1 Өнеркәсіптік кәсіпорындағы ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастыру
жүктеу/скачать 55,34 Kb.
|
Сапарова Асел
|
Мазмұны
І Кіріспе Менің курстық жұмысымның мақсаты-ұйымдастырушылық мәдениетті, оны қалыптастыру мәселелерін зерттеу. Ұйымдастырушылық мәдениеттің тасымалдаушылары-адамдар. Алайда, қалыптасқан ұйымдастырушылық мәдениеті бар ұйымдарда ол адамдардан бөлініп, ұйымның атрибуты болады, оның бөлігі ұйым мүшелеріне белсенді әсер етеді, олардың мінез-құлқын оның негізін құрайтын нормалар мен құндылықтарға сәйкес өзгертеді. Мәдениет ұйымның өмірінде өте маңызды рөл атқаратындықтан, ол басшылықтың назарында болуы керек. Менеджмент ұйымдастырушылық мәдениетке сәйкес келеді және оған қатты тәуелді ғана емес, сонымен бірге өз кезегінде ұйымдастырушылық мәдениеттің қалыптасуы мен дамуына әсер етуі мүмкін. Прогрессивті көшбасшылар өз ұйымдарының мәдениетін барлық бөлімшелер мен жеке тұлғаларды ортақ мақсаттарға бағыттауға, қызметкерлердің бастамасын жұмылдыруға, адалдықты қамтамасыз етуге және қарым-қатынасты жеңілдетуге мүмкіндік беретін қуатты стратегиялық құрал ретінде қарастырады. Алайда, қазіргі жағдайда қазіргі отандық кәсіпкердің корпоративті мәдениетті саналы және мақсатты түрде өзгерту туралы білімі мен дағдылары жоқ. Әрине, менеджерлер мен персонал менеджерлері жеке құралдарға ие, бірақ бұл осы бағыттағы байыпты жұмыс үшін жеткіліксіз. Ұйымдастырушылық мәдениет жұмыстарының көптеген шетелдік авторлары мәдениетті басқару нәтижелері көбінесе алдын-ала болжанбайтындығын, мәдениетті басқару ұйым үшін күтпеген салдарға әкелуі мүмкін екенін атап өтті. Мұның себебін көптеген адамдар ұйымның мәдениеті өзгеруі мүмкін және өзгеруі керек болса да, бұл өзгерістердің бағыттары бақыланбайды деп санайды. Бұл мәлімдемелер мәдениетті өзгертуге тырысатын кез-келген ұйым үшін жаңа мәдениеттің қандай болуы керектігі туралы көзқарас қалыптастыру қажеттілігін көрсетеді. Өкінішке орай, көптеген менеджерлер болашақ мәдениетті нақты елестете бермейді. Талдау мен жоспарлаудың орнына менеджерлер реактивті тәсілді жиі қолданады, яғни олар пайда болғаннан кейін проблемаларға жауап береді. Бірі айтқандарына деп қорытынды жасауға болады менеджер, ол шындап айналысады басқармасы мәдениетімен, елестете білуі, қажет қарағанда басқаруға және қандай нәтиже мүмкіндігінше. Нақты стратегиялар мен жетістік деңгейі қазіргі мәдениеттің күші мен қажетті өзгерістердің ауқымына байланысты. Ол үшін біз келесі міндеттерді бөлеміз: - ұйымдастырушылық мәдениеттің компоненттерін анықтау және бағалау; - ұйымдық мәдениеттің түрін тану оның элементтері; - оны қалыптастыру проблемасын бөліп көрсетіңіз. ІІ Негізгі бөлім 1 Өнеркәсіптік кәсіпорындағы ұйымдастырушылық мәдениетін қалыптастыру 1.1 Ұйымдастыру мәдениетінің мәні "Ұйымдастырушылық мәдениет" термині ұжымның рухани және материалдық өмірінің көптеген құбылыстарын қамтиды: үстемдік ететін материалдық құндылықтар мен моральдық нормалар, қабылданған мінез-құлық кодексі және тамырланған рәсімдер, қызметкерлердің киіну тәсілі және өнімнің белгіленген сапа стандарттары. Эдгар Шайн ұйымдастырушылық мәдениет саласындағы шетелдік зерттеулермен тығыз байланысты, оны "сыртқы ортаға бейімделу және ішкі интеграция мәселелерін шешуді үйренетіндіктен, белгілі бір топ өз бетінше құрған, игерген немесе жасаған негізгі сенімдердің жиынтығы"деп анықтайды .құнды деп санауға жеткілікті тиімді болды, сондықтан жаңа мүшелерге қабылдаудың, ойлаудың және нақты мәселелерге деген көзқарастың дұрыс бейнесі ретінде берілді". Біз кәсіпорынның табалдырығынан әрең өтіп, ұйымдастырушылық мәдениеттің көріністерімен бетпе-бет келеміз: ол жаңадан келгендердің бейімделуін және "ардагерлердің" мінез-құлқын анықтайды, басқарушылық буынның белгілі бір философиясында, ең алдымен жоғарғы басшыларда көрініс табады, ұйымның нақты стратегиясында жүзеге асырылады. Мәдениет ұйымның қызметіне кеңінен әсер етеді. Ұзақ тарихы мен дәстүрлері бар ұйымдарда кез-келген қызметкер ұйымның пайда болуымен, оның құрылтайшыларымен немесе көрнекті мүшелерімен байланысты тарихты, аңызды немесе мифті еске түсіре алады. Топтық жұмыстың немесе еңбекқорлықтың, кәсіпкерлік рухтың немесе ұйымға деген адалдықтың, тәртіпке немесе бәсекелестікке агрессивті көңіл бөлудің маңыздылығын атап көрсете отырып, мұндай әңгімелерді баяндаушылар көбінесе ұйымдастырушылық мәдениет деп аталатын ұйымда үстемдік ететін атмосфераны дәл және шоғырланған түрде білдіре алады. Ұйымдарды өздерінің мақсаттары, мағыналары мен орындары, құндылықтары мен мінез-құлқы туралы жалпы түсініктері бар қауымдастық ретінде қарастыру ұйымдастырушылық мәдениет ұғымын өмірге әкелді. Сонымен, ұйымдастырушылық мәдениет-бұл ұйымды біртұтас тұтасқа байланыстыратын және оның мүшелерімен бөлісетін философиялық және идеологиялық идеялар, құндылықтар, сенімдер, сенімдер, үміттер мен нормалар. Мәдениет біздің көптеген әрекеттерімізге мән береді. Сондықтан, сіз осы маңызды құбылысты ескере отырып, адамдардың өміріндегі нәрсені өзгерте аласыз. Мәдениет жылдар мен ондаған жылдар бойына қалыптасады, сондықтан ол инерциялық және консервативті. Көптеген инновациялар адамдар игерген мәдени нормалар мен құндылықтарға қайшы келетіндіктен ғана тамыр алмайды. Ұйымдастырушылық мәдениет-бұл табиғи тіл және басқа да символдық құралдар арқылы берілетін, өкілдік, Директивті және аффективті функцияларды орындайтын және мәдени кеңістік пен шындықтың ерекше сезімін құруға қабілетті алынған семантикалық жүйелер. Жеке және жеке тәжірибе жинақтай отырып, жұмысшылар өздерінің семантикалық жүйелерін қалыптастырады, сақтайды және өзгертеді, олар әртүрлі құбылыстарға - ұйымның миссиясына, жоспарлауға, мотивациялық саясатқа, өнімділікке, еңбек сапасына және т.б. байланысты көрсетеді. Менеджердің немесе ұйымның кез-келген мүшесінің іс-әрекеті көбінесе оның айналасындағы әлем туралы түсініктерінің жиынтығының функциясы болып табылады. Төтенше жағдайларда бұл координаттар жүйелері ұйымдастырушылық мақсаттарға қарсы жұмыс істейді және қызметкерлердің мінез-құлқы мен танымдық мүмкіндіктерін кеңейту немесе шектеу арқылы ұжымдық қызметтің тиімділігін төмендетеді. Осылайша, ұйымдастырушылық мәдениет ұйымның неге басқаша емес, дәл осылай жұмыс істейтінін түсіндіретін кейбір координаттар жүйесін белгілейді. Ұйымдастырушылық мәдениет барлық қызметкерлер бөлісетін құндылықтар, нормалар мен мінез-құлық үлгілерін қамтитын ортақ мәдени кеңістікті құра отырып, жеке мақсаттарды ұйымның жалпы мақсатымен үйлестіру мәселесін едәуір дәрежеде шешуге мүмкіндік береді. Мәдениет кең мағынада адамдарға белгілі бір климатогеографиялық немесе әлеуметтік ортада өмір сүруге және дамуға көмектесетін, қоғамдастықтың бірлігі мен тұтастығын сақтайтын әлеуметтік тәжірибені көбейту механизмі болып табылады. Кез-келген ұйымның дамуы үшін мәдениеттің маңызы бірқатар жағдайлармен анықталады: 1) ол қызметкерлерге ұйымдық бірегейлік береді, ұйымдағы тұрақтылық пен сабақтастықтың маңызды көзі бола отырып, компания туралы топішілік түсінікті айқындайды. Бұл қызметкерлер арасында ұйымның сенімділігі мен ондағы орнын сезінеді, әлеуметтік қауіпсіздік сезімін қалыптастыруға ықпал етеді; 2) өз компаниясының ұйымдастырушылық мәдениетінің негіздерін білу жаңа қызметкерлерге ұйымда болып жатқан оқиғаларды дұрыс түсіндіруге, олардағы барлық маңызды және маңызды мәселелерді анықтауға көмектеседі; 3) ұйымішілік мәдениет "өзіне жүктелген міндеттерді орындайтын қызметкердің өзін-өзі тануы мен жоғары жауапкершілігін" ынталандырады. Мұндай адамдарды тану және марапаттау арқылы ұйымдастырушылық мәдениет оларды рөлдік модельдер (рөлдік модельдер) ретінде анықтайды. Барлық қолданыстағы ұйымдар ерекше. Әрқайсысының өзіндік тарихы, ұйымдастырушылық құрылымы, байланыс түрлері, міндеттер қою жүйелері мен рәсімдері, ұйымішілік рәсімдер мен мифтер бар, олар жиынтығында ерекше корпоративті мәдениетті құрайды. Ұйымдастырушылық мәдениеттердің көпшілігі тарихи тұрғыдан жасырын болды", бірақ жақында олардың ықпалы мен рөлін тану үрдісі басым болды. Енді менеджмент компания үшін ең қажет ішкі ортаның түрін ашық талқылайды. Олар компания философиясын қалыптастырудың және ұйымдастырушылық мәдениетті дамытудың маңыздылығы мен қажеттілігі туралы жиі айта бастады. Ұйымдастыру мәдениетінің құрылымы Ұйымдастырушылық мәдениеттің құрылымын талдай отырып, Э.Шайн оның үш деңгейін анықтайды: Үстірт, ішкі және терең. Ұйымдастырушылық мәдениетпен танысу Үстірт деңгейден басталады, оның ішінде ұйым ұсынатын өнімдер немесе қызметтер, қолданылатын технология, өндірістік үй-жайлар мен кеңселердің архитектурасы, жұмысшылардың бақыланатын мінез-құлқы, ресми тілдік қарым-қатынас, ұрандар және т.б. бұл деңгейде заттар мен құбылыстарды анықтау оңай, бірақ оларды әрқашан ұйымдық мәдениет тұрғысынан шешуге және түсіндіруге болмайды. Ұйымдастырушылық мәдениетті тереңірек білуге тырысқандар оның екінші, ішкі деңгейіне әсер етеді. Бұл деңгейде ұйым мүшелері бөлісетін құндылықтар мен нанымдар осы құндылықтардың рәміздер мен тілде қаншалықты көрінетініне сәйкес зерттеледі. Құндылықтар мен нанымдарды қабылдау саналы және адамдардың қалауына байланысты. Зерттеушілер көбінесе осы деңгеймен шектеледі, өйткені келесі деңгейде шешілмейтін қиындықтар туындайды. 1 кесте - Ұйымдастырушылық мәдениеттің деңгейлері
Үшінші, терең деңгей осы мәселеге ерекше назар аудармай, ұйым мүшелерінің өздері де түсіну қиын болатын негізгі болжамдарды қамтиды. Бұл жасырын және қабылданған болжамдар адамдардың мінез-құлқын басқарады, оларға ұйымдастырушылық мәдениетті сипаттайтын атрибуттарды қабылдауға көмектеседі. Кейбір зерттеушілер келесі компоненттерді бөліп көрсете отырып, ұйымдық мәдениеттің бөлшек құрылымын ұсынады: 1. Дүниетаным-ұйым мүшелерінің мінез-құлқын бағыттайтын және олардың басқа қызметкерлермен, клиенттермен, бәсекелестермен және т.б. қарым-қатынасының сипатын анықтайтын қоршаған әлем, адам мен қоғамның табиғаты туралы идеялар. Жұмысшылардың дүниетанымындағы айтарлықтай айырмашылықтар олардың ынтымақтастығын қиындатады. Бұл жағдайда маңызды ұйымішілік қайшылықтар мен қақтығыстар үшін негіз бар. Сонымен қатар, адамдардың дүниетанымын түбегейлі өзгерту өте қиын екенін түсіну өте маңызды, сондықтан өзара түсіністікке қол жеткізу және басқа дүниетанымдары бар адамдардың ұстанымдарын қабылдау үшін айтарлықтай күш қажет. Адамның дүниетанымын нақты ауызша тұжырымдамаларда білдіру қиын, және әркім өзінің мінез-құлқының негізгі принциптерін түсіндіре алмайды. Кейде біреудің дүниетанымын түсіну үшін адамға әлем туралы көзқарасының негізгі координаттарын түсінуге көмектесу үшін көп күш пен уақыт қажет. 2. Ұйымдастырушылық құндылықтар, яғни қызметкерлердің рухани өмірі үшін маңызды, ұйымдастырушылық өмірдің объектілері мен құбылыстары. Құндылықтар ұйым мәдениеті мен адамның рухани әлемі, ұйымдастырушылық және жеке болмыс арасындағы байланыс ретінде әрекет етеді. Жеке құндылықтар санада құндылық бағдарлары түрінде көрінеді, оған жеке тұлға таныған, бірақ әрқашан өз мақсаттары мен принциптері ретінде қабылданбайтын әлеуметтік құндылықтардың кең ауқымы кіреді. Сондықтан санадағы жеке құндылықтардың толық емес, жеткіліксіз көрінісі де, сана тұрғысынан мінез-құлықтың нақты себептері болып табылмайтын құндылықтарға бағдарлану да мүмкін. Ұйымда кадрлық өзгерістер болса да, құндылықтар сақталуы мүмкін. Сонымен қатар, ұйым мүшелерінің мінез-құлқына әсер ететін құндылықтардың белгілі бір өзгеруі мүмкін. Ұйымдастырушылық құндылықтар әңгімелер, мифтер және тіпті анекдоттар жүйесінде көрініс табатын ұйымдастырушылық мифологиямен тығыз байланысты, онда ұйымның кез-келген мүшесінің оны басқалардан ерекшелейтін лайықты сипаттамасы бар. 3. Белгілі бір ұйымның қызметкерлерін сипаттайтын мінез-құлық стильдері. Бұған сонымен қатар белгілі бір рәсімдер мен рәсімдер, қарым-қатынас кезінде қолданылатын тіл, сондай-ақ осы Ұйымның Мүшелері үшін ерекше мағынаға ие символдар кіреді. Маңызды элемент белгілі бір мәдениет үшін өте құнды сипаттамалары бар және қызметкерлер үшін мінез-құлықтың рөлдік моделі ретінде қызмет ететін кез-келген кейіпкер болуы мүмкін. Қызметкерлердің мінез-құлқы әртүрлі жаттығулар мен бақылау шараларымен сәтті түзетіледі, бірақ егер жаңа мінез-құлық үлгілері ұйымдық мәдениеттің жоғарыда аталған компоненттеріне қайшы келмесе ғана. 4. Нормалар-ұйым өз қызметкерлеріне қатысты қоятын ресми және бейресми талаптардың жиынтығы. Олар әмбебап және жеке, императивті және индикативті болуы мүмкін және ұйымның құрылымы мен функцияларын сақтауға және дамытуға бағытталған. Нормаларға бастаушы ұйымның мүшесі болу үшін игеруі керек ойын ережелері кіреді. 5. Адам өз қызметкерлерімен өзара әрекеттесу кезінде кездесетін ұйымдағы психологиялық климат. Психологиялық климат-бұл топ мүшелерінің бір-біріне және жұмысқа қатынасын анықтайтын басым және салыстырмалы түрде тұрақты рухани атмосфера. Бұл компоненттердің ешқайсысын ұйымның мәдениетімен жеке анықтауға болмайды. Алайда, жиынтықта олар ұйымдастырушылық мәдениет туралы толық түсінік бере алады. Бұл тұрғыда біртектес құбылыс ретінде ұйымдық Мәдениет туралы айтудың қажеті жоқ. Кез-келген ұйымда көптеген субмәдениеттер болуы мүмкін. Шын мәнінде, осы субмәдениеттердің кез-келгені үстем бола алады, яғни егер ұйымдастырушылық билік оны мақсатты түрде қолдаса және жалпы ұйымдастырушылық мақсатқа бағытталған жеке мақсаттарды шоғырландыру құралы ретінде қолданса. 2 кесте - Ұйымдастырушылық рәсімдердің түрлері
1.2 Ұйымдастыру мәдениетін дамыту Ұйым - бұл күрделі организм, оның өмірлік әлеуетінің негізі ұйымдық мәдениет болып табылады; адамдар не үшін ұйымның мүшесі болды; олардың арасындағы қарым-қатынас қалай құрылды; қызметкерлер қандай нормалар мен құндылықтарды қабылдайды және бөліседі; олар не деп санайды, не жаман. Ұйымдастырушылық мәдениеттің мазмұны алыс немесе кездейсоқ нәрсе емес, бірақ практикалық кәсіпкерлік қызмет, байланыстар, өзара әрекеттесулер мен қатынастар барысында сыртқы және ішкі ортаны ұйымдастырудың сұрауларына жауап ретінде дамиды. Бұл мазмұн ұзақ уақытқа созылады, уақыт сынағынан өтті. Бірақ ұйымның әрбір нақты мүшесі үшін ол берілген нәрсе ретінде бар. Осылайша, Мәдениет осы кәсіпорынның кәсіпкерлік қызметінің мақсаттары мен тәсілдері туралы белгілі бір ұжымдық түсініктерді білдіреді[4] . 3 кесте - Мәдениетті белгілі бір түрге жатқызудың негізгі критерийлері
Ұйымдастырушылық (корпоративтік) мәдениетті мақсатты қалыптастыру (өзгерту) мүмкін: - компанияның стратегиясын жүзеге асыру үшін оның адами ресурстарын тиімді пайдалану; - компанияны басқару деңгейін арттыру; - команданың бірлігін күшейту; - қызметкерлерді компанияның мақсаттарына жетуге бағыттайтын стратегиялық ынталандырушы фактор ретінде пайдалану. Ұйым мәдениетінің қалыптасуы ұйым үшін сыртқы ортамен байланысты: тұтастай алғанда және саладағы іскерлік орта және ұлттық мәдениеттің үлгілері. Компанияның белгілі бір мәдениетті қабылдауы ол жұмыс істейтін саланың ерекшелігіне, технологиялық және басқа өзгерістердің жылдамдығына, нарықтың, тұтынушылардың ерекшеліктеріне және т.б. байланысты болуы мүмкін. Алайда, бұл қасиет белгілі бір компания жұмыс істейтін ұлттық мәдениетке байланысты бір саланың компанияларында әр түрлі көрінуі мүмкін. Ұйымдастырушылық мәдениеттің элементтері, бір жағынан, осы кәсіпорынның өз мәселелерін сәтті шешудегі бірнеше тәжірибесінің нәтижесі ретінде қалыптасады, сондықтан Ұйымдық құрылым мен басқару процестерінде бекітілген; екінші жағынан, көшбасшы менеджерлердің күштік көзқарастары түріндегі субъективті фактордың белсенді әсерінің нәтижесі ретінде. Тиісінше, бұл көшбасшы мен тұтастай алғанда ұйымның саналы жұмысы болған кезде мүмкін болады: а) нақты әлеуметтік-экономикалық ортада бейімделу және өмір сүру; б) ішкі интеграцияның ойластырылған саясаты. Әрине, бұл бағыттар арасында ұйым өмірінің тұтастығын ажырататын демаркация сызығы болмауы керек. Осы екі бағытты үйлесімді үйлестіру кәсіпорында, мекемеде, компанияда ұйымдық мәдениет деп аталатын мақсатты қалыптастыру болған жағдайда ғана мүмкін болады. Осы аспектіні ескере отырып, мыналарды атап өту керек. Екі негізгі басқару жүйесі бар: - ресми (оны механикалық, әкімшілік-ұйымдастырушылық, қатаң деп те атайды); - бейресми (немесе органикалық, әлеуметтік-психологиялық, жұмсақ). Ресми жүйеге тән: қатаң иерархия; ұйымдық құрылымның бірдей деңгейінде орналасқан бөлімшелер арасындағы байланыс орталық арқылы жүзеге асырылады қатаң лауазымдық нұсқаулар барысында; бағыныштыларға толық тапсырмалар беріледі, қызметкерлерде орындаушылық көтермеленеді; адам үшін ең бастысы - бастық айтқандай жасау. Бейресми жүйе: қызметтік баспалдақтың баспалдақтарынан секіру арқылы әрекет етуге тыйым салмайды; көлденең байланыстарға кеңістік береді; адамдар нұсқауларға қарамастан өз позицияларын өздері қалыптастырады деп күтеді; Ресми жүйеге үйреніп, адам құрылымға бағынады, ал бейресми жүйеге үйреніп, ол мәдениетке қосылады. Егер формальды жүйе адамдардың қарсылығын жеңіп, оларды құрылымға бөліп, дамытылса, онда бейресми жүйені адамдар өздері жасайды және өсіреді (бірақ сонымен бірге, әдетте, оның бастауында бір адам бар). Сіз жаңа тұрғын ауданда жаяу жүргіншілер жолымен ұқсастықты ұсына аласыз. Ресми тәсіл: барлығын тіктөртбұрыштарға салыңыз, ортасында гүлзарды сындырып, барлық жерде "көгалдарға бармаңыз"деген белгілерді салыңыз. Бейресми тәсіл: адамдар өздері салған жолдарды асфальттау (және құрылтайшының жоспары объектілердің - үйлердің, аялдамалардың, дүкендердің және т.