Дағдарыс кәсіпорнында кадрлық саясатты әзірлеу стилі, типтері

58 
1) персонал саласындағы негізгі, неғұрлым басым мақсаттар мен 
міндеттерді қою, кадр саясатының жалпы қағидаттарын айқындау; 
2) ұйымдық – штаттық іс-шаралар-қандай да бір кадр ресурстарына 
қажеттілікті жоспарлау, құрылым мен штатты әзірлеу және қалыптастыру, 
тағайындау, резерв құру, ауыстыру және бӛлу; 
3) ақпараттық құрамдас бӛлік – Кадрлық ақпарат қозғалысының жүйесін 
құру және қолдау, тұрақты және тұрақты ақпараттық жүйені ұйымдастыру; 
4) қаржылық құрамдас бӛлік – ақша қаражатын бӛлу жүйесі мен 
бағыттарын әзірлеу, еңбекті ынталандырудың тиімді жүйесін қамтамасыз 
ету; 
5) персоналды дамыту – қызметкерлерді дамыту бағдарламасын 
қамтамасыз ету, кәсіптік бағдарлау және бейімдеу, жеке жылжытуды 
жоспарлау, командаларды қалыптастыру, кәсіптік даярлау және біліктілігін 
арттыру; 
6) бағалау және түзету жүйесі – ұйымның кадр саясатының 
стратегиясына сәйкестігін талдау, кадр жұмысындағы проблемаларды 
анықтау, кадрлық әлеуетті бағалау. 
Қазіргі уақытта дағдарыс жағдайында жүргізіліп жатқан кадр 
саясатының негізгі тӛрт түрін бӛліп кӛрсетуге болады. 
1. Превентивтік кадрлық саясат. Басшының болжамдар нәтижелерінің 
негізінде жағдайдың ықтимал дамуы туралы түсінігі бар, алайда қандай да 
бір іс-әрекеттерді жүзеге асыру үшін қажетті құралдары жоқ. Егер қаражат 
болса, онда қолда бар ресурстар негізінде жоспарлау тек Орта мерзімді 
кезеңге ғана жүзеге асырылады. Осылайша, барлық негізгі болжамдар мен 
жоспарлар қысқа мерзімді және орта мерзімді кезеңдерге бағытталған, бұл 
ретте оларда, әдетте, түбегейлі ӛзгерістер болмайды. 
2. Пассивті кадр саясаты. Басқарушылық құрамның қызметкерлерге 
қатысты нақты, белгілі бір іс-қимыл стратегиясы жоқ болғандықтан 
жеткілікті әлсіз позиция. Дағдарыс жағдайында ешқандай ерекше шешуші 
шаралар қабылданбайды, әдетте басшылардың іс-әрекеттері тек теріс 
салдарларды жоюға бағытталған. 
Кадр қызметінде жоспарлау және болжау жүйесі нашар дамыған, 
сондай-ақ персоналды және оның қызметін ағымдағы бағалауға аз кӛңіл 
бӛлінеді. мұндай саясат кезінде персоналды дамыту үшін іс жүзінде қаражат 
бӛлінбейді. Бұл түрі персоналға арналған шағын қаржылық шығындармен 
ерекшеленеді. Пайда болған проблемалар тіркеледі, бірақ жағдайды егжей-
тегжейлі талдаудан және қиындықтар мен мәселелердің пайда болу 
себептерін анықтаудан ӛтпеді. 
3. Белсенді кадрлық саясат. Басшы ӛз іс-әрекеттерінде Белсенді, барлық 
қажетті болжамдарға және олардың негізінде жасалған жоспарларға ие. 
Сонымен қатар, ол ұйымның жалпы бюджетінде кадр қызметтеріне арналған 
қаражатты алдын ала қарастырады, сондықтан қандай да бір іс-шараларды 
жүзеге асыру үшін қаржылық сипаттағы мүмкіндіктер бар. Осыған 
байланысты кадр қызметінің орта мерзімді және ұзақ мерзімді кезеңдерге 

59 
бағытталған болжаудың жақсы дамыған жүйесі бар. Кадр бағдарламасы 
ұйымның барлық негізгі жоспарлары мен стратегияларына енгізіледі. 
4. Реактивті кадр саясаты. Кадр мәселесіне кӛп кӛңіл бӛлінеді. 
Дағдарыстық симптомдарды анықтау бойынша белсенді іс-қимылдар 
қабылдануда (жанжалды жағдайлардың туындауы, міндеттерді шешу үшін 
жеткілікті білікті жұмыс күшінің болмауы, сондай-ақ жоғары ӛнімді еңбекке 
уәждеме) және дағдарысты жою жӛнінде шаралар қабылдайды. Кадр қызметі 
саласында қандай да бір іс-әрекеттерді жүзеге асыру үшін жеткілікті қаражат 
бар. 
Проблемалардың пайда болуы себептері мен салдарларын анықтай 
отырып, ӛте егжей-тегжейлі зерттеледі. Әрбір жағдай жеке қаралады, 
қажеттілігіне қарай мамандар тартылады. 
Кадр саясаты саласында тәжірибе және дағдылармен алмасу үлкен рӛл 
атқарады, бұл жаңа бағдарламалар туралы білуге немесе ескі 
бағдарламаларды табысты қолдануға мүмкіндік береді. Алайда, ӛткен 
тәжірибелерді пайдалануға абайлап қарау қажет,ӛйткені әрбір жағдай 
кәсіпорынның ӛзінің жеке сипаттамаларына байланысты тек жеке дара. 
Сондай-ақ, уақыт ӛткен сайын ӛзгеріп, ұйымға елеулі әсер ететін түрлі 
факторлар туралы ұмытпау керек. 
Шетелдік әріптестермен, оның ішінде шетелдік әріптестердің кадр 
саясатын бағалау мәселесі бойынша да ӛсіп келе жатқан байланыс оң үрдіс 
болып табылады. Бірақ мұнда әр елдің нарықтық ерекшеліктерін ескеру 
қажет. 
Кадр саясаты, әсіресе дағдарыс жағдайында барынша шынайы және 
тиісті жағдай болуы тиіс. Бұл, әрине, қажет емес, бірақ қиын жағдайларда 
қажет. 
Ӛте маңызды аспект – кадр саясатының кешенділігі. Ол ұйымның 
барлық деңгейлері мен бағыттарының мақсаттары мен міндеттерін ескеруі 
тиіс: экономикалық, құқықтық, әлеуметтік және т. б. 
Кӛптеген ірі кәсіпорындардың еншілес фирмалары, филиалдары бар. 
Олардың барлығы Бірыңғай кадрлық саясатты қажет етеді, бірақ олардың 
функционалдық ерекшеліктерін ескере отырып. Бас және еншілес 
кәсіпорындар қызмет бағыттары бойынша ерекшеленеді. Мұндай 
жағдайларда кадр саясаты барлық басымдықтар мен принциптер үшін ортақ, 
бірақ әртүрлі әдістермен және тәсілдермен тұжырымдама ретінде қаралуға 
тиіс. 
Әрине, кадр саясатының әлеуметтік-психологиялық жағын қозғамауға 
болмайды. Сауатты басшы саясатты дағдарыс жағдайында адамдардың ӛз 
болашақта сенімсіздігінен персоналмен проблемалар туындамайтындай етіп 
әзірлеуге тырысады. Бұл кӛптеген кәсіпорындар үшін ӛте маңызды мәселе, 
себебі жұмысшылар мен қызметкерлердің мінез-құлқына және сеніміне 
барлық жағдай жиі байланысты. 
Бұдан басқа, кадр саясаты ұтымды болуы тиіс, бұл әсіресе дағдарыс 
жағдайында маңызды. 

60 

жүктеу/скачать 1,59 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: