Задание на преддипломную практику введение анализ основных результатов деятельности предприятия ООО "Фан-групп Волга" Анализ системы управления персоналом на предприятии заключение задание на преддипломную практику
Анализ системы управления персоналом на предприятии
жүктеу/скачать 92,8 Kb.
|
Отчет управление персоналом
| Анализ системы управления персоналом на предприятии
ООО "Фан-групп Волга" отличает высоким общеобразовательным уровнем работников и сложившейся системой подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития. Система управления персоналом в организации осуществляет следующие задачи: 1) привлечение сотрудников, необходимых для достижения поставленных целей организации; 2) обучение персонала с целью использования его навыков и умений в деятельности предприятия ООО "Фан-групп Волга"; 3) оценку участия каждого работника в достижении поставленных задач; 4) вознаграждения за труд, затрат энергии, интеллекта, которые несет персонал; 5) обеспечивает условия конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО "Фан – групп Волга" на основе регулирования отношений между работодателем и персоналом. Система управления персоналом организации осуществляет свою деятельность в следующих направлениях: 1) разработка кадровой политики, распределение должностных обязанностей; 2) организация труда и определение ответственности и полномочий персонала; 3) подготовка, обучение и оценка персонала; 4) разработка и управление трудовой мотивацией; 5) создание благоприятных условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды; 6) социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры; 7) информирование и воспитание сотрудников; 8) анализ и урегулирование трудовых отношений персонала. В процессе управления персоналом участвуют: отдел кадров, бухгалтерия и руководитель предприятия. Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой: 1) текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных сотрудников с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям; 2) планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации сотрудников, занимающие руководящие должности и специалистов; 3) планирование социального развития и обеспечения социальной поддержкой, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа. Управление человеческими ресурсами ООО "Фан-групп Волга" включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности; анализ рынка труда; отбор и адаптацию персонала; планирование карьеры сотрудников; обеспечение рациональных условий труда деятельности. В организации действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва. Предприятие заинтересовано в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе При подборе персонала используются как внешние так и внутренние источники. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Отделом кадров разработаны и утверждены этапы отбора персонала. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе сотрудников. В соответствии с разработанной методикой, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает: 1) собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию; 2) психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора; 3) собеседование с руководителем. По результатам заключается трудовой договор. Административные методы управления персоналом осуществляется с помощью применения к сотрудникам мер материальной ответственности. Взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство (порча или утрата документов или оборудования), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания на всеобщем собрании, внесение выговором в трудовую книжку или даже увольнения. Административное воздействие осуществляется при помощи: 1) прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам; 2) регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; 3) советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации. Организационное воздействие включает следующие компоненты: 1) постановку задания и установление критериев его выполнения; 2) наделение исполнителей полномочиями и ресурсами; 3) установление ответственности; 4) мотивацию и инструктаж подчиненных; 5) учет хода работы; 6) координирование деятельности сотрудников; 7) контроль исполнения задания. Данные методы управления персоналом являются эффективными для достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно направить коллектив на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, трудовым договором. В рамках кадровой политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в организации систематически проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на рабочих местах. Также еженедельно на предприятии проводятся совещания, в ходе которого персонал информируется о текущем положении предприятии, темпах выполнения планов и ближайших задач, поставленные пред организацией. На предприятии проводятся тренинги по продажам и методам сервисного обслуживания бассейнов. Экономические методы являются важным аспектом в управлении персоналом, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной деятельности. Экономические методы управления персоналом направлены на стимулирование и вознаграждение за активную деятельность. Экономические методы применяемые в организации: 1) система заработной платы и других форм материального поощрения работников; 2) система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы; 3) система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности организации и повышение качества ее продукции. С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности сотрудников. Среди методов экономического воздействия на персонал ООО "Фан-групп "Волга"" главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы. Оплата труда сотрудникам организации складывается из: 1) должностного оклада для руководителей; 2) тарифной сетки для рабочих (сдельная оплата труда – за фактически изготовленную продукцию; повременная – за фактически отработанное время); 3) доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу; 4) выплаты надбавки за интенсивность труда; 5) единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы; 6) премии выполнение и перевыполнения планов; 7) денежное вознаграждение за победу в конкурсах, проводимые предприятием. Дополнительно сотрудникам выплачиваются компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей. Компенсации выплачиваются в следующих случаях: 1) при направлении в служебные командировки; 2) при переезде на работу в другую местность; 3) при совмещении работы с обучением; 4) при вынужденном прекращении работы не по вине работника; 5) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; 8) в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. Используя экономические методы управления, предприятие повышает качество выполняемой работы и повышает прибыльность. Что в свою очередь отображается в своевременном индексировании заработной платы с учетом инфляции и увеличением объема работы, премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, материальной помощи сотрудникам с учетом его личности и различных ситуаций. В состав фонда заработной платы ООО "Фан-групп Волга" включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты. В качестве основном методе материального стимулирования является премия. Премирование персонала осуществляется при выполнении плана в размере 3000 рублей. При перевыполнении плана на 10% премия составляет 6000 рублей, более 10% – 9000 рублей. Единовременные поощрительные выплаты осуществляются в размере 10000 рублей, за внесение в работу креативных идей, приносящие прибыль организации. Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год. Выплата надбавок к премии победителям конкурсов производится ежеквартально в размере: за первое место – 10000 рублей, за второе место – 5000 рублей, третье место – 3000 рублей. В ООО "Фан-групп Волга" предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней. Выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. В ООО "Фан-групп Волга" оказывается одноразовая материальная помощь согласно положению о порядке оказания одноразовой материальной помощи работникам в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, юбилейной датой рождения. Расходы на материальное стимулирование персонала на предприятии за 2011-2013 г. предоставлены на таблице 2. Таблица – 2 Расходы на социальную сферу и материальное стимулирование 2011-2013г.
Расходы на материальное стимулирование увеличились в 2013 году в связи с инфляцией и улучшением экономических показателей предприятия. Также в рамках кадровой политики производится увеличение заработной платы сотрудников. Проанализируем рост заработной платы сотрудников ООО "Фан-групп Волга". Таблица 3 – Уровень роста заработной платы сотрудников ООО "Фан-групп Волга" за 2011–2013 гг.
Из таблицы следует, уровень заработной платы персонала ООО "Фан-групп "Волга"" с 2011 г. по 2013 г. вырос в среднем на 20%. Социально-психологические методы управления – это способы влияния на объект управления, которые основаны на использовании социально-психологических факторов и направлены на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Социально-психологические методы, являющиеся "методами убеждения", включают следующую совокупность социально-психологических способов воздействия: 1) формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей: способностей, темперамента, черт характера, что создает благоприятные условия для их совместной деятельности; 2) введение системы социального регулирования, которая включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередности их получения; 3) социальное стимулирование – создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов; 4) установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы. Основные методы данного вида управления, применяемого в ООО "Фан-групп Волга": 1) социальное планирование заключается в снижении уровни заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, охрана труда, сокращение производственного травматизма; 2) социологические методы исследование персонала включают анкетирование, собеседование; 3) социальное соревнование заключается в проведение конкурсов среди сотрудников, В настоящее время в целях снижения уровня заболеваемости и уменьшения количества дней нетрудоспособности сотрудников, используется дополнительное медицинское страхование, оплачиваемое организацией. Психологические методы управления, так же как и социологические методы, имеют важное значение при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны. В основном, психологические методы, обращены к внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, но, к сожалению, не достаточно развиты в организации ООО "Фан-групп Волга". Психологическое планирование и регулирование в организации должно осуществляться при помощи профессиональной психологической службы. Основными направлениями ее деятельности должны состоять: 1) создание комфортного психологического микроклимата в коллективе; 2) снижение психологических конфликтов (избежание скандалов, снятие стрессов, разрешение споров); 3) разработка корпоративной культуры на основе норм поведения и образов сотрудников. Для создания сплоченного коллектива и создания благоприятного микроклимата организации проводятся корпоративные мероприятия на Новый год и 8 марта. Также сотрудником предлагается посещение туристических баз. В настоящее время главным ресурсом любой организации является персонал. Эффективность и конкурентоспособность предприятия зависит в первую очередь от качественных характеристик персонала, таких как образование, опыт, потенциально-функциональные возможности, творческий подход к работе, умение предвидеть ситуацию и быстрое её решение. Текучесть сотрудников играет важную роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, повышают свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нестандартной ситуации, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и оказывают активное влияние на уровень производительности труда. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле: Ктек = (Хсж + Хдпс) * 100 / S, (1) где Ктек – коэффициент текучести; Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период; Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период; S – среднесписочная численность персонала за отчетный период Для изучения причин текучести персонала необходимо периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте. Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. Далее проведем анализ использования трудовых ресурсов организации, который позволит изучить и оценить обеспеченность ООО "Фан-групп Волга" человеческими ресурсами. Таблица 4 – Коэффициент текучести персонала за 2011-2013 гг.