б. құрамы мен орналасуын анықтайтындығында көрінеді, бірақ адамдар маршруттарды өздері таңдайды). Бейресми жүйе формальды жүйені ығыстырады, өйткені жоғары ретті еңбек төменгі ретті еңбекті ығыстырады. Ресми тәсіл жұмыс реттелетін, сандық және салыстырылатын жағдайда ғана жұмыс істейді (және сәтті жұмыс істейді). Мұндай жағдайлар жаппай өндірісте қолданылады, ол соңғы уақытқа дейін, әсіресе біздің елде, әдеттегідей болды. Бірақ, біріншіден, қазір экономикада өнеркәсіптік өндіріс үлесінің жалпы қызмет көрсету, ғылыми зерттеулер және т. б. пайдасына төмендеуі байқалады.; екіншіден, өнеркәсіптік өндірісте икемді технологиялардың пайдасына жаппай өндіріс үлесі азаяды; үшіншіден, ең жаппай өндірісте монотонды операциялар машиналарға жүктеледі. Ресми тәсілдің қолданылу аясы сыртқы факторлардың әсерінен тарылады,олардың ішіндегі ең бастысы-қоршаған ортаның тұрақсыздығы. Біз қарастыратын ұйымдастырушылық мәдениеттің құбылысының әлеуметтік-психологиялық мағынасын белгілі бір дәрежеде келісілген бірқатар параметрлерге, атап айтқанда интеграция, саралау және бейімделуге бөлуге болады. 1. Интеграция. Ұйымды оның ішкі функциялары мен көріністерінде күрделі құрылымдалған ағзаға теңеуге болады. Бұл жағдайда бөлімшелерді белгілі бір функцияларды орындауға арналған нақты органдар ретінде қарастыруға болады. Тірі организм сияқты кез-келген ұйым өзінің "органдарының" келісілген қызметін, яғни олардың интеграциясын қажет етеді. Жұмыс анықтамасы тұрғысынан интеграцияны осы ұйымның бөлімшелері мен қызметкерлері арасында Тиімді іскерлік қатынастар құру деп түсінуге болады Интеграцияның қазіргі заманғы түсінігі қызметкерлердің ұйым мәселелерін шешуге және оның жұмысының тиімді жолдарын іздеуге қатысу шараларын арттырудан тұрады. Бөлімшедегі адамдар мен құрылымдардың интеграциясы әлі де жүзеге асырылатындығын және оны басшылықтың арнайы бақылауынсыз дербес орнатуға болатындығын нақты түсіну қажет. Бұл әсіресе басшылықтың құжаттық немесе ауызша бұйрықтарымен реттелмеген іскерлік қатынастардың аспектілеріне қатысты. Өндірістік ұжым шеңберіндегі адамдардың интеграциясының негізі мүлдем басқа факторлар болуы мүмкін, мысалы: басшылықтың наразылығы, төмен жалақы, әлеуметтік проблемалар немесе жалпы қызмет, қызметкерлер барлық күштерін шоғырландыратын Бір мақсат болуы мүмкін. Компаниядағы интеграция процесінің қай бағыты көбінесе көшбасшыға, оның адамдарды басқару қабілетіне, ұйымның тізбектері мен міндеттеріне сәйкес ұйымдастырушылық мәдениетті құруға байланысты болады. Интеграция келесі бағыттарда жүзеге асырылуы мүмкін; а) коммуникация рәсімдері: коммуникация әдістерін анықтау, маңызды мәселелер бойынша пікір алмасу рәсімдерін дамыту. Басқарудың дәстүрлі пирамидасы әр түрлі құрылымдармен алмастырылды, онда функционалды тәуелсіздік және бөлімшелердің кәсіпорынның жалпы қызметі шеңберіндегі жұмысының нәтижелері үшін жауапкершілігі ескерілуі керек. б) бөлімшелердің шекаралары: бөлімшелерге мүшелік өлшемдерін әзірлеу. Интеграцияның бұл параметрі орындалатын міндеттерге және еңбекті оңтайлы ұйымдастыруға байланысты ұйымды бөлімшелерге құрылымдау мәселелерін қамтиды. в) билік және мәртебе: билік пен мәртебені алу, іске асыру және жоғалту ережелерін анықтау. Осыған байланысты корпоративтік мәдениеттің даму деңгейімен тікелей байланысты жауапкершілікті беру мәселесін атап өткен жөн. Неғұрлым дамыған ұйымдарда жауапкершілікті беру белгілі бір басқарушылық шешім қабылдаудың барлық салдары айқын сезілетін ұйымның "интеграциялық қабаттарына" жіберіледі. Жауапкершілікті беру, соның ішінде құқықтарды беру дегенді білдіретінін есте ұстаған жөн. Осы бағыт бойынша жоғары дамыған корпоративті мәдениеттің ережелеріне сәйкес, қызметкерлер құрамы жоғары кәсіпорындар қызметкерлер мәртебесінде минималды айырмашылықтарға ие. Бұл тек мінез-құлық ережелеріне ғана емес, сонымен қатар жалақы мәселелеріне де қатысты болуы мүмкін. Мысалы, белгілі кәсіпорындар қақтығыстардың ішінде айтарлықтай үлкен мерзім үшін бұл орнатты "флагман-" қағидаты ақы төлеуді анықтау. Қызметкерлердің жалақысының шартты бірлігі бар, оның сандық мазмұны бүкіл кәсіпорынның табыстылығына байланысты өзгереді. Барлық басқа жалақы осы базалық бірлікке қатысты алынады. Сонымен қатар, бүкіл ұжыммен келісілген бірқатар төлем ережелері бар. Мысалы, менеджер "бірліктен" үш еседен асатын соманы ала алмайды. г) марапаттау және жазалау: сәтті мінез-құлық үшін сыйақы жүйесін әзірлеу және қанағаттанарлықсыз әрекеттер үшін жазалау. Бұл интеграция параметрін басқарудың ең көп таралған механизмі-төлем жүйесі. Сонымен қатар, қызметкерлер кәсіби түрде қамтамасыз етуге дайын өндірістік функциялардың көлеміне ақы төлеуі керек. Бірақ тағы да, корпоративті мәдениет адамды өз дағдыларын кеңейтуге, оның ішінде өндірістік уақыт шеңберінен тыс, өзінің міндетін тек педантикалық түрде орындауға мәжбүр ете алады. Интегративті функцияны психотерапевтік деп санауға болады, егер адамдар бірге жұмыс істесе, олар өздерін оңай және жайлы сезінетін жағдайлар жасайды. Мысал ретінде шетелдік бизнес-семинарға қатысқан ресейлік журналистердің бірінің әңгімесін келтіруге болады. 2. "Бірегейлік" түсінігін нақтылау ретінде түсінуге болатын Дифференциация белгілі бір ұйымдағы "мамандандыру" түсінігін кеңейтеді. Егер сіз организммен салыстыруды жалғастырсаңыз, онда белгілі бір органдар олар үшін арнайы жасалған функциямен күресуге бейімделгенін атап өтуге болады. Әрине, қайталану режимдері бар, бірақ олардың кез-келгені бүкіл ағзаның қызметінің сәттілігі тұрғысынан аз тиімді болады. Осы тұрғыдан алғанда, өндірістік функцияларды "нүктелік" бөлу технологиясы туралы айтудың мағынасы бар. Зерттеулер көрсеткендей, компания қызметкерлерінің басшылығына негізгі " қорлау "дәл"басқару тесіктерін жабу" саясатына жатады. Мысалы, облыс әкімшіліктерінде облыстың денсаулық сақтау департаменті басшысының жұмыс уақытының 40% - на дейін таза техникалық мәселелер орын алады, оларға тікелей медицинаның өте алыс қатысы бар. Және бұл проблемалар делегировались әкімшілігі ғана, өйткені қызмет, бағытталған ұйымдастыру, аталған бағыт бойынша жұмыс қиындыққа төтеп бере алды міндеттері. Мұндай тәсілде делегируется емес жауапкершілік, ал олардың жұмыс істеуі. Дифференциация ұғымын компанияға қызметкерлерді іріктеу процесінде айқын ашуға болады. 3. Ұйымдастырушылық мәдениеттің жақсы жұмыс істейтін функциясы ретінде бейімделу ұйымның нарықта өмір сүруінің екі маңызды параметрін қамтамасыз етеді. Бұл, біріншіден, өзгермелі жағдайларда ұйымның өмір сүруінің тұрақтылығы ("ішкі жүзу қорының" болуы), екіншіден, икемділік, өзгерістерге жедел жауап беру мүмкіндігі. Ұйым қызметінің тұрақтылығының кепілі корпоративішілік үдерістердің, бірінші кезекте ақпараттық және коммуникациялық үдерістердің нақты жолға қойылған жүйесі болып табылады. Ұйымдастыру мәдениетін қолдау Ұйым басқа мәдениеті бар ұйымдардан келетін жаңа мүшелерді тарту арқылы өсуде. Ұйымның жаңа мүшелері, олар мұны қалайды ма, жоқ па, олармен бірге басқа мәдениеттердің "вирустары" жиі жасырылатын өткен тәжірибенің ауыртпалығын әкеледі. Ұйымның осындай "инфекциялардан" иммунитеті оның мәдениетінің күшіне байланысты, ол үш нүктемен анықталады: 1) тереңдігі; 2) ұйым мүшелері оны қандай дәрежеде бөлсе, сондай дәрежеде; 3) басымдықтардың айқындылығы. Ұйымдастырушылық мәдениеттің тереңдігі қызметкерлер бөлісетін маңызды сенімдердің саны мен тұрақтылығымен анықталады. Күшті мәдениет үйлестіру мен мотивацияны жеңілдетеді. Менеджерлер қатаң әкімшілік рәсімдерге жүгінбестен әсер етеді. Сонымен қатар, мұндай мәдениетте қақтығыстар болуы мүмкін: еркін сын көбінесе жеке тұлғаларға, көшбасшылыққа ауысады және кейде рұқсат етілген шегінен өтеді[6] . Әлсіз ұйымдастырушылық мәдениет реттеумен, көптеген нұсқаулармен байланысты. Мұндай мәдениетте құндылықтар туралы нақты идеялар, жетістікке қалай жетуге болатындығы, ұзақ мерзімді мақсаттар туралы сенім жоқ. Осылайша, күшті мәдениет адамдардың санасында терең тамырларға ие, оны көптеген жұмысшылар бөліседі және басымдықтар неғұрлым нақты анықталған. Тиісінше, мұндай мәдениет ұйым қызметкерлеріне терең әсер етеді. Ұйымдастырушылық мәдениеттің күші кем дегенде екі маңызды фактормен анықталады: ұйым мүшелерінің компанияның негізгі құндылықтарын қабылдау дәрежесі және олардың осы құндылықтарға берілгендік дәрежесі. Ұйымдастырушылық мәдениетті сақтау әдістерінің ішінде мыналарды атап өткен жөн: 1. Менеджмент жариялаған ұрандар, оның ішінде ұйымның миссиясы, мақсаттары, ережелері мен принциптері, оның мүшелері мен қоғамға қатынасын анықтайды. 2. Менеджерлердің күнделікті мінез-құлқында, олардың қарым-қатынасында және бағыныштылармен қарым-қатынасында көрінетін рөлдік модельдеу. Бағыныштыларға жеке мінез-құлық нормаларын көрсете отырып және олардың назарын осы мінез-құлыққа, мысалы, клиенттерге деген белгілі бір көзқарасқа немесе басқаларды тыңдай білуге аудара отырып, менеджер ұйымдастырушылық мәдениеттің белгілі бір аспектілерін қалыптастыруға көмектеседі. 3. Сыртқы рәміздер, оның ішінде көтермелеу жүйесі мәртебелік белгілер, Кадрлық шешімдердің негізіндегі критерийлер. Ұйымдағы мәдениет марапаттар мен артықшылықтар жүйесі арқылы көрінуі мүмкін. Соңғысы, әдетте, белгілі бір мінез-құлық үлгілерімен байланысты және осылайша жұмысшылар үшін басымдық береді және жеке менеджерлер мен тұтастай ұйым үшін мойын ауруы бар құндылықтарды көрсетеді. Ұйымның мәртебелік позицияларының жүйесі сол бағытта жұмыс істейді. Сонымен, артықшылықтарды бөлу (Жақсы кеңсе, хатшы, автомобиль және т .б.) ұйым бағалайтын рөлдер мен мінез-құлықты көрсетеді. 4. Ұйымның пайда болуымен, оның құрылтайшыларымен немесе көрнекті мүшелерімен байланысты әңгімелер, аңыздар, мифтер мен рәсімдер. 5. Менеджменттің үнемі назарында болатын объектілер (міндеттер, функциялар, көрсеткіштер және т.б.). Көшбасшы не нәрсеге назар аударады және ол не түсіндіреді, ұйымдастырушылық мәдениетті қалыптастыру үшін өте маңызды. Бұл ұйымдағы мәдениетті сақтаудың ең күшті әдістерінің бірі, өйткені менеджер қайталанатын іс-әрекеттерімен қызметкерлерге не маңызды және олардан не күтілетінін білуге мүмкіндік береді. 6. Дағдарыс жағдайындағы жоғары басшылықтың мінез-құлқы. Бұл жағдайларда менеджерлер мен олардың қол астындағылар ұйымдастырушылық мәдениетті өздері елестете алмайтын дәрежеде ашады. Дағдарыстың тереңдігі мен ауқымы ұйымнан қолданыстағы мәдениетті күшейтуді немесе оны белгілі бір дәрежеде өзгертетін жаңа құндылықтар мен нормаларды енгізуді талап етуі мүмкін. 7. Ұйымның кадрлық саясаты. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, жылжыту және жұмыстан шығаруды қамтитын кадрлық саясат ұйымдағы мәдениетті сақтаудың негізгі тәсілдерінің бірі болып табылады. Басшылық бүкіл Кадрлық процесті қандай принциптерге сүйене отырып реттейді, бұл ұйым ішіндегі қызметкерлердің қозғалысынан бірден көрінеді. 1.3 Тігін кәсіпорнының өндірістік және ұйымдастырушылық құрылымы Кәсіпорынның өндірістік құрылымы-бұл оның ішкі буындарының құрамы мен арақатынасы: бөлімдердің, зертханалардың және Біртұтас экономикалық объектіні құрайтын басқа компоненттердің цехтары; кәсіпорынның көлемімен, өндіріс саласымен, кәсіпорынның технологиясы мен мамандану деңгейімен анықталады. Тұрақты стандартты құрылым жоқ. Ол өндірістік-экономикалық конъюнктура, ҒТБ, әлеуметтік-экономикалық процестер әсерінен үнемі түзетіліп отырады. Алайда, құрылымдардың алуан түрлілігімен өндірістік кәсіпорындар бірдей функцияларға ие, олардың негізгілері өнімді өндіру және сату болып табылады. Қалыпты жұмыс істеуін қамтамасыз ету үшін өндірістік кәсіпорынның құрылымы мыналарды қамтуы керек: кәсіпорынды басқару органдары; функционалдық бөлімдер, зертханалар, басқа да өндірістік емес қызметтер; негізгі өндіріс цехтары; қосалқы және қызмет көрсететін цехтар, қоймалар; басқа ұйымдар (қосалқы, әлеуметтік-тұрмыстық). Кәсіпорынның профилі, масштабы және салалық тиесілігі оның өндірістік цехтарының, учаскелерінің, шеберханаларының құрамымен, технологиялық мамандануымен және көлемімен анықталады. Еңбек объектісі оны өңдеу процесінде өтетін әр кезең-бұл технологиялық біртектілікпен сипатталатын және өндіріс процестерін әртүрлі кәсіптер мен біліктіліктердегі жұмысшылар орындайтын ішінара процестерге бөлуге негіз болатын жұмыстар жиынтығы. Тігін кәсіпорнының өндірістік құрылымы оған кіретін цехтардың, учаскелер мен бөлімдердің құрамы, оларды орналастыру тәртібі және тігін бұйымдарын өндірудің технологиялық процесін жүзеге асыру үшін байланыс нысандары деп аталады. Өндірістік құрылымды дамыту кәсіпорынды құрудың техникалық-экономикалық негіздемесінің маңызды сәттерінің бірі болып табылады. Тігін кәсіпорнының құрылымдық құрамы кәсіпорынның мақсатына, функцияларына, оның қуатына, Халыққа қызмет көрсету саласындағы қызмет түрлеріне байланысты Негізгі өндіріс-бұл кәсіпорынның белгілі бір салаға жататындығын сипаттайтын негізгі өнім тікелей өндірілетін кәсіпорынның бөлігі. Тігін фабрикасының негізгі өндірісіне шеберханалар жатады: Тәжірибелік, дайындық, кесу, тігін. Қосалқы өндіріске негізгі өндірісті электр энергиясымен, бумен, машиналарға қосалқы бөлшектермен, құрылғылармен және құралдармен қамтамасыз ететін және оны жөндеумен қамтамасыз ететін кәсіпорынның бөліктері жатады. Қосалқы өндіріске жөндеу, энергия, бу, ағаш ұстасы немесе учаскелер жатады. Қызмет көрсететін шаруашылыққа негізгі өндіріске қызмет көрсететін мынадай бөлімшелер жатады: фабрикада шикізатты, жартылай фабрикаттарды, дайын өнімді және т. б. тасымалдауды, сақтауды қамтамасыз ететін көлік және қойма шаруашылықтары. Қосалқы шаруашылық негізгі өндіріс тұтынатын өнімдерді, мысалы, фурнитураны, ыдыстарды, таңбалау құжаттамасын (этикеткаларды, затбелгілерді) және т. б. дайындауды көздейді. Жанама өндіріске негізгі өндіріс қалдықтарынан өнім шығаратын шеберханалар кіреді (мысалы, тұтыну тауарлары цехы). Фабрикада жұмыс істейтіндердің тұрмыстық қажеттіліктеріне қызмет көрсететін өнеркәсіптік емес шаруашылықтарға: тұрғын үй-коммуналдық шаруашылық, бөбекжай, бала бақшалар, клубтар, қосалқы шаруашылықтар және т. б. жатады. Өндірістік құрылымды, егер ол үнемді болса, дұрыс деп санаған жөн, яғни егер жеке бөлімдер арасында ұтымды өндірістік байланыстар мен пропорциялар орнатылса: шеберханалар, негізгі өндірістің учаскелері мен жұмыс орындары, бір жағынан негізгі шеберханалар, екінші жағынан қосалқы шеберханалар мен қызмет көрсету фермалары арасында. Сонымен бірге, тұтастай алғанда кәсіпорынның да, оның бөлімшелерінің де өндірістік құрылымын барынша жеңілдетуге тырысу керек. Кәсіпорынның өндірістік және ұйымдастырушылық құрылымын ажыратыңыз. Өндірістік құрылым-негізгі және қосалқы цехтар мен учаскелердің құрамы мен өлшемдері. Өндірістік құрылымға әсер ететін негізгі факторлар: - өнімнің сипаты және оның номенклатурасы - өндіріс ауқымы - кооперация деңгейі (ол неғұрлым жоғары болса, кәсіпорын құрылымы да соғұрлым жеңіл болады) Ұйымдық құрылым-оның ұйымдық бірліктерінің құрамы мен мөлшері (жұмыс орны, учаске, цех, қызмет, бөлім), құрылыстың қатынасы мен нысаны. Ұйымдық құрылым көлденең және тігінен бөлінеді. Көлденең еңбек бөлінісі басшының өзіне сеніп тапсырылған саланы тиімді басқару мүмкіндігін анықтайды (бағыныштылардың максималды саны). Басшылар мен мамандар белгілі бір функциялар мен лауазымдық міндеттер шегінде топтастырылған. Тік еңбек бөлінісі басқарушылық шешімдерді дайындау бойынша қызметтің сатылы салаларын құрайды. Кәсіпорынның өндірістік құрылымына әсер ететін факторлар Рационалды өндіріс құрылымын құру: 1) берілген өнім шығаруды қамтамасыз ететін цехтардың мөлшері, олардың қуаты белгіленеді 2) әрбір цех пен учаске үшін алаңдар есептеледі, олардың кәсіпорынның бас жоспарындағы жағдайы айқындалады. 3)кәсіпорын ішінде және одан тыс барлық көлік байланыстары жоспарланады (басқа кәсіпорындармен және ұйымдармен өзара іс-қимыл) 4) өндірістік процесс барысында цехтар арасында еңбек заттарының қозғалуының ең қысқа маршруттарын белгілейді. Кәсіпорынның өндірістік құрылымын жетілдіру келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады: 1) Құрылымдық бөлімшелердің мөлшерін, олардың өндірістік қуатын ұлғайту 2) Қосалқы өндірістер мен қызмет көрсететін шаруашылықтарды орталықтандыру 3) реконструкциялау және кеңейту кезінде құрудың ұтымды қағидатын таңдау 4) Негізгі өндірістік бөлімшелер арасындағы тепе-теңдікті қамтамасыз ету 5) ҒТБ, жаңа технологиялар ықпалымен құрылымдық бөлімшелердің жаңа түрлерін құру және дамыту 2) Өндірісті ұйымдастыру түрлері, олардың техникалық-экономикалық сипаттамасы. Өндіріс түрінің оны ұйымдастыру әдістеріне әсері. Қазіргі уақытта өндірістің келесі түрлерін ажырату әдетке айналған: жаппай сериялық жеке-дара аралас. Өз кезегінде сериялық өндіріс бөлінеді: ұсақ сериялы орташа сериялы ірі сериялы. Сериялық Коэффициент-бұл жұмыс орындарының саны мен оларда орындалатын операциялардың саны арасындағы қатынасты есептейтін көрсеткіш. Сериялық = құл Саны . орны / Кол-во техн. недел. операциялар Тігін өндірісінің сериялығына: 0,8-1,0-массалық 0,2-0,8-сериялық 0,2-ден кем-жеке немесе жеке Өнімдердің жаппай және ауқымды өндірісі оларды өңдеу процесінде өнімдердің үздіксіз синхронды қозғалысын ұйымдастыруға мүмкіндік береді. Мұндай ұйымның көмегімен дайын өнім жиналатын барлық компоненттер бірінші технологиялық операциядан соңғысына дейін үздіксіз қозғалады. Тораптар мен агрегаттарға қозғалыс барысында жиналған жеке бөлшектер дайын өнімді құрмайынша жиналған күйінде одан әрі жылжи береді. Өндірісті ұйымдастырудың ұқсас әдісі ағын деп аталады. Өндірісті ұйымдастырудың ағымдық әдісі технологиялық процесс барысында орналасқан мамандандырылған жерлерде орындалатын уақыт бойынша келісілген негізгі және қосалқы өндірістік операциялардың ырғақты қайталануына негізделген. 3) өндірісті ұйымдастыру нысандары: шоғырландыру, мамандандыру, кооперациялау, өндірісті біріктіру; олардың мәні, түрлері, экономикалық тиімділігі. Өндірісті ұйымдастыру формалары әртүрлі салаларда әртүрлі жолдармен көрінеді. Алайда, олардың дамуындағы ортақ нәрсе: кәсіпорындарды ірілендіру, жаңа мамандандырылған қуаттарды қалыптастыру және жұмыс істеп тұрғандарын дамыту, өнім өндірісін тиісті мамандандырылған салаларда шоғырландыру, кәсіпорындарды бейінге сәйкес келмейтін өнімдер шығарудан босату, салалық мақсаттағы өнімдер шығаратын кәсіпорындарды дамыту, пайдалы байланыстар орнату. Өндірісті шоғырландыру, мамандандыру, ынтымақтастық, біріктіру және әртараптандыру өндірісті қоғамдық ұйымдастырудың прогрессивті нысандары болып табылады, оларды практикада қолдану және дамыту әрқашан тұтастай алғанда қоғам мен кәсіпорын үшін пайда әкеледі. Мамандандыру-бұл бір кәсіпорында (оның құрылымдық бөлімшелерінде) бірдей өнім шығаруға шоғырлану. Шоғырлану-бұл кәсіпорында өнім шығаруды немесе қызмет көрсетуді арттыруға бағытталған процесс. Ынтымақтастық-бұл күрделі өнімдер шығаратын кәсіпорындар арасындағы ұзақ мерзімді өндірістік байланыс. Өндірісті біріктіру шикізат пен өндіріс қалдықтарын өңдеудің технологиялық кезеңдерін орындау реттілігіне байланысты кәсіпорында гетерогенді өнімді шығару процесін білдіреді. Әртараптандыру-пайда алу мақсатында кәсіпорынға өнімнің басқа түрлерін енгізу. Мамандандыру Өндірісті ұйымдастырудың бұл нысаны бір кәсіпорында (оның құрылымдық бөлімшелерінде) бір типті өнім шығаруды шоғырландыруды көздейді. Мамандандыру еңбек бөлінісі және бүкіл кәсіпорын (цех, учаске) ауқымында біртекті өндірісті шоғырландыру принципіне негізделген. Бір кәсіпорын ауқымында пәндік, егжей-тегжейлі және технологиялық мамандандыруды ажыратыңыз. Пәндік мамандандыру-бұл өндірісті бір кәсіпорында бірдей дайын өнімге шоғырландыру. Егжей-тегжейлі мамандандыру кәсіпорында тұтастай және оның жеке өндірістік бөлімшесінде дайын өнімнің жеке бөлшектерін, түйіндерін немесе бөліктерін ұйымдастыруды қамтиды. Технологиялық мамандандыру кәсіпорын (цех, учаске) ауқымында белгілі бір операцияларды немесе өндірістік процестің кезеңдерін орындауға негізделген. Мамандандырудың технологиялық формасы кәсіпорындардың қызметін тәуелсіз тұтынуға жарамды дайын өнімді өндірудің бір немесе бірнеше фазаларын өндіруге шоғырландыруды қамтиды. Мамандандырудың бұл түрі кейбіреулерді шикізат көздеріне, басқаларын тұтыну аймақтарына жақындата отырып, салаларды ұтымды таратуға мүмкіндік береді. Өндірістік процестердің мамандануын дамытудың маңызды шарты келесі факторлар болып табылады: * өндірістік процестерді механикаландыру және автоматтандыру деңгейін арттыру мүмкіндігі; * мамандандырылған өндірістерде дайындалатын өнімнің сапасын арттыру; * мамандандырылған кәсіпорындарда (цехтарда, учаскелерде) сол бір Бұйымдарды өндірудің экономикалық тиімділігінің неғұрлым жоғары көрсеткіштеріне бірінші кезекте өндірістің ағымдағы шығындарын қысқарту есебінен және пайда сомасын ұлғайту нәтижесінде қол жеткізу. Нарықтық жағдайда кәсіпорын менеджментіне жиі сұрақ туындайды: нарықта дайын өнімнің қажетті компоненттерін, бөлшектерін, бөліктері мен компоненттерін сатып алу немесе өз өндірісін ұйымдастыру. Осы мәселе бойынша басқарушылық шешім қабылдау үшін нақты қалыптасқан жағдайларды міндетті түрде ескере отырып, техникалық-экономикалық негіздемені әзірлеу және экономикалық тиімділіктің тиісті есептеулерін жүргізу объективті түрде қажет. Мамандандырудың артықшылықтары: * еңбек өнімділігін арттырады; * бөлшектерді дайындаудың өндірістік циклінің ұзақтығын, олардың сапасын қысқартады; * кәсіпорынның айналым қаражаттарының айналымын жеделдетеді, өнімнің өзіндік құнын төмендетеді; * өндіріс рентабельділігін арттырады. Мамандандыру принципі барлық типтегі кәсіпорындарда тиімді (жеке, сериялық және жаппай өндіріс), бірақ ол жаппай өндірісте ең көп қолданылады. Жұмыскерлерінің құрамы Кооперация дегеніміз-өндірісті ұйымдастырудың бір нысаны, ол белгілі бір өнім түрін шығарумен айналысатын кәсіпорындар, цехтар немесе учаскелер арасында өндірістік байланыстарды қалыптастыруды қарастырады (бір кәсіпорын ішіндегі кооперативті процестер жартылай фабрикаттарды немесе компоненттерді одан әрі өңдеу үшін оларды бір негізгі цехтан екіншісіне беру, белгілі бір қызметтерді орындау немесе негізгі цехтардың қажеттіліктері үшін қосалқы өндірістердің жұмыстары). Ынтымақтастық өндірістік қуаттарды пайдалануды жақсартуға ықпал етеді, өйткені бұл өндірісті мамандандырудың нәтижесі, еңбек өнімділігін арттыруды қамтамасыз етеді. Салаішілік кооперацияда (мамандандыру түрлеріне ұқсас) өндірістерді кооперациялаудың келесі нысандары қолданылады: агрегаттық, егжей-тегжейлі, сатылы. Агрегаттық (пәндік) кооперация күрделі өнімді өндіру процесінде көрінеді, оны шығару бас кәсіпорында басқа жеткізуші кәсіпорындардан осы кәсіпорынның бейіндік өнімін жинақтау үшін қажетті әртүрлі бөлшектер мен жинақтаушы бұйымдарды сатып алу негізінде жүзеге асырылады. Іргелес кәсіпорындармен құрамдас бұйымдарды жеткізу бойынша көптеген кооперативтік байланыстар орнатылған, олардың біреуінің үзілуі дайын өнімді өндіруді тоқтатуға әкелуі мүмкін. Бұл кооперативтік қатынастарды үнемі дамыту мен нығайтудың маңыздылығы мен маңыздылығын білдіреді, өйткені олардың бұзылуы өндірістік процестің бүкіл тізбегінде ең жағымсыз салдарға әкеледі. Пәндік ынтымақтастық дегеніміз-дайын өнімді шығаратын бас компанияға дайын өнімді жинақтау үшін қажетті жеке агрегаттарды: моторларды, компрессорларды, сорғыларды және т. б. жеткізу. Егер іргелес кәсіпорындар жеке бөлшектерді немесе түйіндерді (подшипниктер, радиаторлар, электр жабдықтары, соның ішінде аккумуляторлар, бекітпелер және т.б.) негізгі кәсіпорынға жеткізсе, онда бұл егжей-тегжейлі ынтымақтастық деп аталады. Кезеңдік кооперация-бұл белгілі бір кәсіпорындардың басқа жартылай фабрикаттарды (соғу, штамптау, құю) жеткізуімен немесе жекелеген технологиялық операцияларды жүзеге асырумен, белгілі бір жұмыстарды орындаумен немесе белгілі бір қызметтерді көрсетумен сипатталатын өндірістік байланыстардың түрі. Зауыт ішіндегі ынтымақтастық кәсіпорынның жеке цехтары арасында аяқталмаған өндірісті, жартылай фабрикаттар мен компоненттерді оларды әрі қарай бір негізгі цехтан екінші цехқа қайта өңдеу үшін, белгілі бір жұмыстарды орындау және негізгі цехтардың қажеттіліктері үшін қосалқы өндірістерге қызмет көрсету үшін белгілі бір өндірістік технологияларды орнатудан көрінеді. Ынтымақтастық өндірісті ұйымдастырудың ең күрделі және өте маңызды нысандарының бірі болып табылады. Кәсіпорындар арасында кооперациялық байланыстар орнатудың маңызды тәсілдері: бірлескен бағдарламаларды әзірлеу және іске асыру, өндірісті мамандандыру бойынша шарттар жасасу, сондай-ақ қажетті бұйымдарды өндіру бойынша бірлескен кәсіпорындар құру болып табылады. Бірлескен бағдарламаларды іске асыру екі бағыт бойынша жүзеге асырылуы мүмкін — мердігерлік кооперация және өндірістік кооперация. Мердігерлік кооперация екі кәсіпорын арасында келісім (шарт) жасасудан көрінеді, олардың біреуі (Тапсырыс беруші) екіншісіне (мердігерге, Орындаушыға) мерзімі, көлемі және сапасы бойынша Шартта келісілген талаптарға сәйкес жұмыстардың немесе қызметтер көрсетудің белгілі бір көлемін орындауды тапсырады. Өндірістік кооперация (бірлескен өндіріс) осындай кооперацияға қатысушылардың өндірістік бағдарламаларының аражігін ажыратуға бағытталған. Уағдаласушы Тараптар тиісті келісім жасасады, оған сәйкес олар өзара нарықтағы бәсекелестікті азайту немесе жою мақсатында өндірістің қайталануын (өнімнің бір түрін шығаруды) жояды немесе қысқартады. 2 Есептеу бөлімі 2.1 Қорытынды Ұйымдастырушылық мәдениетті анықтаудың негізгі тұжырымдамасы-адам ортасы. Ұйымдастырушылық мәдениеттің қасиеттері әмбебаптылық, бейресми, тұрақтылық сияқты маңызды белгілерге негізделген. Мәдениет-бұл ресми ұйымның өзара әрекеттесуінің нәтижесі; жеке тұлғалар-жеке мүдделер мен қажеттіліктердің толық спектрі бар ұйым мүшелері; ұйым ішінде қалыптасқан әлеуметтік топтар; оның өмір сүру әдістеріне өз талаптарын қоятын ұйымның сыртқы ортасы. Экономикалық ұйымның кеңістігінде бар барлық мүдделер, қажеттіліктер, мақсатты функциялар, адам ортасының "елегінен" өтіп, ұйымдық мәдениеттің феноменін құрайды. Ұйымдастырушылық мәдениет ұйым мүшелері бөлісетін ең маңызды болжамдардың, құндылықтар мен символдардың жиынтығын білдіреді. Ұйымдастырушылық мәдениет монолитті емес, бірақ ұйымның мәдениетін күшейтетін немесе әлсірететін басым мәдениеттен, топтардың субмәдениеттерінен және қарсы мәдениеттерден тұрады. Ұйымдастырушылық мәдениеттің дамуы оның қалыптасуын, сақталуын және өзгеруін қамтиды. Ұйымдағы мәдениеттің қалыптасуына қоғамның /халықтың мәдениеті әсер етеді, оның ішінде осы ұйым жұмыс істейді. Ұйымдастырушылық мәдениет назар аударылатындығымен, ұйым мүшелерінің қызметі қалай бағаланатындығымен және бақыланатындығымен, сыни жағдайларға жауап беру тәсілдерімен-рөлдерді модельдеу және қызметкерлерді оқытумен, ынталандыру критерийлерімен, сондай-ақ кадр жұмысындағы критерийлермен қамтамасыз етіледі. Салт-дәстүрлерді, салт-дәстүрлерді сақтау ұйымдастырушылық мәдениетті сақтауға да ықпал етеді. Бизнестегі жетістік ұйымдағы стратегия мен мәдениеттің жоғары үйлесімділігін білдіреді. Шартты санау, өйткені басқа да оқиғалар болуы мүмкін. Ең бастысы, олардың барлығы әр қызметкердің өмірі байланысты компанияға деген құрметті қалыптастыруға, онда ұзақ және жемісті жұмыс істеуге деген шынайы ықыласты қалыптастыруға бағытталған. Корпоративтік мәдениет қызметкерлерге ұйымдық бірегейлік береді, ұйымдағы тұрақтылық пен сабақтастықтың маңызды көзі бола отырып, компания туралы топ ішіндегі идеяны анықтайды деген қорытынды жасаймыз. Бұл қызметкерлерде ұйымның сенімділігі мен ондағы позициясы сезімін тудырады, әлеуметтік қауіпсіздік сезімін қалыптастыруға ықпал етеді, ал компанияның ұйымдастырушылық мәдениетінің негіздерін білу жаңа қызметкерлерге ұйымда болып жатқан оқиғаларды дұрыс түсіндіруге, олардағы барлық маңызды және маңызды нәрсені анықтауға көмектеседі. Қызметкерлерді ұйыммен толық сәйкестендіруге қол жеткізу үшін ұйымға жұмысқа қабылдау үшін үміткерлерді мұқият іріктеуден бастап дәйекті шаралардың тұтас кешенін жүргізу қажет. Пайдаланылған әдебиеттер Малинин Е.Д. ұйымдастырушылық мәдениет: шетелдік тәжірибе // ЭКО: экономика және өнеркәсіптік өндірісті ұйымдастыру. -2015 Наумов М. ұйымдастырушылық мәдениет ұзақ мерзімді бәсекеге қабілеттілік факторы ретінде / / компанияны басқару. - 2016 Приходько В. И. Қазіргі ұйымдастырушылық парадигма // Ресейдегі және шетелдегі Менеджмент. -2011 Самокина н. в. Банктің ұйымдастырушылық мәдениеті және көшбасшылық стилі / / ақша және несие. 2013 Слободская а. л. Психология және ұйымдастырушылық мәдениет / / Психология және педагогика: оқулық / ред. В.Н. Дружинин. –СПб 2015 Слободская а. л. экономикалық мінез-құлық: теориялық типологияның әлеуметтік-психологиялық негіздемесі: Басып шығару. - СПб.: Санкт-Петербург баспасы, 2014 Смолкин а. м. кәсіпорындағы ұйымдастырушылық қайта құру. - М.: Экономика, 2015 Солодова Н. г. корпоративтік мәдениет: ол қандай болуы керек? // Хабаршы ИГЭА. - 2014 Спивак В. А. корпоративтік мәдениет. - СПб.: Петр,2016 Томилов В.В. ұйымдастырушылық мәдениет және кәсіпкерлік: оқу құралы. - СПб.: SPBGUEF баспасы, 2013 Томилов В. В. ұйымдастырушылық мәдениет және кәсіпкерлік: оқу құралы. - СПб.: SPBGUEF баспасы, 2013 Слободская а.л. экономикалық мінез-құлық: теориялық типологияның әлеуметтік-психологиялық негіздемесі: Басып шығару. - СПб.: Санкт-Петербург баспасы, 2014 жүктеу/скачать 55,34 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|