 
сатысына  тағайындауының  алғышарты  болып  табылуы  тиіс.  Мемлекеттік  қызметтің 
жаңа  моделі  қызметке  жаңадан  қабылданған  азаматтар  үшін  тәлімгерлік  институтының 
енгізілуімен  сипатталады.
Осы  орайда  мемлекеттік  қызмет  үміткерлерді  несімен  қызықтырады  деген  сұраққа 
жауап  беру  үшін,  бірінші  ретте  мемлекеттік  қызметке  қабылданудың  басты  қозғаушы 
күші  оның  тұрақтылығы  екендігін  атау  қажет.  Дәлірек  айтар  болсақ,  үміткерлерді  бұл 
қызметке  шектелмеген  мерзімге  және  мансаптық  өсім  қызықтырады.
Дүниежүзілік  Банк  2000  жылдардың  басында  Қазақстанды  мемлекеттік  қызметті 
реформалау  ісінде  ТМД  және  Шығыс  Еуропа  елдерінің  арасында  көшбасшы  деп  таныды 
[2].  Тәуелсіз  сарапшылар  мен  халықаралық  қаржылық  институттардың  пайымдауынша 
Қазақстан  мемлекеттік  қызметтегі  түпкі  өзгерістерді  енгізу  жолында  үлкен  жетістіктерге 
қол  жеткізді  және  бойынша  «Қазақстан  Республикасындағы  мемлекеттік  қызмет  туралы» 
Қазақстан  Республикасының  Заңын  ТМД  мемлекеттеріне  үлгі  ретінде  пайдалануға  кеңес 
берді.  Қазақстан  Республикасы  Президентінің    жыл  сайынғы    жолдауларында  кәсіби 
мемлекеттік  аппаратты  қалыптастыру  және  кадрлық  саясаттың  басым  бағыттарына  назар 
аударылады  [3].
Алайда  соған  қарамастан  қолға  алынуы  тиіс  кезек  күттірмейтін  мәселе  –  бұл 
мемлекеттік  қызметтегі  кадрлық  тұрақтылықты  қамтамасыз  ету  мәселесі.  Басқа  елдермен 
салыстырмалы  Қазақстанда  кадрлардың  мемлекеттік  қызметте  тұрақтамауының  деңгейі 
жоғары.
Әдетте,  кадрлардың  тұрақтамауы  түсінігіне  бір  мемлекеттік  орган  шеңберінде  жұмыс 
күшінің козғалысы және оның мемлекеттік қызметтен босату туралы бұйрықпен рәсімделетін 
жағдай  түсіндіріледі.  Кадр  ауысымдылығының  деңгейін  есептеу  барысында  белгілі  кезеңге 
сәйкес  қызметшілердің  орташа  санына  қызметтен  босатылған  азаматтардың  қатынасымен 
есептеледі.
Кадрлық  тұрақсыздық  мәселесінің  өзектілігі,  бұл  жағдай  мемлекеттік  органның  
алдында  тұрған  мақсаттар  мен  міндеттерді  сапалы  орындау  мәселесінен  тікелей  тәуелді. 
Іс  жүзінде  басшылық  пен  штаттық  қызметкерлерге  жоғары  ауысымдылық  жағдайында 
өздерінің  функционалдық  міндеттерін  орындауға,  тұрғындарға  көрсетілетін  қызмет 
сапасы  сайып  келгенде  зардап  шегеді.  Бұл  орайда  кадрлармен  жұмыс  деңгейінен  барлық 
мемлекеттік  кәсіби  аппаратты  қалыптастыру  мәселесі  тікелей  тәуелділігін  қарастыру  қажет.
Мемлекеттік  орган  шеңберінде  кадр  тұрақтамау  мәселесі  әрине  жағымсыз  көрініс  болып 
табылады,  алайда  менеджмент  тұрғысынан  қарастырғанда  ауысымдылықтың  аз  деңгейі 
басқару  үдерістерінің  әлсіздігін  дәріптейді.  Кадрлық  ауысымдылыққа  тән  көрініс  болып, 
ұжымда  психологиялық  жағдайдың  күрт  нашарлауы,  қызметкерлермен  қамтылмаған  жұмыс 
көлемі  ақысы  төленбей  әдетте  басқа  қызметкерлерге  жүктеледі,  басшылар  тарапынан 
қойылған  талаптар  мен  мақсаттар  уақытылы  және  сапалы  орындалмайды.  Бос  әкімішілік 
лауазымға  байқау  өткізу  немесе  ауысу  тәртібімен  басқа  қызметкерді  тағайындау  әдетте 
белгілі  уақыт  қажет  етеді.
Бұл  салада  зерттеу  жүргізетін  мамандар  кадр  тұрақтамауын  белсенді  және  пассивті, 
ішкіқұрылымдық  және  сыртқы  деп  жіктеу  жүргізеді.  Кадрлық  ауысымдылық  жағдайында 
жұмыс  күшінің  қозғалысы  жұмыс  жағдайларының  қызметкерлердің  талаптарын 
қанағаттандырмайтын  қозғалысты  белсенді  деп  атайды  (жұмыс  мазмұны,  жалақының 
мөлшері  және  басқа  да  мәселелер).
Қызметке  қабылданған  жұмысшылардың  төмен  біліктілік  дәрежесінен  мекеменің 
қанағаттанбауы  салдарынан  туындайтын  кадр  тұрақсыздығын  әдетте  пассивті  кадр 
тұрақтамауы  ретінде  қарастырылады.  Бұл  санатқа  еңбек  тәртібін  сақтамау,  қызметкердің 
жұмыс нәтижедерінің қанағатсыздығын атап өтуге болады. Осы орайда кадрлық тұрақтамау 
салдарын  белсенді  және  пассивті  деп  жіктеу  жұмыскерлердің  қызметтен  босату  салдарынан 
туындайды.

96
Сонымен  қатар  персоналдың  тұрақтамау  деңгейін  бағалау  барысында  ішкіқұрылымдық 
және  сыртқы  ауысымдылықты  қарастырады.  Ішкіқұрылымдық  ауысымдылық  жағдайында 
кадр  қозғалыс  бір  орган  шеңберінде  жүзеге  асады,  ал  сыртқы  ауысымдылық  жағдайы 
персоналдың  қозғалысы  әр  түрлі  мекемелер,  салалар  және  экономиканың  секторларындағы 
кадрлық  қозғалыспен  ерекшеленеді  [4].
Сонымен қатар кадр ауысымдылығының қарапайым түрі бұл қызметкердің зейнеткерлікке 
шығуы,  азаматтығын  ауыстыруы  немесе  өмірден  озуы  және  де  басқа  да  түрлері  болуы 
мүмкін.
Кадр  тұрақсыздығына  әсер  ететін  факторларды  қарастыратын  болсақ,  бұл  орайда 
ішкі  және  сыртқы  факторларды  атаған  жөн  деп  есептейміз.  Ішкі  себеп  салдарға  жұмыс 
жағдайы,  жалақының  мөлшері  және  басшылармен  қарым-қатынас,  іс  жүзінде  меритократия 
қағидаларының  жүзеге  асырылуы  болып  табылады.  Сыртқы  факторларға  елдегі  ахуал, 
мемлекеттік  қызметтің  беделі  және  нарықтық  қатынастарды  келтіруге  болады.
Бірақ  қазіргі  таңдағы  мемлекеттік  басқару  жүйесіндегі  мемлекеттік  қызметшілердің 
кәсіби  біліктілігі  әрдайым  күн  тәртібінен  түспеген  шешім  қажет  ететін  өзекті  мәселе.
Үкімет тарапынан жалақыны көтеруге, қосымша ем алуға жәрдемақылар және әлеуметтік 
шаралармен  қамту  жолында  талпыныстар  жасалғанмен,  бұл  мәселенің  шешімі  табылар 
емес.
Статистикалық  мәліметтерге  жүгінер  болсақ,  мемлекеттік  қызметшілердің  жалақысы 
республика бойынша орташа салыстырмалы деңгейге сәйкес келеді. Бір бірлік қызметкердің 
орташа  айлық  жалақысы  2014  жылғы  қыркүйек  айына  118  730  теңгені  құрайды  және 
бұл  доллар  бағамымен  салыстырмалы  656  АҚШ  доллары  шамасында  қалыптасып  отыр. 
Салыстырмалы  қарастырғанда  Канада,  Венгрия  және  Польшада  Жалпыұлттық  жалақы 
көлемінен  мемлекеттік  қызметкерлердің  орташа  айлық  жалақысы  бұл  көрсеткіштен  
2,5  есе,  ал  Сингапур  мемлекетінде  4  есе  жоғары  [5].
Кадр  тұрақтамауының  басты  себептеріне  осы  орайда  жалақының  мөлшерін,  іс  жүзінде 
әлеуметтік  қамтамасыз  ету  және  құқықтық  қорғау  жоқтығын,  бірқатар  жағдайларда 
жұмыс  күнінің  ұзақтығы,нақты  анықталған  біліктілік  талаптарының  жоқтығы  және 
