Yessenov forum «ЖАҢа мағыналар»

382 

 

технологии.  На  эффективность  управления  влияет  отношение  персонала  к  работе, 

руководителю и организации.  

В  последнее  время  на  предприятиях  особое  внимание  уделяется  организации 

системы  и  процесса  управления  персоналом.  Вследствие  этого  многие  предприятия 

начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не 

везде  эти  изменения  повышают  эффективность  работы  персонала  и  соответствуют 

действительным потребностям организации. Это происходит  в силу того,  что  система 

управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее 

работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений 

[1]. 

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно 

эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом 

с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, 

и  в  научной  литературе  понятие  инновации  освещено  довольно  подробно.  Однако 

большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ, 

рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом. 

Внедрение  является  наиболее  сложной  стадией  инновационного  процесса. 

Существуют  параметры,  по  которым  можно  проанализировать  сложность  внедрения 

инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; 

необходимость  программы  целенаправленной  деятельности;  неопределенность, 

непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит 

несколько аспектов, а именно: 

Задержка во времени необходимых организационных перестроек; 

Низкая  эффективность,  а  иногда  и  просто  нежизненность  нововведений  в 

управлении; 

Значительный  разрыв  между  разработкой  теоретиками  менеджмента  новых 

систем и методов управления и их использованием на практике.[2] 

Основными  причинами  проявления  проблем  внедрения  управленческих 

инноваций являются: 

Противоречивость  целей,  мотивов  деятельности,  интересов  участников 

инновационного  процесса;  сопротивление  персонала  новому;  возникновение 

бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений. 

Дезинтеграция  инновационного  процесса,  его  разорванность,  распределение 

отдельных  стадий  (разработка,  распространение  и  внедрение)  между  различными 

участниками. 

Неудовлетворительная  работа  разработчиков  нововведения  и  специалистов, 

организующих процесс его внедрения. 

Однако  решающим  фактором  эффективного  внедрения  инновации  является 

персонал  организации  и  его  отношение  к  ней.  Поэтому  задача  руководителей  при 

внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая 

проявляется  в  осознании  производственной  и  экономической  необходимости 

осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также 

способов личного включения в осуществление нововведения. 

Выделяют  шесть  форм  отношения  работников  к  нововведениям:  принятие 

нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения; 

пассивное  неприятие  нововведения;  активное  неприятие  нововведения,  выступления 

против;  активное  неприятие,  связанное  с  оказанием  противодействия  нововведению; 

крайние  формы  непринятия  нововведения  (игнорирование  и  саботаж  внедрения 

нововведения) [3]. 

383 

 

Эти позиции формируются на основе психологических барьеров,  

Вообще главным вопросом управления работой по развитию является равновесие 

между  изменениями  и  стабильностью.  Основным  в  управлении  развитием 

представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. 

Цель — это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает 

постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и 

внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть. 

Рассматривая  систему  управления  персоналом  как  инновацию,  можно  сделать 

вывод  о  том,  что  она  обладает  особенностями,  присущими  всякому  нововведению 

вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение 

определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, 

невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-

третьих,  изменения  системы  управления  персоналом  могут  вызвать  конфликтные 

ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, 

наконец,  изменения  системы  управления  персоналом  дают  мультипликационный 

эффект,  т.е.  вызывают  ответные  изменения  в  остальных  подсистемах  организации 

благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников 

[4]. 

Таким  образом,  система  управления  персоналом  в  процессе  своего  развития 

проходит  все  стадии,  составляющие  инновационный  процесс.  И  хотя  не  существует 

унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система 

в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности 

системы управления персоналом как инновации. 

 

ЛИТЕРАТУРА 

 

1.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: 

Бизнес-школа "Интел-синтез", 2015. 

2.Бычин  В.Б.  Персонал  в  управлении  радикальными  нововведениями  в 

организации - М.: Информ-Знание, 2013.  

3.  Управление  персоналом  организации:  Учебник  /  Государственный 

Университет  Управления;  под  ред.  А.Я.  Кибанова.  -  3-e  изд.,  доп.  и  перераб.  -  М.: 

ИНФРА-М, 2016 

4.Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник - 2-e изд., перераб. и 

доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 

 

жүктеу/скачать 7,85 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: