6-Дәріс. Басқару стилдері. Жетекшінің басқару стилінің ерекшеліктері мен өнімділігі. Дәрістің жоспары

6-Дәріс.
Басқару стилдері. Жетекшінің басқару стилінің ерекшеліктері мен өнімділігі. 
Дәрістің жоспары: 
1.
Басқару стилдері.
2.
Жетекшінің басқару стилінің ерекшеліктері мен өнімділігі. 
3.
Басқару стилдерінің ұжымдағы психологиялық ахуал мен ұжымдық қарым-қатынасқа әсері
Басқару іс-әрекетінің биліктік реттеушілері «жетекші стилі» ұғымымен белгіленетін оны іске 
асырудың негізгі варианттары анықтайды. Сондай-ақ биліктік өкілеттіліктер кімге және не үшін 
жүктелетіні, қандай жеке сапалар адамға көшбасшы болуға көмектесетіні туралы сұрақтар спектрі 
де маңызды. Мұның барлығы басқару психилогиясының аса маңызды бағыттарының бірі – 
көшбасшылық теориясында қарастырылады. Көшбасшы тұжырымдамасының негізгі төрт тобы 
бар: сипаттар теориясы, мінез-құлықтық тәсіл, жағдайлық тәсіл және бейімді жетекшілік 
теориясы. Олар осы проблема дамуының барлық кезеңдерін сипаттайды, ол біріншіден төртінші 
тәсілге дейін эволюцияланады. 
Харизматикалық теориясы. 
Бұл кейде «ұлы адамдар теориясы» ретінде белгіленетін тұлғалық 
сапалар тұрғысынан тәсіл. Оның мәні тұлғалық сапалардың интеллект, жігер, бастамашылық, 
сенімділік, қуаттылық, шешендік, т.с.с. белгілі бір жиынтығын игерген адам ғана көшбасшы бола 
алатынында. Бұл сапа болашақта қажет бола отырып, адамды көшбасшы тұрғысына ұсыну үшін 
жеткілікті болып табылмайды. 
Бұл мәселе бойынша зерттеулерді талдау тұлғаның өзіне тән сапаларының қандай да бір 
тұрақты тізімінің бар екендігіне сенбеуге мәжбүрлейді. Басқару іс-әрекетінің әр жағдайларында 
түрлі қабілеттерді қолдануды талап етеді, сондықтан көшбасшылық тұлғалық пен жағдайлық 
факторлардың өзара іс-әрекетінің өнімі болып есептеледі. 
Мінез-құлықтық тәсіл. 
Бұл тәсіл басқару іс-әрекетінің тиімділігі жетекшінің тек тұлғалық 
сапаларымен ғана емес, оның қарамағындағыларға қатысты мінез-құлық стилімен де 
анықталады. Басқару теориясында осы тәсілдің арқасында «жетекшілік стилі» ұғымы және 
негізгі жалпы басқару стильдері пайда болды. Бұл тәсіл көшбасшылық теориясында жетекші 
орын алады. Жағдайлық және бейімдік тәсілдер оның жалғасы мен жетілуі болып шықты. 
Бұл тәсілдің ерекшелігі онда байқалған жетекшілік стильдері басқарудың мәнін құрайтын 
басты көрсеткіші – жетекшінің биліктік өкілеттерін іске асыру формасында айрықша 
байқалатынынан көрінеді. Жетекшіліктің екі қарама-қайшы – авторитарлық және либералдық 
стильдері туындайды. Жетекшілік стильдерінің континуумы туралы ұғымның туындауы шекті 
стильдердің байқалу нәтижесі болып табылады. 
Оның ішінде жетекшілік стилінің үшіншісі, негізгі – демократиялықтың түрлі варианттары 
орналасқан. Дәстүр бойынша, оның нақты өзі авторитарлық стильмен салыстыру тұрғысынан жиі 
туындады. Либералдық стильдің тиімділігі төмендеу, сондықтан жетекшіліктің авторитарлық 
және демократиялық стильдеріне үлкен зейін аударылады. Жетекшінің қандай да бір стильге 
жататындығы оның қарамағындағыларға қатынасын анықтайды. 
Авторитарлық жетекшінің Х теориясы негізіне қатысты сипаттайды. Бұл кездегі жетекшілік 
келесі бағдарлар негізінде құрылады: адамдар еңбек етуді сүймейді, жұмыстан қашуға ты- 
рысады; адамдарда абырой аз, олар жауапкершіліктен қашады; адамдар көбінесе қорғалғысы 
келеді; олар өздеріне жетекшілік жасағанды жақсы көреді; адамдарды жұмыс істету үшін мәж- 
бүрлеу, бақылау және жазалау қаупі қажет. 
Демократиялық жетекшіні қарамағындағыларға Ү теориясы негізіндегі қатынас сипаттайды. 
Мұндағы басқару бағдарының жүйесі бөлек: еңбек табиғи процесс болып табылады; қолайлы 
жағдайлар кезінде жауапкершілік алады, тіпті оған өздері ұмтылады; егер адамдар ұйымдық 
мақсаттарға тартылмаса, олар өздерін басқару мен өзін бақылауды қолданады; іске тарту – бұл 
мақсатқа жетуге байланысты марапаттау функциясы; проблеманы шығармашылық шешуге деген 

қабілеттілік жиі кездеседі, ал орташа адамның интеллектуалдық әлеуеті тек шамамен ғана 
қолданылады. Демократиялық көшбасшы адамдар әлдеқайда жоғары деңгей қажеттіліктерімен, 
яғни әлеуметтік өзара іс- әрекетімен, табыспен, өзін байқатумен байқалады деп есептейді. Ол 
адамдардың өзін-өзі көкейкестілендіре алатындай, ал жұмыстың өзі олар үшін ынталандыру 
болатындай жағдай туғызады. 
Басқару қызметкерлерінің қоғаммен, әр түрлі ұйымдармен, топтармен, бірлестіктермен 
байланыстарын күшейтудің де басқару стилін жетілдіруде маңызы зор. Лауазымды тұлғалардың 
азаматтармен өзара байланыстар, қарым-қатынастар орнатуы арқылы басқару тікелей 
қабылданып, кездесу барысында алған әсер негізінде басқарудың мән-мағынасы айқындалады. 
Басқару қызметкерлерінің саяси, басқару және құқықтық мәдениетін арттыру да басқару 
қызметінің стиліне өзінің әсерін тигізеді. 
Курт Левиннің басқару стильдері басшының дербестігі көптеген iciнe қарай емес, қалай 
icтeйтіндігіне де орай сипатталады. Олардың жұмысын бақылай отырып мынаны анықтауға болады: 
басшы бip мәселенің өзін әр түрлі тәсілмен, өзінше шешеді. Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, 
өйткені, бipiншіден, онда басшының көзқарасы мен ceнiмi бейнеленеді, екіншіден ол түптеп келгенде 
жүйенің қалыпты жұмыс істеушінің ақырғы нәтижесін ойластырады. 
Басшы ұстанған стиль оның қарамағындарылардың, ұдайы назарында болып, олар мұны өзіне 
бағалап, өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады, өйткені жұртшылық, оның 
жүріс-тұрысына,ісіне зер салады, соған еліктейді, содан үлгі-өнеге алуға, үйренуге талаптанады. 
Басшыға ұжымның барлық мүшелерін қанағаттандыратын жұмыс стилін қалыптастыру oңайға 
түспейді. Бағыныштыларына ықпал етудің кейбір амалдары алуан түрлі бағалануы мүмкін. Егер 6ip 
басшы оларға сенім көрсету арқылы ықпал ететін болса, екіншісі «тиістісің», «міндеттісің» секілді 
кағиданы 
басшылыққа 
алады. 
Кейбір басшылар бағыныштыларына қатаң тәртіп орнатып, оларды eсiнeн «аулақ ұстайды» да, ұсак-
түйек мәселеге дейін өзі шешеді. Енді бiр басшылардың eciгi әрқашанда ашық, оған кез келген мәселе 
туралы пікірлесуге, ұсыныс айтуға болады. Бip директор күн сайын бригадаларды аралап отырады, ал 
екіншісі біpeyi мұны қажет санамайды. 
Басқару стилінің типі гештальт мектебінің басты мүшелерінің бірі болған Курт Левин (1890-
1947) 20 ғасырдың бірінші жартысында осы ғылымның дамуына әлеуметтік психологияға, сондай-ақ 
ұйым сияқты басқа да пәндерге іргелі ықпал еткен неміс психологы. 
Левин әлеуметтік психология негіздерін дербес пән ретінде қарастырады. Бұл әлеуметтік 
жағдайларды әртүрлі факторлар әрекет ететін және тап болатын "күштер өрісі" ретінде 
түсінетіндіктен, олардың әлеуметтік ісәрекеттер саласындағы зерттеулерімен, олардың топтық 
динамикасын талдауымен немесе мінез-құлықты болжайтын танымал теңдеуімен байланысты. 
Левиннің зерттеулері ұйымдастырушылық басқару ортасында басшылықтың үш түрлі түрін 
сипаттауға әкелді: 

авторитарлық (диктаторлық) қол астындағылардың қатысуынсыз шешім қабылдау; қол 
астындағы адамдар проблемаларды тұтасымен байланыстырмай жеке тапсырмалар алады; 

демократиялық қол астындағы адамдар шешім қабылдауға қатысады, оның нұсқаларын 
дайындайды; ұжымдық шешім қабылдауы бар;

«laissez-faire» (еркін, либералды, пассивті, анархиялық) - мақсатты басқару жоқ, басшы тек 
өзінің өкілдігін білдіреді; басшының қол астындағылардың орындайтын міндеттерді бақылауы 
минималды. 
Бұл басшылық стильдердің әрқайсысы мінез-құлық құрылымымен, өзара әрекеттесу 
динамикасымен және әртүрлі әлеуметтік-эмоционалды орталармен байланысты. Басшылардың үш 
түрінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар, және олардың бірде-біреуі барлық жағынан бәрінен 
де жоғары деп айтуға болмайды. Алайда Левин демократиялық басқару үшеуінің ішіндегісінен ең 
тиімдісі екенін атап өтті.

Авторитарлық жұмыс ортасы лидердің шешім қабылдауды монополияландыратындығымен 
сипатталады. Дәл осы адам қол астындағылардың рөлін, міндеттері мен жұмыс орындалатын 
жағдайларды орындау үшін ұстануға тиісті әдістер мен әдістерді анықтайды. Бұл көптеген 
ұйымдардың басшылық стилі. «Авторитарлық» сөзінің теріс мағынасына қарамастан, Левин 
басшының бұл стилін «Бұл түрі әрқашан да жағымсыз әлеуметтік және эмоционалды ортаны 
тудырмайды. Қызметкерлерді сынға алу мадақтаумен қатар кең таралған. Сонымен бірге 
авторитарлық жетекшілер де жұмыс тапсырмаларын өздері орындауға болмашы қатысады» деп 
пайымдайды. Авторитаризмнің кемшілігі - басқарушылар мен орындаушылардың қарсыластығы, қол 
астындағылардың жоғарыдан түскен шешімдерге деген ішкі қарсылығы. 