Рассмотрим основные количественные и качественные характеристики персонала ООО "Фан-групп Волга". Численность сотрудников, работающих в ООО "Фан-групп Волга" составляет 22 человека, из них 6 человек руководители, 13– специалисты, 3 –служащие. Таблица 5 – Динамика обеспеченности организации рабочей силой ООО "Фан-групп Волга" за 2011-2013 гг.
По данным таблицы 5 видно, темп прироста работающих в 2013 году по сравнению с 2012 годом снижен на – 8,3%. Сотрудников занимающие руководящие должности в 2013 году по сравнению с 2011 увеличилась на 40%. Причиной выбытия работников с предприятия является увольнение по собственному желанию. На основе данных можно построить диаграмму соотношений сотрудников (основных и вспомогательных), руководителей, специалистов и служащих на 2013 год. Рисунок 2 – Соотношение основных и вспомогательных сотрудников Из данной диаграммы можно сделать вывод, что на 2013 год 27% сотрудников предприятия занимают руководящие должности, 59% являются специалистами, 14% выполняют функции служащих. Структура персонала по половому признаку за 2013 год ООО "Фан-групп Волга" представлена на рисунке 3. Рисунок 3 – Структура персонала организации по половому признаку Данные диаграммы отображают преобладание сотрудники мужского пола. Таблица 3 – Структура персонала по половому признаку за 2012-2013 гг.
Проанализировав данные таблицы 1 видно, что удельный вес мужчин за 2012 год составил 79,2%, что связано с технически сложным трудом, но в 2013году количество мужчин уменьшилось на 2 человека, и как следствие, их удельный вес уменьшился, и составил 77,3%. Женщины работают в основном в сфере хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и в вспомогательном персонале, их удельный вес составляет 22,7%. Исследуем состав организации ООО "Фан-групп Волга" по возрастному признаку за 2011-2013год в процентном соотношении. Рисунок 4 – Структура персонала по возрастному признаку. Из данных приведенных на рисунке, делаем вывод, что в течение исследуемого периода 2011-2013гг,средний возраст сотрудников стабилен и составляет – 30-40 лет Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает: определение количественного состава работников с высшим и неполным высшем и средне профессиональным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Важной характеристикой является структура персонала предприятия по уровню образования. Рисунок 5 – Структура персонала по уровню образования на 2014 год Таблица 4 – Уровень образование персонала за 2011-2013гг. (чел)
Проанализировав основные качественные и количественные характеристики персонала ООО "Фан-групп Волга" можно сделать следующий вывод: за анализируемый период 2011 – 2013гг кадровый состав организации остался стабилен. Наибольший процент (59%) занимает категория специалистов. Образование в большинстве средне профессиональное, управленческие должности в свою очередь, требуют наличия различных дополнительных тренингов и высшего образования. На должности низшего звена допускается среднеспециальное, либо учащиеся, имеющие неоконченное высшее образование. За исследуемый период повысилась квалификация сотрудников и увеличилась доля работников, получившие высшее и неполное высшее образование. Текучесть персонала не значительна, в среднем 1-3 %. ООО "Фан-групп Волга" предоставляет своим сотрудникам благоприятные условия, полный социальный пакет, обязуется оплачивать труд работников на основе трудового договора, систем и положений по оплате труда, возможность развития и карьерного роста, что служит отличным фактором для развития и долгой работы в организации. жүктеу/скачать 92,8 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||