Ресурстарын
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
Адам ресурстарын басқару
| 6.2. Қызметкерлерді бағалау
Еңбекті бағалау критерийлері, кезеңдері жəне əдістері. Жалпы алғанда, еңбекті бағалау деп қызметкерлердің əлеуетін айқындау, оқыту бағдарламасын жасау жəне адамдарды еңбекке ынталандыру мақсатымен өндіріс технологиясының талап- тарына еңбектің саны мен сапасы сəйкес келетіндігін айқындай- тын шараларын түсінеміз. Еңбек нəтижелілігін бағалау – қызметкерлерді басқарудың, жұмыс тиімділігі деңгейін анықтауға бағытталған функциясы. Еңбектің нəтижесін сипаттайтын көрсеткіштерге көптеген факторлар əсер етеді: табиғи-биологиялық, əлеуметтік-экономика- лық, ұйымдастырушылық-техникалық, əлеуметтік-психологиялық жəне т.б. Қызметкерлер еңбегінің нəтижелілігін бағалайтын тиімді жүйені құру үшін: - əр жұмыс орнындағы еңбек нəтижелілігін бағалау кри- терийлерін орнату қажет; - еңбек нəтижелілігін бағалаудың дəлелді əдістемесі мен процедурасын жасау керек; - қызметкермен бағалауды талқылауды қарастыру қажет; - шешім қабылдап жəне бағалауды құжатпен бекіту қажет. Қызметкерлердің бағалау көрсеткіштерін критерийлер деп атауға болады, олардың қатарына орындалатын жұмыстың сапа- сы, жұмыс көлемі, нəтижелердің құндық бағасын жатқызады. Еңбек нəтижелігін бағалау үшін едəуір көп көрсеткіштерді қолдану керек, олар жұмыстың көлемін де, оның нəтижесін де қамту керек. Сондықтан бағалау критерийлерін таңдағанда, біріншіден, бағалау нəтижелері нақтылы қандай мəселелерді шешуде қолданылуы, екіншіден, критерийлер қызметкерлердің қай категориясы мен лауазымдарына орнатылуы ескеріледі. Нақты жұмыс орнындағы еңбекті бағалау кезеңдері келесіні ұйғарады: - функцияларды суреттеп жазу; Адам ресурстарын басқару 136 - талаптарды анықтау; - факторлар бойынша бағалау (нақты орындаушыны); - қорытынды бағаны есептеу; - стандартпен салыстыру; - қызметкердің деңгейін бағалау; - жұмысты орындаушыға бағалау нəтижесін жеткізу. Еңбекті бағалау процедурасы келесі талаптарға сəйкес болу керек: - қолданылған критерийлер орындаушыға да, бағалаушыға да түсінікті болу керек; - бағалау үшін қолданған ақпаратқа қол жететіндей болу керек; - бағалау нəтижелері марапаттау жүйесімен байланыста болу керек; - бағалау жүйесі жағдайлық контекстке сəйкес болу керек. Тəжірибеде көптеген еңбекті бағалау əдістері қолданылады, барлығына шолу жасау мүмкін емес. Соның ішінде кең тараған кейбір əдістерді келтіруге болады. Жеке адамды бағалау əдісі бойынша бағалау анкеталары қолданылады. Онда бағалаушы немесе қызметкер өзі бағала- натын адамның ерекшеліктерін анықтайды да, оның қарсысына баға қояды: «өте жақсы»-дан «қанағатсыз»-ға дейін. Еңбек нəти- желілігінің бағасы белгіленген ерекшеліктердің рейтингілерінің қосындысы болып келеді. Берілген таңдау анкетасы əдісі бойынша анкетаға алдын ала бағаланатын адамның негізгі сипаттары мен өзін ұстау нұсқаларының тізімі беріледі. Бағаланатын адамның өзі орын- дайтын жұмыстың сипаттар жиынтығына қарай маңыздылық шкала бойынша оған балл қояды. Бағалаудың суреттеп жазу əдісі бойынша бағалаушы қызметкердің жұмыс кезінде əрекеттері мен өзін ұстаудағы артықшылары мен кемшіліктерін суреттеп жазады. Шешуші жағдай бойынша бағалау əдісі басшылардың өзіне бағынышты адамдарға баға бергенді қолданады. Алдын ала жекеленген жағдайларда қызметкердің өзін «дұрыс» жəне «теріс» ұстау тізімдері айдар бойынша журналға əр адам туралы жазылады. Осы жазулар кейін еңбек нəтижелілігін бағалау үшін қолданылады. |