Левиннің айтуынша, басшылықтың авторитарлық стилі қол астындағылардың тарапынан 
«төңкеріс» қаупін тудырады. Бұл қаупінің болу ықтималдығы неғұрлым жоғары болса, басшысының 
авторитарлық сипаты да жоғары байқалады. Демократиялық Левин сипаттаған демократиялық стиль 
авторитарлық басшылықтан мүлдем өзгеше. Осы үлгіні ұстанатын басшылар өздері шешім 
қабылдамайды, және ол шешім ұжымдық пікірталас процесінің нәтижесінде пайда болады; бұл 
жағдайда басшы қол астындағыларға кеңес беретін және қажет болған жағдайда түпкілікті шешімге 
араласатын маман ретінде әрекет етеді. Көптеген адамдар авторитарлық және «laissez-faire» 
стильдерінен гөрі демократиялық басшылықты, әсіресе оларда осы стильдердің біреуімен нашар 
тәжірибе болған жағдайдан кейін артық көреді. Алайда, демократиялық басшылық, әсіресе ұжымдық 
шешім қабылдауға қатысты, тиімділікті жоғалтудың кейбір қауіп-қатеріне ие. 
Демократиялық стильдің кемшіліктері: - жауапкершіліктің таралуы; - бақылау астындағы 
шешімдер мен орындаушылардың анықсыздығы; - қажетті, бірақ өзекті емес шешімдерден аулақ болу 
. «Laissez-faire» Левин қолданған саяси және экономикалық терминологиядан кейін француздық 
«laissez-faire» ұғымы «өзіндік іс әрекет жасауға рұқсат беру», «араласпау» немесе «либерализм» деп 
аударылуы 
мүмкін. 
Мұндай түрдегі басшылар қол астындағылардың өздері шешім қабылдауға мүмкіндік береді. 
Алайда, айтып кететін бір жайт, бұндай басшылықта қол астындағылар өз нәтижелері үшін жауапты 
болмайды. Көбіне бұл басшылық стиль ең тиімдісі деп саналады, себебі бұл өнімділік пен 
дәйектіліктің жетіспеуіне әкелуі мүмкін. Бұл жерде белсенді басшы болғаны жақсы. Алайда, бұл 
басқару стилі қол астындағылардың қабілетті адамдар және жоғары деңгейлі уәждеме болған кезде 
ғана өте жақсы жұмыс істейді, сонымен қатар қызметкерлер арасында қарымқатынастың еш қажеті де 
болмайды. Еркін стиль қызметкерлердің өзін-өзі ұйымдастыру және жауапкершілік деңгейі жоғары 
шағын құрылымдарда болуы мүмкін. Бұл автордың 1939 жылы жүргізілген эксперименттерге 
негізделген басшылықтың үш стилі туралы теориясы бір басты үлесі болды. Оның жұмысы 
психологияның басқа саласына (еңбек әлемі аясындағы мінезқұлықты талдайтын еңбек немесе ұйым 
психологиясы деп аталатын өндірістік) үлкен әсер етті. 
К. Левин мінез-құлықтық тәсілдің негізін қалаушы, авторитарлық жетекшілік 
демократиялыққа қарағанда көбірек жұмыс көлемін атқаруға көмектесетінін дәлелдеді. Бірақ бұл 
кезде атқару сапасы, ынталандыру және жетістігі төмендейді, мінез- құлықтың ширығуы мен 
агрессивтік формалары байқалады. Либералдық басқару кезінде демократиялық стильмен 
салыстырғанда, жұмыс көлемі де, сапасы да қатты төмендейді. Атқарушылардың өзіне 
жетекшіліктің мұндай стилі ұнамайды. 
Р. Лайкерт мінез-құлықтық тәсілді іске асырудың баламалы тәсілін ұсынды, оның негізіне 
«жұмысқа бағдарланған жетекші адамға бағдарланған жетекші» дихотомиясы жатқызылды. 
Нәтижесінде, стильдердің басқа континуумы пайда болды. 
Жұмысқа бағдарланған жетекші ең алдымен іс-әрекет мазмұны және соған байланысты 
мәселелер жайлы; еңбек өнімділігін арттыруға арналған марапаттаудың ең жақсы жүйесі туралы 
толғанады. Адамға бағдарланған жетекшілер басты зейінді адами қатынастарды еңбек өнімділігін 
арттыру үшін жетілдіруге аударады.