басқа  салдарларды  атауға  болады.  Қазақстан  Республикасының  мемлекеттік  қызмет  
агенттігінің  ұстанымына  сәйкес  мемлекеттік  органдарды  бағалау  жүйесінде  жаңа  басшы 
тағайындалған  алты  ай  мерзімде  қызметкерлерді  жұмыстан  босату  жұмыс  нәтижелерінің 
қанағаттанарлықсыз  деп  бағаланады.  Бұның  нәтижесінде  салыстырмалы  саяси  мемлекеттік 
қызметкерлердің  ауысуына  байланысты  орташа  кадрлық  ауысымдылық  шамамен  3  есеге, 
60%  дан  20–25%  ға  дейін  кеміп  отыр.  Біздің  ойымызша,  жұмыс  күнінің  мөлшерленбеуінің 
себебі  мираскерліктің  жоқтығы  мен  жұмыс  көлемінің  мөлшерімен  және  функционалдық 
міндеттердің  нашар  межеленуімен  байланысты. 
Осы орайда, Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметтегі кадр ауысымдылығының 
көрсеткіштері  келесідей:  2014  жылғы  1  қаңтарына  –  9,8%  бұл  көрсеткіш  2010  жылғы 
көрсеткіштен  16,2%  ға  кем,  ал  Еуропалық  Одақ  елдеріндегі  орташа  көрсеткіш  3%  ды 
құрайды  [6].  Қазақстанның  мемлекеттік  қызметтегі  кадр  ауысымдылығының  көрсеткіші 
осы  елдермен  салыстырмалы  3-9  есе  екендігін  көруге  болады.  Соңғы  бес  жылдағы 
кадр  ауысымдылығының  динамикасын  қарастыру  барысында  бұл  көрсеткішке  әртүрлі 
мемлекеттік  органдардағы  мемлекеттік  қызметшілердің  санын  бірнеше  мәрте  қысқарту 
жүргізілгендігін  атап  өту  қажет.  Мысалға,  Қазақстан  Республикасы  Президентінің  2010 
жылғы  27  қыркүйектегі  №  1072  «Қазақстан  Республикасы  Ұлттық  Банкі  және  мемлекеттік 
бюджет есебінен қамтамасыз етілетін органдардың штаттық санын оңтайландыру шаралары 
туралы»  жарлығына  сәйкес  мемлекеттік  органдардың  штаттық  санының  мөлшері  15%  ға 
кеміді,  ал  бұл  көрсеткіш  26000  мемлекеттік  қызметшіге  сай  келеді. 
Қазіргі  таңда  саяси  мемлекеттік  қызметкерлердің  саны    8  есеге  азайды.  Бұл  шаралардың 
барлығы  Қазақстан  Республикасындағы  мемлекеттік  қызметтің  жаңа  моделін  енгізумен 
байланысты. 
Кадрлық  тұрақтылықты  қамтамасыз  ету  үшін,  біздің  ойымызша,  мемлекеттік  қызметте 
тиімді және кәсіби мамандар және менеджерлердің қызметіне жүгінген дұрыс деп ойлаймыз. 
Ал  оларды  мемлекеттік  қызмет  жүйесіне  тарту  үшін  сәйкес  жалақы  мөлшері,  мемлекеттік 

97
қызметкерлерді  әлеуметтік  қамсыздандыру  айқын  функционалдық  міндеттер  жұмыс  күні 
ұзақтығының  мөлшері  және  де  басқа  жағдайларды  қамтамасыз  ету  қажет.  Бұл  мақсатқа 
қол  жеткізу  үшін  келесідей  шараларды  жүзеге  асырған  дұрыс  деп  есептейміз: 
 
– кадрлық құрамның және оның пәрменділігінің мониторингін жүргізу және мемлекеттік 
қызметкерлердің  қызметін  бағалау  жүйесін  енгізу;
 
– мемлекеттік  қызметшілердің  жалақы  мөлшерін  бәсекелестікке  сай  және  нақты  қызмет 
нәтижелері  бойынша  бекітілу  мәселесін  қарастыру;
 
– меритократия  қағидатын  жүзеге  асыру  механизмдерін,  мысалға,  жеке  жетістіктерге 
негізделген  әділ  карьералық  өсу  жолдарын  қарастыру  өкілеттілігін  Қазақстан 
Республикасының  Мемлекеттік  қызмет  істері  және  сыбайлас  жемқорлыққа  қарсы  іс-қимыл 
агенттігіне  және  оның  аумақтық  бөлімшелеріне  беру;
 
– мемлекеттік  қызметшілерді  оқыту  және  даярлау  барысында  тәжірибелік  мағынаға 
ие  шынайы  және  тиімді  бағдарламалармен    дайындау  және  жобалық  менеджмент 
қағидаттарына  сүйену;
 
– қызметтегі  жас  мамандарға  тәлімгерлік  ету  институтының  айқын  тетіктерін 
қалыптастыру  және  мемлекеттік  қызметшілердің  жұмыс  жағдайларының  мәселелерін 
қарастыру.
Мемлекеттік  қызметтің  кәсіби  кадрлық  құрамын  қалыптастыру  қажеттілігі  заманауи 
менеджмент  және  адами  ресурстарды  басқару  қағидаттарына  сай    жүзеге  асуы  тиіс. 
Қазақстанның  мемлекеттік  қызмет  жүйесі  кадрлардың  жаңаруында  талдау  жасай  алатын 
заманауи  ойлау  қабілетіне  ие  адамдарды  қабылдауға  мұқтаж,  себебі  кадрларды  жоспарлау 
заманауи менеджменттің бастапқы негіздері болып және кез келген мекеменің болашағының 
кепілі  болып  табылады.  Қазақстанның  мемлекеттік  қызметі  үшін  бұл  сұрақ  болашақ 
реформалармен  және  сапалы  жаңаруының  алғышарты.  Кадрлық  өсім  және  персонал 
қозғалысын  жоспарлау  кәсіби  мемлекеттің  ұдайы  назарындағы  мәселе.  Қортындылай  келе, 
тиімді  мемлекеттік  басқаруға  негізделген  Қазақстан  болашақта  бәсекеге  қабілетті  және 
тұрақты  өсімге  негізделген  мемлекетке  айналады  деп  сенеміз.

жүктеу/скачать 6,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: