Ресурстарын
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
| Еңбек
жағдайы Қалып- ты Зиян жəне ауыр Өте зиян жəне өте ауыр Тор коды/ Разряд 01 02 03 04 05 06 07 1 105,00 109,00 113,00 118,00 122,00 126,00 130,00 Жалақы көп функционалды болып келеді. Оған тəн функцияларды тек біріктіріп қарастырғанда ғана жалақының мəнін, қайшылықтары мен жетілдіру мəселелерін жете ашуға болады. Кең танылып, жиі келтіретін жалақының функциялары: ұдайы өндіру, ынталандыру, есептеу-өндірістік, реттеу, əлеуметтік, тəрбиелеу. Аталған функциялардың бірін жалақы орындамаса, онда басқаларына ол зиянын тигізеді. Арзан жұмыс күші саясаты туралы кейде толық түсінік болмайды. Арзан қызметкер – ол төмен өнімділік, ынжықтық, ғылыми-техникалық жетістіктеріне зейінсіздік, ал ең қолайсызы – жұмысқа жарамдығы шамалы қызметкерді ұдайы өндіру, еңбек пен өндірістің төмен мəдениетін сақтап қалу. Жалақы формалары мен жүйелері қызметкердің еңбек нəтижесі мен оның ақысының арабайланысын орнатуға арнал- ған. Жалақы формалары қызметкердің жалақы өлшемі, оның өнімділігі мен жұмыс уақыты шығындары арасында байланыс жасауымен сипатталынады. Мерзімді төлеу формасында жалақы өлшемі жұмыс істелінген уақытқа пропорционал болады. Егер де жалақы өнімділікке тəуелді болса, онда ақы төлеудің кесімді формасы туралы əңгіме болады. Егерде жалақы жүйелері тарифтік ставкаға негізделсе, өзінің элементтерінің (сыйақылар, үстеме жəне қосымша төлемдер) жəне тарифтік бөлігінің арабайланысымен сипатталынады. Бүгінде мұндай еңбекақы төлеу жүйелері дəстүрлі деп аталады. Еңбекақы төлеудің əр формасы сыйақы төлеумен қабаттас болады, сонымен мерзімді- жəне кесімді-сыйақылық жүйелерді құрайды. Еңбекақы төлеу формасын таңдауға келесілер ықпал жасайды: - өнім көлемін, бір өнімге шығындалатын уақытты қыс- қарту негізінде арттыру мүмкіндігі; - өнім шығуын көбейтуге өндіріс қажеттілігі; - өндіру нормасын жəне оны есептеуге мүмкіндік жасаудың экономикалық мақсатқа сəйкестігі; Адам ресурстарын басқару 162 - өнім сапасының маңыздылығы жəне технологиялық үдерістің тұрақтылығы. Қандай болса да, жалақының нақты формасын таңдағанда оның кемшіліктерін сыйақылық жүйелерімен жабуға болады. Кесімді жалақының бірнеше түрін атап кетуге болады: қара- пайым кесімді, жанама кесімді, аккордтық, кесімді-прогрессивтік жəне ұжымдық-кесімді. Дəстүрлі жүйелермен қатар жалақы төлеудің тарифтен тыс жүйелері қолданылады. Бұл жерде ақы еңбек өмірінің құны, еңбек рейтингі, еңбекке қатысу коэффициенті бойынша төле- неді. Айырмашылығы жеке қызметкердің еңбек нəтижелілігін сипаттайтын қөрсеткіштер жинағында. Жалақы төлеудің тарифтен тыс жүйелері, көбінесе, екі топқа бөлінетін коэффициенттер жүйесіне негізделген: бірінші топта – қызметкердің өтілін, біліктілігін, кəсіби шеберлігін, маңыздылығын бағалайтын коэффициенттер. Олар біліктілік деңгейін анықтап, жалақының негізгі бөлігін (60-70%) құрайды. Коэффициенттердің екінші тобы қызметкердің еңбегінің нəти- желігін, алдында тұрған мəселелерді шешу дəрежесін бағалап сипаттайды. Олар жалақының 30-40%-ын құрайды. Соңғы кезде еңбекті марапаттау ставкасына қалқыған жа- лақыға негізделген еңбекақыны төлеу тəжірибесі кең таралуда. Комиссиялық төлеуді өнімді сатудан түскен табыстың белгіленген үлесі ретінде орнатады. Еңбекті марапаттаудың бұл түрін консалтинг немесе инжинирингпен шұғылданатын, сервистік типті қызмет көрсететін фирмалар қолданады. Ставкалары жұмыс сапасына жəне дер кезінде орындалғаны үшін қызмет көрсетуден түскен түсімнің 30-40% деңгейінде тағайындалады. Қалқыған жалақылар өлшемі есебі мерзімдегі қызметкер еңбегінің сапасына жəне өнімділігіне қарай қалыптасады. жүктеу/скачать 1,63 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|