9- апта. Моөж тақырыбы
жүктеу/скачать 21,9 Kb.
|
|
М.Өтемісов атындағы Батыс Қазақстан университеті 9- апта. МОӨЖ Тақырыбы: Қызметкерлермен жұмыс кезіндегі жетекші қызметтері
Орал 2022 МОӨЖ мазмұны
Бұл тұрғыда тәрбиелеу қызметі өте танымды. Оны тар және кең мәнде қарастыруға болады. Жетекші тәрбиелік әсерді әңгіме, нұсқау, т.с.с. формасында көрсете алады. Тәжірибе көрсеткендей, тәрбиелік қызметті тікелей емес, жетекшінің кәсіби біліктілігінің, ұйымдағы іс жүргізу стилінің жеке үлгісі арқылы іске асыру әлдеқайда үлкен ықпал етеді. Тәрбиелеу мәселелерін шешу үшін ұйымда белгілі бір әлеуметтік психологиялық орта туғызу керек. Бұл кезде екі негізгі талап: біртұтас мораль принципі және сөз бен істің бірлестік принципі сақталуы қажет. Бұл қызмет іргелі психологиялық заңға негізделеді: адам әлеуметтік мінез-құлыққа бақылау және мәнді адамдардың мінез-құлық эталондарын игеру арқылы оқиды. Олардың қатарына ең алдымен жетекші кіреді. Идентификация механизмі ықпалымен қарамағындағылар жетекшінің мінезін, стилін, мәнерін көшіріп алады. Оларға жетекші басымдық береді (көбінесе ойланбастан). Сонымен жетекші тұлғасы тәрбиелеу қызметін жүзеге асыруға ғана емес, сондай-ақ кадрлар таңдау қызметіне де ықпал етеді. Жетекшінің арбитраждық қызметі ұйымдағы дағдарыс пен еңбек дауларын шешуден көрінеді. Оны іске асыру әртүрлі формаларда жүреді, бірақ оның үш стратегиясы басты болып табылады: 1. Қақтығысты шешудің директивтік стилі. 2. Арбитраждың медиаторлық моделі. Жетекші керісуші тараптардың арасында араағайын болады. 3. Компромистік модель. Формасы бойынша – бұл жетекшінің бұйрығы, ал мазмұны бойынша арбитраждық іс-әрекет керісуші жақтардың мүдделерін толық есепке алу мүмкіндігін және оларға қатысты арбитраждық санкциялардың салмақтылығын білдіреді. Жетекшінің психотерапиялық қызметінің мәні – ұжымдағы психологиялық жайлылық (комфорт) жағдайын туғызуда. Қызметкерлердегі қауіпсіздік сезімі, ертеңгі күні үшін күдіктің болмауы, жетекшінің қолдауына деген сенім, қиын сәттердегі әріптестерінің қолдауы соның негізгі элементтері болып табылады. Жетекшінің тұлға сапаларының осы қызметтерді жүзеге асыруға ықпал ететін белгілі бір симптомдық кешен бар: өзіне деген сенімділік, қарапайымдылық пен ізеттілік, әзілді түсіну, қол астындағыларға шынайы қарау – адамға бағдарлану. Тәртіптік қызмет жазалаушы шаралармен ғана шектелмеуге тиіс, ол әлдеқайда жалпы мәселені – атқаруды тұтастай тиімді ұйымдастыру мен оны түзетуді орындауы керек. Сараптық-кеңестік қызмет үш негізгі аспектіден тұрады: 1. Жетекші іс-әрекетінде «кәсіби біліктілік» ұғымымен белгіленетін қорытылған басқару сапасының әлеуетін іске асыру. 2. Бұл қызметтің рөлі – өкілеттік беру, жұмыстарды ұйым ішінде тарату мәселелерін шешу. 3. Жетекшінің атқарушыларға өндірістік қызметін жүзеге асыруына арналған әңгімелер, кеңестер өткізуі. Осы аспектілермен қатар, сараптық-кеңестік қызметінің басқа да формалары бар. Жетекшінің іс-әрекетіндегі кадрлық қызметтердің рөлін түсіну үшін төмендегідей бастапқы ережелер тұжырымдалған: 1. Жетекшінің іс-әрекетіндегі кадрлық қызметтер жүйесі әкімшілік қызметтер жүйесіне қарағанда, басқа көрсеткіш бойынша өлшенеді. Кадрлық қызметтер екінші, негізгі – басқару іс-әрекетінің «өлшенуіне» сәйкес келеді және адамдарға әсер етуге байланысты болады. 2. Кадрлық қызметтер ұйымның нақты ерекшеліктеріне салыстырмалы түрде тәуелді емес және өзіне жетекшінің тұрақты мәселелері мен міндеттерінің (кадрлар таңдау, маманды орналастыру, кәсіби бағдарлану, бейімделу, дайындау мен қайта дайындау, кадрларды бағалау мен аттестациялау, қысқарту, жұмыстан шығару, т.б.) инварианттық жиынтығын қосады. Мұндай тәуелсіздік кадрлық қызметтер жүйесіне оны басқару қызметтерінің дербес жүйесі ретінде қарауға мүмкіндік беруші тұрақтылық береді. 3. Кез келген кадрлық қызметті жүзеге асыру «тұтастай басқару циклі ережесіне» бағынады. Мысалы, штатты жинақтау мақсат қоюдан басталады. Сонан кейін маман серпінін болжаудан тұратын мақсатты іске асыру жұмысы жоспарланады. Бұл мәселені шешу атқаруды ұйымдастыру қызметімен де байланысқан, өйткені таңдаудың өзі жасалатын құрылым туралы ұғымға байланысты жүргізіледі. Кадрларды жинақтау мотивацияны туғызуға және ұйымның коммуникативтік кеңістігін қамтамасыз ететін сала болып табылады. Аяқтаушы кезең – жинақтау нәтижелерін бақылау. Басқа кадрлық мәселелерді шешу де осы сценарий бойынша жүргізіледі. 4. Барлық кадрлық мәселелердің шешімі жетекшінің кадрлық қызметтеріне сәйкес емес. Кадрлық жұмыс көлемі өте ауқымды, оны іске асырумен мамандандырылған бөлімшелер айналысады, оның іс-әрекетін қарастыру жетекшінің іс-әрекеті шеңберінен тым асып кетеді. Жетекші өзінің кадрлық қызметтер мазмұнын құрайтын үйлестіруші әсерді жүзеге асырады. Ұйымдастыру жұмысындағы кадрлық қызметтердің ерекшелігі мен айрықша рөлі қазіргі кезде олардың жүйесі басқару теориясы мен тәжірибесінің дербес бағыты – кадрлық менеджменттің рәсімделуіне алып келді. жүктеу/скачать 21,9 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|