Правовая природа и сущность современного трудового договора: теоретические и практические проблемы
жүктеу/скачать 184,33 Kb.
|
| Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора выступает работник, другой — работодатель.
Согласно ст. 1 Трудового Кодекса РК работником является — физическое лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющее работу по трудовому договору [3]. В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте [6] государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда и постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков. Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет. Государство, чья экономика и система образования недостаточно развиты, могут после консультации с заинтересованными организациями установить минимальный возраст в 14 лет. Однако развитые государства должны ставить перед собой цель последовательного повышения минимального возраста до 16 лет при приеме на работу по найму. В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15—16 лет, а на опасных и вредных работах —18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема наработу — 16 лет. Однако возраст приема на работу может быть снижен до 14 лет, за исключением работ в промышленности. Правосубъектность работников в трудовых отношениях в развитых странах рыночной экономики наступает в полном объеме с 21 года. Во Франции с 14 лет подросток вправе заключать трудовой договор с одобрения и санкционирования родителей или попечителей. Суд признает недействительным трудовой договор, заключенный несовершеннолетним подростком без согласия отца, рассматривая такой договор как покушение на "отцовскую власть"[6]. В Японии разрешается привлечение к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах. Минимальный возраст приема на работу в Китае — 16 лет [7, с.107]. По правилам Трудового Кодекса РК вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с: гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими основного среднего, общего среднего образования в организации среднего образования; учащимися, достигшими четырнадцатилетнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения; с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных подпунктом 2) пункта 2 настоящей статьи. В случаях, определенных пунктом 2 настоящей статьи, наряду с несовершеннолетним, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем (ст.30 ТК РК)[3]. Работодатель — физическое или юридическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях (ст.1 ТК РК)[3]. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке, установленном законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами. Обособленные структурные подразделения организаций, расположенные вне места нахождения этих организаций (филиалы представительства), не могут выступать в качестве работодателей,поскольку статуса юридических лиц не имеют (ст. 43 ГК РК)[8] и во всех случаях действуют только от имени создавшего их юридического лица. В то же время руководители филиалов и представительств могут выполнять некоторые функции представителя работодателя, если это предусматривается учредительными документами юридического лица, либо доверенностью, выданной им юридическим лицом. В частности, этим руководителям может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками соответствующих филиалов или представительств. Однако, заключая такие договоры, они также будут действовать от имени юридического лица, поэтому работники вступят в трудовые отношения не с филиалом или представительством юридического лица, а с самим юридическим лицом. И именно юридическое лицо будет отвечать по всем обязательствам, вытекающим из заключенных с этими работниками трудовых договоров. Необходимым условием участия физических лиц, организаций всех форм собственности в трудовых правоотношениях является обладание ими трудовой правосубъектностью, т. е. способностью быть участниками трудовых правоотношений [9, с.37]. Трудовая праводееспособность означает способность лица обладать трудовыми правами и нести соответствующие юридические обязанности, предусмотренные нормами права. Основные права и обязанности субъектов трудового правоотношения, закреплены в статье 24 Конституции Республики Казахстан [1], в статьях 22, 23 ТК РК [3], правилах внутреннего трудового распорядка, разрабатываемых уставах в организациях, в Единой тарифной сетке рабочих и служащих, должностных инструкциях. Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким- либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 133 ТК РК. Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимаются - условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда (ст. 1 ТК РК). Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, установленным ст. 134 ТК РК, заработная плата выплачивается работнику в денежнойформе в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым, коллективным договорами [3]. Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы реже, чем один раз в месяц. При задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть, произведены, и заканчивается днем выплаты (ст. 134 ТК). Таким образом, законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы. Статьей 87 Кодекса РК об административных правонарушениях от 1 января 2015 года [10] установлена административная ответственность за нарушение должностным лицом законодательства о труде (в т. ч. и об оплате труда). На работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы. На наш взгляд, необходимо внесение соответствующих изменений и дополнений в Трудовой Кодекс РК с учетом практики его применения. Стабилизация трудовых отношений возможна только при ситуации, когда обе стороны трудового договора стремятся к одному результату успешной работе. Эта стабилизация во многом окажет воздействие на всю экономику страны, ведь стабильность - это залог успеха и процветания. Во многих западных странах люди поколениями служат интересам определенной фирмы, на это нужно равняться и работникам и работодателям. Может быть тогда, уже мы сможем подавать пример другим странам надежностью своих отношений и низким уровнем безработицы[8]. жүктеу/скачать 184,33 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|