УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА

129 
 
являлся отдел кадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, 
изредка  по  организации  их  обучения.  Эти  отделы  не  выполняли  всех  функций  по  управлению 
персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками. 
При  переходе  к  рынку  стали  создаваться  новые  структурные  подразделения  -  службы 
управления  персоналом  на  базе  отдела  кадров,  отдела  организации  труда  и  заработной  платы, 
отдела  охраны  труда  и  техники  безопасности  и  др.  Основные  их  задачи  следующие:  оформление  и 
учет  кадров;  социально-психологическая  диагностика:  анализ  и  регулирование  групповых  и  личных 
взаимоотношений;  информационное  обеспечение:  анализ  кадрового  потенциала  и  определение 
потребности в персонале: оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация 
работника; управление мотивацией труда и др. 
Перечисленные  задачи  способны  решать  люди,  которые  заняты  этих  службах.  Именно  они 
могут  обеспечить  функционирование  и  обновление  систем  управления  персоналом  на  предприятии. 
Среди  множества  качеств,  которыми  должны  обладать  специалисты  по  управлению  персоналом, 
наиболее важную роль играют: 
- знания бизнеса (сферы деятельности предприятия); 
- профессиональные знания и навыки в области управления персоналом 
- лидерство и умение управлять; 
- способность к обучению и развитию. 
Управление  персоналом  является  частью  работы  по  управлению  предприятием  в  целом 
(наряду с управлением другими видами ресурсов — финансовыми, материально-техническими и др.). 
Однако оно занимает особое положение в системе управления предприятием в связи со спецификой 
объекта управления — человеческими ресурсами. За последние несколько десятилетий отношение к 
человеческим  ресурсам,  коренным  образом  изменилось.  Шел  постепенный  переход  от  чисто 
технократических  подходов,  основанных  на  принципах  "тейлоризма",  к  более  гуманистическим 
подходам,  в  соответствии  с  которыми  именно  людям,  работающим  на  предприятии,  принадлежит 
наиболее  важная  и  активная  роль  в  достижении  успешных  результатов  его  деятельности. 
Современные  концепции  исходят  из  того,  что  основное  внимание  в  процессе  управления 
предприятием  должно  уделяться  формированию  и  использованию  человеческого  потенциала,  его 
развитию  на  основе  непрерывного  обучения.  Происходит отход  от  упрошенного  понимания  мотивов 
трудовой  деятельности  (только  материальный  интерес)  к  управлению  поведением  работников  с 
учетом всего многообразия их интересов, запросов, потребностей с учетом их требований к качеству 
трудовой жизни. [2] 
Эволюция взглядов на человеческие ресурсы в первую очередь связана с научно-техническим 
прогрессом,  который  существенно  повысил  требования  к  уровню  квалификации  всех  категорий 
персонала  (руководителей,  инженерно-технических  работников,  рабочих).  Инновационный  характер 
развития  производства,  широкомасштабное  внедрение  наукоемких  технологий,  быстрый  переход  на 
новые  виды  выпускаемой  продукции  с  высокими  потребительскими  качествами  поставили  в  центр 
производства  творческую  личность  с  ее  талантом  и  профессиональной  компетенцией.  Обострение 
конкурентной  борьбы  привело  к  тому,  что  уровень  развития  персонала  превратился  в  важнейшее 
условие  успешного  освоения  научно-технических  новшеств  и  завоевания  достойных  позиций  на 
мировом рынке товаров и услуг. 
Наряду  с  научно-техническим  прогрессом  шел  процесс  развития  таких  потребностей  людей, 
как  повышение  социальной  значимости,  самореализация,  самовыражение;  их  уже  не  удовлетворял 
труд,  который  состоял  в  выполнении  чисто  исполнительских  функций  или  простых  монотонных 
операций.  Работники  становились  все  более  требовательными  к  содержанию  и  условиям  труда,  к 
характеру взаимоотношений на производстве, к стилю и методам управления. 
Под  влиянием  этих  тенденций  деятельность  отделов  кадров  на  предприятиях  стала  более 
сложной  и  разнообразной,  расширился  состав  функций  и  методов  работы,  а  на  их  основе  стали 
создаваться службы управления персоналом. 
Персонал  предприятия  —  это  лица,  являющиеся  наемными  работниками,  т.е.  заключившие 
трудовой  договор  (контракт)  с  работодателем.  В  состав  персонала  включаются  также  собственники 
или  совладельцы  предприятия,  если  они  участвуют  в  деятельности  предприятия  своим  личным 
трудом и получают соответствующую оплату наряду с причитающейся им частью доходов. [3] 
В  современных  условиях  службы  управления  персоналом  решают  следующие  основные 
задачи: 
-  формирование  персонала.  При  решении  этой  задачи  производится  расчет  потребности  в 
персонале с учетом структуры предприятия, предстоящих изменений в количестве и составе рабочих 
мест,  а  также  источников  ее  удовлетворения.  Затем  в  соответствии  с  результатами  расчета 
организуется  работа  по  подбору  и  расстановке  персонала  так,  чтобы  каждое  рабочее  место  было 
укомплектовано  работником,  чьи  профессиональные  и  личные  качества  в  максимальной  мере 

130 
 
соответствовали характеру  и  сложности  выполняемой  работы,  а  содержание  трудовой  деятельности 
создавало возможность для реализации потенциала работника и для его дальнейшего развития; 
-      оценка      работников.      Эта    задача,  как    правило,    многоаспектная,      поскольку  
производится  оценка  индивидуальных  результатов  работы,  их  качественных  характеристик,  степень 
участия в достижении групповых результатов и вклад в успех предприятия в целом; профессионально 
значимых личностных качеств, таких, как внимательность, быстрота реакций, способность к освоению 
новой информации и др.; социально значимых качеств, таких, как коммуникабельность, способность 
работать в коллективе, отношение к традициям, морально-этическим нормам и ценностям, свойствен-
ным организационной культуре данного конкретного предприятия; 
-  планирование  деловой    карьеры,  профессионально-квалификационного        и  должностного  
роста      работников.      Проведение  систематической  целенаправленной  работы  по  организации 
перемещений  работников      по      ступеням      должностной      иерархии      и  профессионального   
мастерства,      по      рабочим  местам  (ротация)  пока  не  очень  широко  применяется  в  современной 
практике отечественных  предприятий.  Между  тем  решение  этой задачи  позволяет заинтересовать  
персонал  в повышении эффективности труда, достижении высоких  производственных  результатов  
предприятия  на долговременную  перспективу; 
-    подготовка,    повышение   квалификации    и    переподготовка    персонала. Программы 
развития  персонала,  -включающие  в  себя  подготовку,  повышение  квалификации  и  переподготовку 
работников,  базируются  на  оценке  потребностей  всех  категорий  персонала      и      конкретных   
сотрудников      в      обучении,  исходя  из  перспектив  технического  переоснащения        производства,    
проведения    организационных инноваций, внедрения современных информационных технологий как 
в  сферу  управления  предприятием,  так  и  в  практику      образовательных      учреждений.      Развитие 
знаний,      навыков,      способностей      работника  повышает  его  трудовой  потенциал,    а  значит  его 
полезность  для  предприятия.  Для  работника  приобретение,  обновление  и  расширение 
профессиональной 
компетенции 
является 
условием 
перехода 
на 
более 
интересную 
и 
высокооплачиваемую работу, благодаря чему у него создается заинтересованность в обучении; 
-  разработка  эффективных  систем  трудовой  мотивации.  Изучение  мотивов  поведения 
работников  и  использование  этой  информации  в  практике  управления  поведением  людей  в  сфере 
труда,  чтобы  мобилизовать  энергию,  волю,  способности  каждого  сотрудника  для  достижения  целей 
предприятия,  приобретает  все  большую  значимость  в  деятельности  служб  управления  персоналом. 
Спектр мотивов трудовой деятельности современного человека весьма разнообразен, поэтому оказать 
влияние на его поведение можно, лишь зная индивидуальные потребности конкретного работника и 
подбирая в соответствии с этим стимулирующие меры. [4] 
Таким образом, управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано 
с  людьми  и  их  отношениями  внутри  предприятия.  Предприятие  (фирма)  существует,  чтобы 
обслуживать  людей.  Предприятие  состоит  из  людей  и  обслуживается  ими.  Они  принадлежат  к  той 
части предприятия, которая дает ей жизнь. Именно люди-источник творчества, инициативы, энергии 
для  достижения  целей,  стоящих  перед  предприятием.  Без  управления  людьми  не  может 
функционировать ни одна организация - большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. 
Управление  персоналом  направлено  на  достижение  эффективности  деятельности  и  справедливости 
во взаимодействиях между работниками. 
 
