Пікір жазғандар
жүктеу/скачать 0,83 Mb.
|
БАСҚАРУ ПСИХОЛОГИЯСЫ
| Жұмыстан айырылу үрейі басқару іс-әрекеті үшін «қызмет- тен айырылу үрейіне» тасымалданады. Еңбек нарығының қа-
нықтылық жағдайларында ол жұмыстың жоғары интенсивтілі- гіне деген күшті қоздыру мотиві болып табылады. Ірі ұйым- дарда ол орта және кіші буын жетекшілеріне қысымның күшті құралы ретінде қолданылады. Тұрақсыз қызметтік жағдай ат- мосферасы қалыптасады. Жұмысты орындай алмау үрейі. Ол кез келген кәсіби іс- әрекетке, әсіресе басқару іс-әрекетіне тән. Жұмыстар саны бар- лық жақтан келетін қысымдар сияқты үнемі өседі, жетекші өзін өз кәсібінің құлы ретінде сезіне бастайды. Ол барлық проб- лемаларды бірден шешуге тырысады, бұл жағдайды әлдеқайда күрделендіре түседі. Жүйелі түрдегі үзілістер туындап, олар созылмалыға айналады. Істің көптігі жарақаттаушы факторға айналады. Қателік жіберу үрейі. Жетекші көзқарастарына өз жұмысын шебер орындау, топтың барлық мүшелерінен жақсы болу талабы тән. Оған өз қателіктерін мойындау қиынырақ, өйткені бұл оның беделіне нұқсан келтіреді және мәртебесіне ықпал етеді. Мұндай қорқыныш эмоционалдық ширығудың өсуіне соқтырады. Басқа адамның озып кету үрейінемесе басқалардан қалып қою үрейі. Адамдарға қызмет сатысымен жоғары жылжуға ұм- тылыс тән, бірақ оған жету мүмкіндігіне бәрі бірдей ие емес және олар сәтсіздікке әрқалай қарайды. Егер «өзгеден артық болу» бағдары іске аспаса, онда берік негативтік әсерлер мен эмоционалдық күйлер туындайды. Өзінің «Мен»-ін жоғалту үрейі. Қазіргі еңбек бөлінісі нәти- жесінде адам кейде өз жұмысының нәтижесін, ондағы өзінің «Мен»-нің іске асуын көре алмайды. Жұмыстың мәнсіздік се- зімі, «бос қуыс құбылысы» байқалады. Үрейдің бұл түрі басқару іс-әрекетіне онша тән емес. Ол тек ірі бюрократтанған ұйым- дарда, тіпті жетекші жүйедегі өзінің қызметінің мәнін әзер түсі- нетін кезде байқалады. Марапаттау немесе мадақтау билігі. Жетекші өз қолында атқарушылар үшін субъективтік мәнді стимулдарды таратудың негізгі мүмкіндіктерін ұстайды. Биліктің бұл түрінің артық- шылығы – оның күшінде, ал кемшілігі – жетекшінің атқарушы- ларды олардың үмітімен салыстыра марапаттау үшін шектеулі мүмкіндіктеріне ие екендігінде (жетекшінің шамасы шектеулі). Сараптық билікнемесе талдау билігі – бұл жетекшіге са- налы сенім арқылы билік (басшыға сену, басшының қолынан бәрі келетініне сену). Атқарушылар көбінесе жетекші ұйым мақ- саттарын жүзеге асырады деп есептейді, өйткені кәсіби шебер- ліктің жоғары дәрежесіне ие. Сондықтан оған сену және бағыну керек. Бұл билік басқарудың орталықтандырылмаған жүйеле- рінде әлдеқайда мәнді. Оның кемшілігі – сенімділіктің, күштің және тұрақтылықтың кемдігі. Сонымен қатар ол жетекшілердің барлығына бірдей қолжетімді емес, көбінесе «кері белгімен» жұмыс жасайды. Харизматикалық билік немесе өнеге билігі – мысал (үлгі) би- лігі. Ол саналы сенім мен қисынға емес, дәстүрге және көшбас- шының жеке сапаларының күшіне негізделген. Бұл қызметтік емес, тұлғалық ықпал. Харизматикалық тұлғаның төмендегідей типтік сапалары атап көрсетіледі [35]: өз энергиясымен қоршағандарды зарядтау (энергиямен алмасу); күшті сырт типі – көбінесе санадан төмен деңгейде бо- латын әдеттен тыс айқын сапалар; мінездің тәуелсіздігі; шешендік қабілеттілік; өз тұлғасына таң қалуды қабылдау (олар өздерін басқалар шын мәнінде бағалаған кезде ғана жайлы сезінеді); өзін сенімді және текті ұстау мәнері. Харизматикалық биліктің жақын ұғымдары әлдеқайда жал- пы «эталондық билік» ұғымымен біріктірілген. Заңды (дәстүрлі) билік. Жетекші оның мәртебесінде заңды бекітілген, атқарушыларға әсер етудің құқықтық, өндірістік ті- ректер жүйесіне ие. Жетекшілер мен қарамағындағылар ара- сындағы өзіндік «келісімге» сай биліктік қарым-қатынас ор- найды. Ақпарат билігі. Жетекші, әдетте, қарамағындағыларға қара- ғанда көбірек ақпаратқа ие, сондықтан тиімді мінез-құлық үшін объективті үлкен мүмкіндіктері бар. Басқалардың алдында бұл оның биліктік шамасын арттырады, оның сараптық және эталон- дық билігін күшейтеді. Кім ақпаратқа ие болса, сол жағдайды бақылайды. Жетекші іс-әрекетінде, әдетте, биліктің қарастырылған бар- лық формалары сабақтасады. Оның аса маңызды кәсіби сапасы осы формаларға кешенді сүйену және оларды жағдайға бай- ланысты «дозалау». Осы сапаның өзі интегралдық басқару түзі- лімінің жетекші беделінің қалыптасу негізі қызметін атқарады. Бедел тек жетекшінің биліктік өкілеттері мен тұлғалық сапа- ларының қорытылған, интегративтік байқалуы ретінде ғана емес, жетекші мен атқарушылардың ұзақ уақыт бірлесе істеуінің өнімі болып табылады. Сондықтан жетекшінің беделді қалып- тастыру мен күшейтуге бағытталған мінез-құлық тәсілдері бас- қару іс-әрекетінің маңызды жағы және реттеуіші болып табы- лады. жүктеу/скачать 0,83 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|