Педагогический менеджмент

73 
Использованная литература 
1. Бакурадзе А. Делегирование полномочий: правило, которое нельзя 
забывать // Директор школы. – 2002.‐ №5 ‐ С.10‐16.
2. Бакурадзе А. Делегирование полномочий: чем делимся, а что 
оставляем за собой // Директор школы. – 2002. ‐№3 ‐ С.14‐18.
3. Урбан М. Успех чужими руками: эффективное делегирование 
полномочий. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 155 с. 
4. Смарт Дж.К. Делегирование / Пер. с англ., под ред. О.Б.Бетиной. – СПб.: 
Изд.дом «Нева», 2004.‐ 160 с. 
5. Садвакасова З.М. Мировые концепции менеджмента для организации 
образования. Уч.пос. ‐ Алматы, 2010‐ 297с. 
1.7 Мотивация
Успешность работы организации является произведением
способностей и мотивации ее сотрудников. 
Закон менеджмента 
Ничто так не разлагает работу, 
 как приписывание заслуг коллектива одному лицу. 
В.Н.Челомей
Укрепляй веру подчиненного и важность порученного ему дела,
и он сделает невозможное возможным. 
Пайль Йозеф Геббельс
 
Между мотивацией подчиненных и
производительностью их труда существует прямая связь.
Слабая мотивированность работников, прежде всего, 
проявляется в низком уровне базовой производительности. 
Александр Хиам 
Люди добиваются успеха, когда кто‐то, кого они уважают,
считает, что они «могут».
Ждите от людей надежности и компетентности,
и они их проявят. 
Р. Уотермен
Как 
сделать 
организацию 
конкурентоспособной? 
Как 
побудить людей (педагогический коллектив) работать хорошо, 

74 
добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и 
направить ее на достижение целей организации, заинтересовать 
их? На эти вопросы дает теория мотивации, без которой никак 
нельзя обойтись в управлении.
Мотив (лат. moveo — двигаю) — это материальный или 
идеальный 
предмет, 
достижение 
которого 
выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в 
виде специфических переживаний, характеризующихся либо 
положительными эмоциями от ожидания достижения данного 
предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой 
настоящего положения. Для осознания мотива требуется 
внутренняя работа.
Известный психолог С.Л. Рубинштейн занимаясь проблемой 
мотивации, отмечает, что «мотив человеческих действий 
естественно связан с их целью, поскольку мотивом является 
побуждение или стремление ее достигнуть».
Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. 
Шопенгауер.
Мотива́ция (от лат. «movere») — побуждение к действию; 
динамический процесс физиологического и психологического 
плана, управляющий поведением человека, определяющий его 
направленность, организованность, активность и устойчивость; 
способность 
человека 
деятельно 
удовлетворять 
свои 
потребности. 
Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника 
или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей 
организации. 
Мотивация к труду – побудительные причины, доводы, 
основания в пользу трудовой деятельности. Под мотивацией 
понимается 
процесс 
побуждения 
человека 
к 
активной 
деятельности. Для этого нужно либо затронуть мотивы 
(внутренние психологические «струны»), либо применить 
внешние стимулы, т.е. блага, в которых человек нуждается для 
удовлетворения своих потребностей. Эти блага могут быть 
материальными 
(заработная 
плата, 
премии, 
доплаты); 

75 
организационными (предоставление права участвовать в 
принятии решений); моральными (присваивание почетных 
званий, публичная похвала и пр.). 
Рассматривая природу мотивации А.Н. Леонтьев утверждал, 
что ценностные ориентации, являясь одним из центральных 
личностных образований, выражают сознательное отношение 
человека к социальной действительности и в этом своем 
качестве определяют мотивацию его поведения и оказывают 
существенное влияние на все стороны его деятельности. 
Важнейшими являются терминальные ценности ‐ основные цели 
человека. 
Они 
отражают 
долговременную 
жизненную 
перспективу. Терминальные ценности как бы определяют смысл 
жизни человека, указывают, что для него особенно значимо. 
Именно 
терминальные 
ценности 
соотносятся 
с 
так 
называемыми смыслоообразующими мотивами.  
Как подметили Т.Питерс, Р.Уотермен: «Уважайте достоинство 
подчиненных, будьте к ним внимательны. Смотрите на них, а не 
на капиталовложения и не на автоматику – как главный 
источник производительности». Человечеству свойственен закон 
возвышения 
потребностей, 
в 
соответствии 
с 
которым 
развивается человеческая личность, ее физические и духовные 
качества, видоизменяется, совершенствуется сама организация 
материальных благ и услуг. 
Потребности 
работников 
в 
определенной 
степени 
различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста 
работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и 
профессиональной подготовки, 
от 
природно‐климатических 
условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, 
привычек, черт характера, семейного положения и т.д. 
Следует более подробно выяснить круг потребностей 
персонала 
и 
возможности 
их 
учета 
для 
повышения 
эффективности его работы. 
Исследования психологов выявили элементы мотивации и 
демотивации человеческих ресурсов.
К значимым элементам мотивации персонала относятся: 
1. Признание, положительный результат, цель как таковая, 
грамотный руководитель, самостоятельность, заработок, 

76 
хороший 
коллектив, 
информированность, 
четкая 
постановка задач. 
2. Рабочая среда (удобное рабочее место, низкий уровень 
шума, дизайн, столовая, хорошие физические условия 
работы), вознаграждения, справедливое вознаграждение по 
результатам работы (премии и т.д.).
3. Социальные блага (жилье, медицинское обслуживание, 
детсады, санатории, спорт и культурный отдых, оплаченное 
питание и т.д.).
4. Безопасность (ощущение своей принадлежности, нужности 
для организации (школы) уважение, признание, одобрение 
со стороны коллег и руководителя, хорошие отношения в 
коллективе, личный рост (возможности для обучения, 
возможность карьеры, рост ответственности и влияния, 
возможность 
экспериментирования, 
творчества, 
самовыражения). 
5. Чувство причастности (ощущение полезности своей работы, 
информированность 
о 
делах, 
планах, 
перспективах 
организации, интерес и учет руководством личных мнений 
работников (педагогического коллектива), совместное 
принятие решений). 
6. Интерес и вызов (интересная работа, усложняющаяся 
работа, требующая роста, мастерства, возрастающая 
ответственность, соревновательный эффект (быть лучше 
другого), постановка трудных и творческих целей.
К элементам демотивации персонала относят следующее:
критика, отсутствие признания, некомпетентный руководитель, 
неинформированность, перегруженность или недогруженность, 
неудачи в работе, неясность функций (целей).

жүктеу/скачать 1,49 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: