Ресурстарын
Өтемақылық (компенсациялық) саясат
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
| 6.3. Өтемақылық (компенсациялық) саясат
6.3.1. Еңбекті марапаттау жүйесі Кəсіпорынның стратегиялық мақсатына жетуге жəне күн- делікті міндеттерін атқаруда тиімді өтемақылық (компенсация- лық) саясат жүргізудің маңызы өте зор. Марапаттау жүйесі көп қырлы болып келеді: ол тікелей марапаттау мен жанама ком- пенсациялардан жəне марапаттаудың материалдық емес түрлерінен тұрады. Ал осы аталған түрлерінің əрқайсысы жеке қызметкер, не олардың тобы, не бүкіл ұйым деңгейінде іс жүзінде асырылады. Барлық компенсацияларды ішкі жəне сыртқы түрлеріне бөлуге болады. Ішкі компенсациялар қызмет- кердің өзінің ішкі рухани қажеттіліктерін қанағаттандыра алады (орындалынып жатқан жұмысқа қанағаттану, шешім қабылдауға кірістіру, үлкен жауапкершілік, рухани өсу мүмкіндігі, өз беті- мен қимылдауын кеңейту, жұмыста əртүрлілік болу). Сыртқы компенсацияларға тікелей жəне жанама материалдық компен- сациялар мен материалдық емес марапаттау жатады. Əрине, қазіргі біздің жағдайда, қызметкерлер, ең алдымен тікелей материалдық компенсацияларды күтеді. Оған жалақы, əртүрлі cыйақылар, пайда бөлісуге қатысу, акцияны сатып алу құқы жəне т.б. жатады. Сонымен қатар ұйым қызметкерді жанама компенсациялармен қамтиды: бұған сақтандыру жəне қызмет көрсетудің əр түрі жатады. Компенсациялардың көп түрі əдетте қызметкердің еңбек үлесі мен жетістіктеріне тəуелсіз беріледі. Алайда марапаттау түрлері еңбек жетістіктеріне қарай қолданылса, онда олар мотивация факторы ретінде пайдаланады. Мысалы, жұмыста ерекше табысқа жеткен қызметкердің мəртебелі клуб мүшелігіне байланысты жарнасын төлеу, астына автокөлік беру жəне с.с. Марапаттау құндылығын əркім əртүрлі бағалайды. Біреуге жалақы маңызды, ал екіншісі өзінің қызмет бабымен өсуін, жеке хатшысы болғанын, «визитка»-карточкасын жоғары бағалайды. Адам ресурстарын басқару 148 Жоғарыда айтып өткендей, қазақстандықтар үшін материалдық компенсация шешуші рөл атқарады. Ол түсінікті, өйткені дамыған елдермен салыстырсақ, біздегі жалақы деңгейі əлі де төмен, халықтың табысында жалақы үлесі үлкен болып келеді. Барлық материалдық компенсацияларды үш үлкен топқа бөлуге болады: - жалақы; - cыйақы; - қосымша жеңілдіктер мен компенсациялар (заңмен қарастырылғаннан артық төленетіні). Еңбекақы (жалақы) төлеудің мақсаты: қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің тіршілігі мен дамуына лайық табыс көзімен қамтамасыз ету, сапалы жəне қарқынды жұмыс істеуге ынта- ландыру. Кəсіпорынның компенсациялық саясатын негіздеуде қойылатын негізгі сұрақ: жалақыны қай деңгейде орнатсақ? Бюджеттік ұйымдар үшін мемлекеттік органдар белгілейді. Ал коммерциялық ұйымдарға келсек, онда бұл сұраққа жауап іздеуде өнімдер мен еңбек нарықтарының жағдайын жəне компанияның қаржылық мүмкіншіліктерін ескереді. Еңбек нарығында қызметкерлердің əр категориясы бойынша жалақы белгілі деңгейде қалыптасады. Дегенмен кəсіпорын үшін ішкі жəне сыртқы еңбек нарығында еңбекақы төлеуде теңестіру мəселесі туады. 6.17-сурет. Еңбекақы деңгейі Қызметкерлердің еңбек ақысын төлеу жүйесі дұрыс ұйым- дастырылса, ол адамның дамуына, мобильді, икемді, жаңашыл, əмбебап, бейімделгіш болуына мықты əсер жасайды. Бұл жердегі басты мəселелер: қызметкердің бойындағы білімін жүзеге асыру, оның қанағаттанбауы жəне шығындардың өтелуі. Теңдік Сыртқы Ішкі Сейсембай Жұмамбаев 149 Еңбекақы төлеуде сыртқы теңдікті ескере отырып, ұйым өзі үшін жалақы саласындағы үш стратегияның бірін таңдайды [2,160-б.]: - қызметкерлерге еңбекақыны, бəсекелестермен салыстыр- ғанда, олардан артық төлейді; - еңбекақыны сыртқы еңбек нарығында қалыптасқан дең- гейде төлейді; - еңбекақыны, бəсекелестермен салыстырғанда, олардан төмен төлейді. Аталған стратегиялардың артықшылықтары мен кемшілік- тері төменде көрсетілген: 6.26-кесте жүктеу/скачать 1,63 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|