Литература: 
1.  Барков С.А. «Управление персоналом». – М.: ЮристЪ, 2009  
2.  Беляцкий  Н.П.,  Велесько  С.Е.,  Питер  Ройш.  «Управление  персоналом».  –  Мн.: 
Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008 
3.  Брэддик У. «Менеджмент в организации». - М.:ИНФРА-М, 2007 
4.  Веснин В.Р. «Менеджмент персонала» учебное пособие, 2007  
 
 
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
Джумамухамбетова Ж., 
магистрант АГУ им.Х.Досмухамедова 
 
Согласно существующим на Западе тенденциям, совершенствование управления предполагает 
одновременно  развитие  и  руководителя,  и  организации,  в  которой  он  работает,  с  учетом  того 
обстоятельства,  что  организация  постоянно  меняется,  реагируя  на  воздействие  окружающей  среды. 
Факторы совершенствования управления определяются: 
-  целями,  политикой,  управленческой  структурой  организации  в  которой  работает 
руководитель; 

131 
 
- особенностями личности руководителя; 
-  работой,  выполняемой  руководителем:  то,  что  он  должен  делать  (требования),  чего  он  не 
должен делать (ограничения), и что он может делать, а может и не делать (возможности); 
-  рабочей  группой,  в  которой  трудится  каждый  руководитель;  в  которой  он  неизбежно,  как 
член группы, устанавливает формальные и неформальные трудовые взаимоотношения. Деятельность 
руководителя  в  определенной  степени  зависит  от  плодотворности  этой  рабочей  группы  в  целом  и 
требований, ограничений возможностей, обусловливающих ее; 
-  окружающей  руководителя  (и  организацию)  средой,  происходящими  в  ней  явлениями, 
например, возникновением финансов трудностей или возросшим влиянием каких-либо общественных 
групп. 
Учитывая это, для повышения эффективности управленческого труда кадровая служба фирмы 
анализирует  цели  и  ресурсы  организации,  определяет  долгосрочные  цели  в  основных  сферах  ее 
деятельности 
(производство, 
маркетинг, 
финансы, 
трудовые 
отношения). 
Она 
детально 
разрабатывает пути  достижения  цели  при помощи  использования имеющихся  ресурсов, в  том числе 
кадровых.  При  этом  тщательно  анализируются  изменения  в  управленческих  кадрах,  включая  их 
продвижение, перемещение, уход на пенсию и т.д. [1] 
Исследования  показали,  что  на  работе  руководители  используют  всего  лишь  от  20  до  25  % 
своих интеллектуальных возможностей. Существуют и другие проблемы - конфликты с вышестоящим 
руководством,  отсутствие  простора  для  реализации  возможностей  роста,  опасения,  что  усилия  или 
какие-либо нестандартные решения не будут одобрены, отсутствие веры в возможность изменений на 
фирме. 
Американский  специалист  в  области  управления  Р.  Эверед  подчеркивает,  что  для 
совершенствования  управления  необходимо  больше  внимания  уделять  вопросам  управления 
перспективным  развитием  фирмы,  международным  и  глобальным  проблемам  взаимодействия  с 
государственными 
организациями, 
учету 
запросов 
заинтересованных 
социальных 
групп, 
психологическим  аспектам  адаптации,  расширению  практики  принятия  решений  в  условиях 
неопределенности, в нестандартных ситуациях. 
Социально-психологические  методы  представляют  собой  наиболее  тонкий  инструмент 
воздействия  на  социальные  группы  людей  и  личность  человека.  Искусство  управления  людьми 
заключаются  в  дозированном  и  дифференцированном  применении  тех  или  иных  приемов  из 
перечисленных выше. 
Принципы  демократизации,  патернализма,  человеческих  отношений,  соблюдения  прав 
личности  должны  в  современных  условиях  доминировать над  чисто  административными  методами и 
авторитарным стилем руководства. 
Нестабильность 
экономического 
состояния 
предприятия, 
финансовые 
трудности, 
несвоевременная  выплата  заработной  платы,  длительные  простои,  конечно,  не  способствуют 
поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше 
времени  вынужден  уделять  не  человеческому  общению  и  функциям  управления  персоналом,  а 
непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. 
Поэтому  важно  знать  и  прогнозировать  воздействия  социально-психологических  методов  на 
работу персонала. [2] 
 Психологическим  методам  управления  можно  дать  понятие  словами  древнегреческого 
мыслителя Эзопа: "Часто убеждением можно сделать больше, чем насилием". 
Психология  -  это  наука  о  психике  и  закономерностях  ее  проявления  и  развития  в  процессе 
деятельности  человека.  В  настоящее  время  имеется  несколько  научных  ветвей  психологии: 
психофизика,  психофизиология,  психотехника,  психология  труда,  психотерапия,  психоанализ, 
инженерная  психология,  бихевиоризм,  психология  управления.  С  точки  зрения  проблемы  работы  с 
персоналом  наибольшее  значение  имеет  психология  управления,  изучающая  поведение  людей  в 
процессе общественного производства. 
Психологические  методы  играют  очень  важную  роль  в  работе  с  персоналом,  так  как 
направлены  на  конкретную  личность  рабочего  или  служащего  и,  как  правило,  строго 
персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему 
миру  человека,  его  личности.  интеллекту,  чувствам,  образам  и  поведению  с  тем,  чтобы  направить 
внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. 
Психологическое  планирование  составляет  новое  направление  в  работе  с  персоналом  по 
формированию  эффективного  психологического  состояния  коллектива  предприятия.  Оно  исходит  из 
необходимости  концепции  всестороннего  развития  личности  человека,  устранения  негативных 
тенденций  деградации  отсталой  части  трудового  коллектива.  Психологическое  планирование 
предполагает  постановку  целей  развития  и  критериев  эффективности,  разработку  психологических 
нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К 

132 
 
наиболее важным результатам психологического планирования мы относим: 
  разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; 
  рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; 
  формирование  подразделений  ("команд")  на  основе  психологического  соответствия 
сотрудников;  
  формирование  корпоративной  культуры  на  основе  норм  поведения  и  образов  идеальных 
сотрудников; 
  комфортный психологический климат в коллективе; 
  формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия: 
  минимизацию  психологических  конфликтов  (скандалов,  обид,  стрессов, раздражений). 
Таким  образом,  целесообразно,  чтобы  психологическое  планирование  и  регулирование 
выполняла  профессиональная  психологическая  служба  предприятия,  состоящая  из  социальных 
психологов. [3] 
 
Литература: 
1.  Жариков Е.С. «Психология управления». – М.: Проспект, 2008 
2.  Иванов  В.Н.,  Пойрушев  В.И.,  Гладышев  А.Г.  «Основы  социального  управления».  –  М.: 
ЮристЪ, 2007 
3.  Кочеткова А.И. «Психологические основы управления персоналом». – М.: Зерцало, 2009 
 
 
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
Тасболатова Б., 
магистрант АГУ им.Х.Досмухамедова 
 
Система  управления  персоналом  –  это  совокупность  связанных  и  взаимодействующих  друг  с 
другом  элементов,  составляющих  единое  целое  и  выполняющих  функции  управления  персоналом. 
Она  реализуется  в  нормативных  документах:  уставе  предприятия,  ее  философии,  бизнес-плане, 
правилах  внутреннего  трудового  распорядка,  коллективном  договоре,  положении  об  оплате  труда, 
положении о кадровой службе и др. 
Система  управления  персоналом  -  система,  в  которой  реализуются  функции  управления 
персоналом организации. 
 
Рис.1. Структура системы управления персоналом 
п
о
д
си
ст
ем
а 
о
б
щ
ег
о
 и
 л
и
н
ей
н
о
го
 р
уко
во
д
ст
ва
 
п
о
д
си
ст
ем
а 
п
л
ан
и
р
о
ва
н
и
я 
и
 м
ар
ке
ти
н
га
 
п
о
д
си
ст
ем
а 
н
ай
м
а 
и
 у
че
та
 п
е
р
со
н
ал
а 
п
о
д
си
ст
ем
а 
тр
уд
о
вых
 о
тн
о
ш
ен
и
й
 
п
о
д
си
ст
ем
а 
ус
л
о
ви
й
 т
р
уд
а 
п
о
д
си
ст
ем
а 
р
аз
ви
ти
я 
п
ер
со
н
ал
а 
п
о
д
си
ст
ем
а 
м
о
ти
ва
ц
и
и
 п
о
ве
д
ен
и
я 
п
ер
со
н
ал
а 
п
о
д
си
ст
ем
а 
со
ц
и
ал
ьн
о
го
 р
аз
ви
ти
я 
п
о
д
си
ст
ем
а 
р
аз
ви
ти
я 
о
р
га
н
и
за
ц
и
о
н
н
ых
 
ст
р
укт
ур
 у
п
р
ав
л
ен
и
я
 
п
о
д
си
ст
ем
а 
п
р
ав
о
во
го
 о
б
ес
п
еч
ен
и
я 
п
о
д
си
ст
ем
а 
и
н
ф
о
р
м
ац
и
о
н
н
о
го
 о
б
ес
п
еч
ен
и
я 
Система управления персоналом 

133 
 
 
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями 
по работе с кадрами организации.  
Согласно  разработкам  научной  школы  под  руководством  А.Я.  Кибанова,  каждая  подсистема 
системы управления персоналом представлена набором функций системы управления 1. 
Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой 
политики  и  стратегии  управления  персоналом,  анализ  кадрового  потенциала  и  т.д.;  подсистема 
развития  организационной  структуры  управления  включает  анализ  оргструктуры  управления, 
проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по 
развитию стиля и методов руководства и т.д. 1. 
 Все  выше  перечисленные  функции  являются  основными  направлениями  оценки  системы 
управления персоналом. 
Ядром  всей  системы  управления  персоналом  является  кадровая  политика  организации, 
которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяюих 
направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу 1. 
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: 
- принципы, характеризующие требования к формированию системы;  
- принципы, определяющие направления развития системы.  
Все  принципы  построения  системы  управления  персоналом  реализуются  во  взаимодействии. 
Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования. 
Система управления персоналом в  организациях  в  условиях  рыночной  экономики  базируется 
на  признании  взаимосвязей и  взаимозависимостей  организации  с  окружающей  средой  (объективные 
факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет 
раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы 
в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы) 2. 
Важнейшими  особенностями  современного  процесса  формирования  и  совершенствования 
систем управления персоналом являются: 
- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля; 
- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме; 
-  развитие  механизмов  планирования  карьеры  и  «пожизненной  занятости»  для  ключевых 
работников; 
-  широкое  видение  проблем  и  целостный  подход  к  человеческим  ресурсам  в  увязке  со 
стратегическими установками фирмы; 
- создание корпоративной культуры инновационного типа. 
Управлением  персоналом  на  предприятии  в  современных  условиях  занимается  кадровая 
служба.  
Таким образом, система управления персоналом - это комплекс разработанных, внедренных и 
используемых  в  компании  технологий,  определяющих  все  основные  HR-процессы  (например,  наем, 
обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений и пр.).  
Под  приведенным  выше  термином  «технология»  Д.Ю.  Володиным  и  А.А.  Снегиревым 
понимается 
технология, 
регламентированная 
соответствующим 
корпоративным 
стандартом 
(регламентом) 3. 
Именно  реализация  такого  подхода  позволяет  в  короткие  сроки  и  с  минимальными 
вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.  
Кроме  того,  существует  ряд  требований  к  системе  управления  персоналом,  определяемый 
спецификой современного рынка производства и услуг (и рынка труда данной отрасли).  
В  условиях  высококонкурентного  рынка  от  компании  требуется  адаптивность,  что  означает 
возникновение повышенных требований к системе управления персоналом. 
В  связи  с  этим,  С.И.  Ярцева  систему  управления  персоналом  предлагает  представить  в  виде 
иерархической системы, которая включает регламенты верхнего и последующих уровней. 
«Регламенты  верхнего  уровня»  определяют  общие  требования  к  системе  управления 
персоналом  компании,  устанавливают  нормы  отношений  между  компанией  и  сотрудниками.  Они 
формулируются в Политике управления персоналом и Положении о персонале. 
Регламент – совокупность правил, определяющих порядок деятельности предприятия 3. 
Как  считает  М.В.  Мельник,  политика  управления  персоналом  является  своеобразной 
«декларацией  прав  человека»,  документом,  в  котором  определены  основные  принципы  отношений 
сотрудников  и  компании.  К  разработке  Политики  управления  персоналом  привлекают  первых  лиц 
компании  -  ведь  только  они  могут  гарантировать  выполнение  задекларированных  принципов. 
Подобный документ может содержать ряд деклараций: 
а) «компания стремится строить долговременные отношения с сотрудниками»,  

134 
 
б) «компания обеспечивает сотрудникам конкурентоспособный уровень заработной платы». 
После  определения политики  управления персоналом  (то  есть основных  принципов,  которые 
должны  найти  отражение  в  регламентах  более  низкого  уровня)  разрабатывается  Положение  о 
персонале. Для разработки этого положения необходимо 2: 
1)  идентифицировать основные (наиболее актуальные) процессы управления персоналом; 
2)  определить основные категории персонала; 
3)  решить вопросы информирования сотрудников; 
4)  определить  полномочия  и  ответственность  должностных  лиц  при  принятии  кадровых 
решений; 
5)  установить процедуры и правила документирования кадровых и структурных решений; 
6)  определить вопросы управления условиями работы сотрудников; 
7)  решить вопросы регулирования трудовых отношений с сотрудниками; 
8)  установить требования к кадровому документообороту. 
Политика  управления  персоналом  и  Положение  о  персонале  содержат  все  требования, 
которые необходимо учитывать при регламентации отдельных процессов.  
Таким образом, в Положении о персонале определяется ряд наиболее актуальных процессов 
управления  персоналом,  требующих  незамедлительной  регламентации.  Как  показывает  практика, 
чаще всего это вопросы найма, оценки и вознаграждения сотрудников 2. 
Процессы  найма,  оценки  и  вознаграждения  сотрудников  могут  значительно  разниться  в 
зависимости от категории персонала. Например: 
1.  Менеджмент  (например,  директор  по  маркетингу,  заместитель  директора  по  экономике, 
начальник отдела управления персоналом). 
2. Руководители коммерческого персонала (начальник отдела продаж). 
3. Административный персонал (водители, офис-менеджеры, секретари). 
При  разработке  регламентов  необходимо  учитывать  специфику  процессов  для  каждой 
категории. 
Вначале  необходимо  регламентировать  процесс  найма  основных  работников,  так  как  они 
составляют  основу  персонала  компании,  а  процесс  найма  -  начало  рабочего  цикла  сотрудника. 
Процесс  найма  основных  работников  значительно  отличается  от  процессов  найма  других  категорий 
сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.  
На  практике  при  разработке  регламентов  руководители  стремятся  решить  все  одним 
документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин 2. 
Анализ  теоретических  основ  оценки  системы  управления  персоналом  организации  позволил 
сформулировать следующее определение комплексной оценки системы управления персоналом: 
«Оценка  системы  управления  персоналом  (СУП)  –  это  комплексное  всестороннее 
исследование  системы  управления  персоналом  на  уровне  высшего  руководства,  службы  управления 
персоналом и линейного руководства, включающее анализ и оценку кадрового потенциала, функций 
управления  персоналом,  организационной  структуры  и  функционального  разделения  труда, 
эффективности  системы  управления  персоналом,  а  также  разработку  рекомендаций  по  ее 
совершенствованию»[4]. 
Оценка  системы  управления  персоналом 
- 
процесс,  ограниченный  во  времени, 
осуществляющий  связь  между  системой  управления  персоналом  и  стратегическими  целями  и 
задачами предприятия, так же являющиеся процессами  
Следовательно,  оценка  системы  управления  персоналом  –  это  процесс  над  процессами, 
ускоряющий достижение целей и задач предприятия. 

жүктеу/скачать 9,7 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: