Басқару психологиясының даму кезеңдері Басқару туралы ежелгі грек ойшылдары
жүктеу/скачать 29,56 Kb.
|
|
Басқару психологиясының даму кезеңдері Басқару туралы ежелгі грек ойшылдары Басқару туралы Жаңа Дәуір философтары Басқару туралы XIX ғасыр ғалымдары Басқарудың ХХ ғасырдағы психологиядағы негіздері Заманауи басқару психологиясы: ғылым мен тәжірибе Басқару ғылымының даму тарихы Ағылшынның «management» терминінің (лат. manus – қол) орыс тілінде баламасы жоқ, ол «басқару» және «еңбекті ғылыми ұйымдастыру» ұғымдарының синонимі ретінде жиі қолданылады. Әлеуметтік құбылыс ретінде және адам тәжірибесінің саласында басқару ғылыми зерттеу пәні болғаннан әлдеқайда ерте пайда болды. Адамдарға бірлесе жұмыс істеуге қажеттілік пен қабілеттілік тән болғандықтан, бұл олардың іс-әрекетінің үйлесуін, келісуін, кооперациялануын, яғни бірлескен әрекеттерін басқаруды талап етеді. Біздің дәуірімізге дейінгі мыңдаған жылдар бұрын Көне Мысырда басқару үдерістерін (процесс) жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау, орталықтандыру қажеттілігі танылған. Оларсыз Мысыр пирамидалары, көне Ацтек қалалары сияқты ғаламат сәулет ғимараттарын тұрғызу, мысалы, римдік-католиктік шіркеу секілді күрделі әрі кең таралған діни ұйымның табысты қызмет етуі мүмкін болмас еді [2, 3]. Бірте-бірте басқаруды ұйымдастырудың формалары мен тәсілдері туралы теориялық түсініктердің туындауы үшін алғышарттар қалыптаса бастады. Басқару теориясы дербес ғылыми пән ретінде тек XX ғасырдың басында ғана, психологияның даму тағдырын қайталай отырып рәсімделді. Басқару ақыл-ойы эволюциясының жалпы картинасын және оның негізгі кезеңдерін «басқару континуумы» ұғымы (К.С. Джордж бойынша) бейнелейді; онда басқару туралы түсініктерге революциялық өзгерістер енгізілген оқиғалар атап көрсетіледі. Мұндай оқиғаларға есептелетіндер: 1) сауда опера6 цияларымен айналысқан айрықша түрдегі «бизнесмендердің» түзілуі; 2) Хаммурапи патша (б.д.д. XXVІІІ ғасырда) шығарған халықтың әлеуметтік топтары арасындағы қатынастарды реттейтін заңдар жинағы; 3) құрылыс пен өндіріс салаларына мемлекеттік басқару мен бақылаудың әдістерін ІІ Навуходоносордың біріктіруі (б.д.д. VІІ ғ.); 4) жаңа туындаған капитализм арнасындағы еуропалық цивилизацияның индустриялық прогресі (XVІІ-XVІІІ ғ.) нәтижесінде кәсіби менеджмент туындайды; 5) XІX және XX ғасырлардың ұштасуы кезінде болған «бюрократиялық революция». Осы кезде басқару теориясы дербес пән ретінде пайда болды. Оның дамуы – ең алдымен оның атап көрсетілген революциялық түрленулерінің маңыздылығына қарамастан, эволюциялық үдеріс. Ол үздіксіз және қоғамдағы барлық өндірістік, әлеуметтік-саяси, экономикалық және көптеген басқа да өзгерістерге ықпал етеді. Мұндай ықпал етудің бірі – басқару тәжірибесін реттейтін камералистиканың, өзіндік сипаттаушы әкімшілік пәннің пайда болуы. Ол әкімшілік басқарудың сот ісін жүргізуден бөлінуіне, әрі қарай әкімшілік басқару ғылымы мен әкімшілік құқық ғылымына бөлінуіне ықпал етті [4, 5, 6]. Басқару туралы ғылымның даму үдерісі басқару теориясының дамуын тежейтін ішкі қарама-қайшылықтармен бірге жүреді. Бұл дамуға ықпал ететін факторлар өндірістің қарқынды дамуы, оны жетілдіру мен қарқынды жүргізу жолдарын табысты ұлғайту негізі ретінде іздестірумен байланысты болады. Бұл себептердің барлығын білу – басқару ғылымының даму тарихы туралы дұрыс түсінік үшін қажет. Тек соңғы жылдарда ғана оның теориясының дамуындағы ең нәтижелі кезең болды, дегенмен мұндай мәселенің маңыздылығын ескере отырып, оны көптеген жылдар бұрын күтуге болатын еді. Коммерциялық іс-әрекет жүздеген жылдар бойы құрметке ие болған жоқ, ұят шаруа болып есептелінді. Аристотель сатусатып алуды «ақшаны жасанды табу» деп атады. Мұндай ісәрекетке теріс қатынас (көзқарас) өте берік болып, біздің уақытымызға дейін жетті. Бұл – басқару ақыл-ой прогресінің тежелу себептерінің бірі. Екінші себебі экономикалық және әлеуметтік ғылымдармен айналысқан ғылымдар өздерінің зерттеулерінде 7 әкімшілік басқару мәселелерін қарастыруды ескермеуінен, өндірістің экономикалық мәселелерімен және саяси жақтарымен шектеліп қалғанынан көрінеді. Сондай-ақ басқа ғылымдардың, мысалы, психологияның мәліметтерін басқаруды жақсарту үшін қолданудағы қиындықтар да кездеседі. Басқару ұзақ уақыт бойы ешқандай да ғылым емес, тек қана өнер деп есептелінді. Басқарушылардың өздерінің зейіні «технология», «баға», «кіріс» сияқты ұғымдарға аударылып келді. Басқару теориясы саласындағы мамандардың пайда болуы және олардың өндірісті ұйымдастырудағы дербес әрі маңызды рөлін тану осы ұйым иелерінің, кәсіпкерлердің билігін шектеуді білдіретін еді, әрине, бұл соңғыларына жақпады [7, 8]. Басқару теориясын рәсімдеуде Ф.Тейлордың «Ғылыми басқару принциптері» (1911) еңбегінің маңызы зор еді. Ф. Тейлор ғылыми басқарудың негізін қалаушы болып есептеледі. Басқарудың ғылым ретінде пайда болуына үлкен бизнестің қалыптасуы әсер етті, яғни қазіргі техниканың артықшылықтарын пайдалануға тырысу және жұмысты орындаудың әлдеқайда тиімді тәсілдерін ашуға тырысқан ізденімпаз адамдардың шағын тобының жетістігі болды [9, 10, 11]. Басқару ғылымының негізгі мектептері Дәстүрлі қазақ қоғамында ел басқарудың тамаша демократиялық жүйесі қалыптасқан. Ол – билер құқығы, осынау билік иелері өткізген билер кеңесі, билер соты. Негізінен, қазақ халқының ежелден қалыптасқан сана-сезімінде билік – «ел басқару», «өкім ету» сөздерімен мәндес ұғымда. Бұл 14-15 ғасырларда ежелгі түрік тіліндегі «Бек» атауының бір нұсқасы ретінде пайда болған. Сөйтіп, ол «басқарушы», «ел билеуші» деген мағынасын білдіреді. Уақыт өте келе «би» сөзі бастапқы сематикалық-тілдік реңкінен ажырады, негізінен дау-жанжалды шешетін, кесімді төрелік айтатын, әділ үкім шығаратын адамды бейнелеу, атау үшін қолданыла бастады. Баршамызға мәлім, XIX ғасырдың басына дейін қазақ қоғамы саяси потестарлы билік жүйесінің негізінде дамыды. Сол заманда ең төменгі – бұқаралық билікті ауыл-аймаққа, ру-тай8 паға беделді, өмірлік тәжірибесі бай ақсақалдар атқарды, орта буындағы, яғни потестарлы билік тізгінін ру-тайпа басылары – билер уысында ұстады. XVII ғасырда қазақ даласында тарихқа «Жеті жарғы» деген атпен енген Тәуке ханның заңдарын зерттеушілер қазақтардың бұған дейінгі қолданылып келген әдеттегі құқық нормаларының бір жүйеге келтіріліп, толықтырылған нұсқасы деп қабылдайды. «Жеті жарғы» ғұмыр кешу салты бір, төскейде малы, төсекте басы қосылған үш халықтың мүддесіне қызмет ететін, халықаралық ережеге сәйкес көтерілген ел билеу заңы деуге болады. Мемлекеттік басқару жүйесінде билердің мынандай кейбір айрықша құқықтары болды: «Жеті жарғы» қағидаларына сәйкес олар өзіне бағынышты ру-тайпа шегінде әкімшілік билік жүргізді. Сот төрелігін жүзеге асырып, соған байланысты ұлтының әдет-ғұрпын, салт-дәстүрін, наным-сенімін терең білуге тиісті болды. Билер ру-тайпаның басшысы болғандықтан, әкімшілік қызметті де қоса атқарды, өз қауымының тәртіп, талабына жауапты болды. Сөйтіп, хандардың халық арасындағы тірегіне айналды. Осыған орай олардың ең данагөй, беделдісі хан жанындағы билер кеңесінің құрамына еніп, ескі қағидаларды жаңғыртып, заңи жосындар қабылдауға қатысты, ханның ішкі, сыртқы саясатына, әскери доктринасына оң ықпалын тигізді [12]. Тарихи тәжірибелерге сүйене отырып, басқару теориясының ғылыми негіздегі дамуы төрт тұрғыдан атап көрсетіледі: 1) басқарудағы негізгі мектептер тұрғысынан; 2) процестік; 3) жүйелік және 4) жағдайлық. Бұлардың біріншісі – бұл ғылыми әкімшілік басқару («классикалық мектеп»), адамдық қатынастар мен мінез-құлық ғылымдары, басқарудың сандық әдістер мектептері. Басқа үшеуі де тарихи тұрғыдан қызғылықты, бірақ олар қазіргі басқару ғылымының сипаттамасы үшін әлдеқайда маңызды. Ғылыми басқару мектебі (1885-1920). Оның пайда болуының арқасында басқару ғылымы дербестік және қоғамдық танымға ие болды. Оның өкілдері Ф. Тэйлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Эмерсон және басқалар алдымен еңбектің өз мазмұнын және оның негізгі элементтерін зерттейді, тек содан кейін ғана 9 басқару – бұл айрықша мамандық, ал ол туралы ғылым – дербес пән деген тұжырымға келеді [13]. Еңбек өнімділігін арттыруға, бұл мектеп өкілдерінің пікірінше, негізгі үш тәсілмен қол жеткізуге болады: 1) еңбектің өз мазмұнын – оның режимін, жағдайларын, операцияларын, жұмыс әрекеттерін тиімділендіруді қарастыру. Осының бір өзі ғана қарапайым қол еңбегі өнімділігінің күрт өсуіне және өндіріске деген әкімшілік шығындардың азаюына алып келді; 2) ұжымдық және жеке еңбекке бақылауды еңбек үдерісін ынталандыру және реттеу жүйесі негізінде енгізу; 3) кәсіпорынды тұтастай басқарудың оңтайлы жүйесін, осы ұйым жұмысының ең жоғары нәтижелерін қамтамасыз ететін жүйені анықтау. Басқару туралы ғылым өзінің пайда болған сәтінен бастап, еңбекті ұйымдастыру және оны басқаруда өндіріс тиімділігі мен кірісті ұлғайтудың қосымша резерві болып табылатынын айқын әрі сенімді көрсетіп берді. Еңбекті басқарудағы Ф. Тейлордың негізгі принциптері төмендегідей: а) жұмыстың әрбір элементін ғылыми тұрғыдан орындау; ә) ғылыми тұрғыдан жұмысшыларды таңдау және оларды оқыту; б) жұмысшылармен бірлесу; в) менеджерлер мен жұмысшылар арасындағы нәтижеге деген жауапкершілікті бөлу. Осы бұлжымайтын айғақтар мен дәлелдер басқару туралы ғылымға қатысты қоғамдық пікірдің өзгеруіне алып келді. Басқарудағы әкімшілік («классикалық» мектеп) (1920-1950)). Басқару теориясының әрі қарай дамуын қарастыруды тереңдету және қорыту жолымен жүріп отырды, бұл жерде ең бастысы оның басқару саласына таралуы болып табылды. Сондықтан бұл мектептің ірі өкілдері өндірісшілер емес, басқарушылар болғаны заңды. Мектептің негізін қалаушы А.Файоль ірі француз компаниясының басшысы болды. Оның жетекші ізбасарларының да (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, т.б.) жоғары әкімшілік басқару тәжірибесіне қатынасы болды. 10 «Классикалық» мектеп ұйымдардың барлық типтеріне жарамды және олар қызметінің жоғары нәтижелеріне кепілдік беретін басқарудың әмбебап принциптерін жасады: еңбек бөлінісі, уәкілдік пен жауапкершілік, тәртіп, бір басшылық, жеке мүдделерді қоғамдыққа бағындыру, қызметкерлерді марапаттау, скалярлық тізбек (басшының иерархиялық ұстанымы), адалдық, қызметкерге арналған жұмыс орнының тұрақтылығы, құлшыныс, корпорациялық рух. Дегенмен «классикалық» мектепке, оның басқару ғылымына қосқан үлкен үлесіне қарамастан, басқарудың әлеуметтік аспектілеріне қызықпаушылық тән болды; психологиялық және мінез-құлықтық факторларға зейін аз аударылды. Бұл мектепті, әдетте, басқару теориясындағы ұтымды тұрғыдан жүзеге асыру ретінде қарастырады. «Басқару психологиясы» ұғымы Кеңес Одағында 20-жылдары қолданысқа ене бастады. ІІ Бүкілодақтық еңбекті ғылыми ұйымдастыру бойынша құрылған конференцияда (1924 жыл, наурыз) осы сала бойынша мәселе көтеріліп, баяндама жасалды. Нәтижесінде басқару психологиясы бойынша мәселелерді шешудің екі міндеті атап өтілді: біріншісі, қызметкерлерді жеке ерекшеліктері мен қабілетіне байланысты қабылдау, екіншіден, олардың еңбектерін ынталандыру арқылы жетістікке жетуі көзделді [8, 9]. Адами қатынастар мектебі және мінез-құлық тұрғысынан (1930-1950). Бұл мектепті көбінесе оның классикалық мектептің кемшіліктеріне, олардың ең бастысы ұйымдағы адамдық фактор рөліне зейін аудармауға өзіндік реакция ретінде пайда болған неоклассикалық деп атайды. Э. Мэйоның «Уэстерн электрик» зауытында жасаған хотторндық эксперименттері ұтымды бағыттың өкілдері ұсынған әдістердің (операциялардың айқын бағдарламасы, жоғары еңбекақы, т.б.) еңбек өнімділігінің артуына өне бойы жеткізе бермейтінін көрсетті. Еңбек тиімділігі мен басқарудың күшті факторлары ретінде ұйымдастыру және экономикалық себептермен қатар психологиялық компоненттермен (мотив, тұлғалық қатынастар, қызметкерге деген қатынас, олардың мақсаттары мен ұмтылыстарын есепке алу) бірге жүретіні 11 дәлелденді. Бұл мектептің көрнекті өкілі М.П. Фоллет басқаруды «жұмысты басқа тұлғалардың көмегімен қамтамасыз ету» ретінде анықтайды. Міне, сондықтан да ол осы бір «басқа тұлғалардың» психологиялық ерекшеліктерін ескеруге негізделуге тиіс. Зерттеулерді қайта бағдарлау басқарудағы мінез-құлықтық мектепті рәсімдеуге алып келеді, оның басты мақсаты ұйымдастырудың тиімділігін адами фактор негізінде арттыру болып табылады. Басқару теориясындағы зерттеулер бағытын түбегейлі өзгерту себептерінің бірі жедел дамып келе жатқан психология мен әлеуметтанудың ықпалы болды. Бір мезгілде өнеркәсіптік психология да пайда болды. Оның негізін қалаушы Г. Мюнстерберг болып есептелінеді; өзінің «Психология және өнеркәсіптік тиімділік» деген еңбегінде ол жаңа ғылымның қарастырылып отырған мектеп мақсаттарына өте ұқсас мақсаттарын тұжырымдады. Адами қатынастар мектебінің дамуына әлеуметтік зерттеулер үлкен ықпал етті. Иерархия, билік және бюрократия – бұл әлеуметтік, соның ішінде әкімшілік те ұйымдардың әмбебап принциптері (М. Вебер). Топтар адамдардың кез келген әлеуметтік ұйымдағы мінез-құлқын өздерінің құндылықтары мен нормаларын белгілеу жолымен бақылайды (Э. Дюркгейм). «Әлеуметтік жүйелер тепе-теңдігі» тұжырымдамасының (В. Паретто) негізгі қағидасы төмендегідей: әлеуметтік жүйелер өзгеріп отыратын сыртқы ортамен тепетеңдікте болу үшін, өзінің тиімділігін қамтамасыз етеді. Мінез-құлықтық тұрғыдан көптеген қағидалары қазіргі кезде де әлі көкейкесті және басқарудың осы күнгі теориясының құрамы болып келеді. Басқарудағы сандық әдістер мектебі (1950 жыл – ХХ ғасыр). Бұл мектептің негізгі еңбегі операцияларды зерттеу әдіснамасында, өйткені оның іс-әрекеті күрделі басқару мәселелерін әртүрлі ұйымдастырушылық жағдайлар жасау мен қолдану барысында түсінудің тереңдеуіне ықпал етті және күрделі жағдайларда шешім қабылдайтын жетекшілерге көмектесті. 12 Басқару психологиясының қарқынды дамуына 1966 жылы әлеуметтік психологтардың ғылыми қауымдастығының ядросы болған Эксперименттік әлеуметтік психологияның Еуропалық ассоциациясы (EAESP) құрылуы негіз болды. Еуропалық әлеуметтік психологияның өзін анықтау жолдарын іздеумен айналысқан алғашқылардың арасында Тэджфэл (Tajfel) мен Московичи болды, олар еуропалық жолдың бағдарларын, әлеуметтік феноменологияны зерттеуге қатысты позитивистік әдіснамасына байланысты әлеуметтік-психологиялық зерттеулердегі эмпирицизм мен экспериментализмнің ең осал орындарын айнала өту арқылы ұсынуға тырысты. Адам қарым-қатынасын реттеу психологиясының нақты өмірмен байланыс проблемасы Московичи және оның ізбасарлары жасаған теориялар шеңберінде әлдеқайда көкейкесті екені байқалды. Бұл аспектіде еуропалық психологтардың идеялары әлдеқайда өнімді болып табылады. Посткеңестік кеңістік шеңберіндегі қарым-қатынас психологиясының даму тарихын Г.М. Андреева атап көрсеткен. Кеңестік психологияның спецификасы көбінесе оның проблемаларының идеяларға негізделуімен анықталды [8]. ХХІ ғасыр – психология әлемдік феномен ретінде. XXI ғасырда бұл бағытқа компьютерлік техникалық даму қуатты күш берді. Осының салдарынан ақпараттық қарым-қатынас құралдарының қарқынды дамуы, «адам-техника» жүйесінің басым болуымен ерекшеленеді. Қ.Е. Құбаев пен К.Б. Бердалиев, С.Ы. Өмірзақов, Б.К. Есенғазиев «Басқару негіздері» (1997 жыл) оқу құралында басқару процесінің негізгі сипаттамалары, басқару процесінің типтері, басқарушылық шешім қабылдау себептері мен классификациясы, басқарушылық шешім қабылдау принциптері мен сатылары, басқарудағы экономикалық әдістері мен ұйымдық-әкімшілік әдістерге терең талдау жасаған [14, 15]. Басқару шешімдерін қабылдау проблемалары ұйымының практикалық жұмысы жағдайын қарастыру, басшы мен қарамағындағылардың арасындағы қарым-қатынасты, олардың өнімді ынтымақтастығының жолдарын, жанжалды жағдайларды шешу әдістеріне 13 В.А. Розанова «Басқару психологиясы» (1999 жыл) арналады [16]. А.А. Урбановичтың «Басқару психологиясы» (2004 жыл) еңбегінде басқару психологиясының теориялық негіздерін, басшы мен бағынушылардың тұлғалық сипаттамаларын, іскерлік қарым-қатынас және өзара әрекеттесу негіздерін, қақтығыстар жағдайларын, сондай-ақ басшы қызметіндегі стрестер мен дағдарыстарды еңсерудің әдістері мен құралдарын көрсеткен [17]. 2007 жылы белгілі ғалым, экономика ғылымдарының докторы, профессор Александр Николаевич Митинның «Басқару психологиясы» оқулығы жарыққа шықты. Оқулық басқару теориясы мен практикасына негізделе отырып, адамдардың қатынас жүйесіндегі тұлғалар мен ұйымдастырушы топтарды анықтайтын ғылым саласын зерттеді. Шынында да, басқару әрдайым психологиялық мазмұнымен толықтырылады, өйткені оның басты кейіпкері өзінің қабілетімен, қажеттілігімен, зердесімен ерекшеленетін адам. Мамандар бұрын да дәлелдеген адамның кез келген ұйымдағы іс-әрекетінің тиімділігі оның кәсіби дайындық деңгейіне ғана емес, сонымен қатар сол сәттегі психологиялық кейіпіне де байланысты болады. Автор басқару психологиясының пәні қандай психологиялық-басқару проблематикасында өзін көрсететінін айқындап берді. Олар – жетекші іс-әрекетінің еңбегін ынталандырудың, ұйым іс-әрекетін басқарудың субъектісі мен объектісі ретіндегі бірлескен еңбек іс-әрекетінің және оның ақпаратпен толықтырылуының психологиялық аспектілері. Оқулықта теориялық және әдіснамалық ұстанымдар, түсініктемелік аппарат, жеке тұлғаның негізгі қасиеттері, оның психологиялық көңіл-күй ерекшеліктері және басқарушылық қызметке табысты қатысу факторлары қарастырылған. Сондай-ақ басқарушылық әсері мен олардың арасындағы байланыстарды қарастыратын жүйелік тәсіл принциптеріне негізделген. Автордың пікірінше, осындай жүйелі тәсілдің кілті – элементтердің арасындағы байланыстар, олардың құрамына немесе жеке ерекшеліктеріне қарағанда әлдеқайда маңызды екенін тану. Басқару іс-әрекеттерінің психологиялық ерекшеліктері, жетекшілердің тиісті қасиеттері психологияның басқа салаларында зерттелмегенін түсініп, автор 14 халықпен жұмыс істеудің жүйелік тәсілдемесі басқарушылық әсердің үздіксіз жақсаруы, қызметкерлерді шығармашылық қабілеттерін барынша арттыруға ынталандыратын қуатты материалдық емес мотивтер мен ынталандырулар жасау болып табылады деп пайымдайды, еңбек қызметі процестерінде, осылайша олардың өмір сүру сапасын арттырады [18]. О.Г. Бугрованың «Басқару психологиясы» (2008) электронды оқулығында басқару психологиясының негізгі тұжырымдамалары, оны қалыптастыру үдерісі, сондай-ақ қазіргі даму сатысындағы өзекті мәселелер қарастырылады [19]. Т.С. Кабаченко «Басқару психологиясы» (2008) электронды оқулығында басқару психологиясының негізгі тұжырымдамалары, оны қалыптастыру үдерісі, сондай-ақ қазіргі даму сатысындағы өзекті мәселелер қарастырылады [20]. Басқару психологиясының теориялық және практикалық мәселелері баяндалған. Басқару өзінің жеке заңдылықтары бар іс-әрекеттің ерекше саласы ретінде, сонымен қатар қоғамдық өмірдің барлық салаларын қамтитын адами тәжірибенің кең саласы ретінде қарастырылған. Бұл туралы Л.Н. Захарованың «Басқару психологиясы» (2012) еңбегі қарастырылған [21]. Басқарудың психологиялық қолдауын қамтамасыз ететін менеджердің және психологтың кәсіби қалыптасуының рефлексиялық әрекеттік моделі ұсынылған. Психологиялық басқару әдістерін пайдалану арқылы ұйымдардың жұмыс істеу тиімділігін арттыру мүмкіндіктері көрсетілген. Менеджердің кәсібилілігінің психологиялық компоненттері қарастырылған. Ұйымның кәсіби іс-әрекетін және қызметін психологиялық жобалау қағидалары мен алгоритмі анықталған. Сұрақтар мен тапсырмалар, нақты жағдайлар, диагностикалық материалдар және әдістемелік нұсқаулар берілген. Д. Райгородскийдің «Жетекшілік психологиясы» мен «Кәсіпкерлік психологиясы» еңбектерінде көшбасшылық психология мәселелері және еңбек процесінде көшбасшылық, стилі мен тиімділігі, түрлері, тұжырымдамалары, көшбасшылық теориясы мен тәжірибесі қарастырылады [22, 23, 24]. А.П. Двинин, И.А. Романченко (2013) «Психодиагностика. Білім беру және кадрлық менеджмент» диагностикалық оқуқұралы кәсіби қызметте психодиагностикалық құралдарды білікті пайдалануға мүдделі 15 оқырмандарға арналған [25]. Жарияланымда ғылыми және қолданбалы ғылыми жұмыстар (дипломдар, диссертациялар) орындау үшін, сондай-ақ персоналмен жұмыс істеуде кәсіби білімді тереңдету үшін қажетті диагностикалық әдістемелер берілген. Соңғы онжылдықта басқару психологиясы бойынша «Жетекшілік психологиясы», «Кәсіпкерлік психологиясы» (Д. Райгородский (2007) [22, 23, 24], «Басқарушылық психологиясы» (Г.И. Колесникова, С.А. Сущенко, А.Т. Латышева, С.И. Самыгин, 2016) «Психодиагностика: білім және кадрлық менеджмент» (Двинина, Романченко (2015) [25], «Конфликтология» (А.Я. Гуськов, С.В. Алексеев, И.Е. Говядкин, 2013) жарияланымдарды атап көрсетуге болады [27]. Сонымен заманауи басқару ғылымы бірте-бірте әлеуметтену және психология бағытына ауыса бастағанын байқауға болады. Қазіргі уақытта ұйым ішінде адамдардың әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін ескере отырып адамды белсендендіру жолдарын іздестіру кез келген өндірістің бірлескен тиімді жұмыстарын жетілдіру шарттары болып табылады. Көп жағдайда басқару психологиясын көпжақты дамыту, негізгі, жеке психология ғылымның объектілерін зерттеу пәндерін нақтылайды. Сөйтіп, бұл тарауда басқару психологиясының даму тарихына шолу жасала отырып, ғылыми тұрғыда өзінің дербестігін айқындағанын байқауға болады. 1.2 Басқару теориясының әдіснамалық негіздері Жоғарыда айтылғандай, қазіргі басқару ғылымын сипаттау үшін үш негізгі және жалпы бағыттар бар. Олар процестік, жүйелік және жағдайлық. Процестік бағыт. Бұл тұрғыдан басқарудың кейбір негізгі және әмбебап қызметтерінің болуы туралы әкімшілік мектептің негізгі идеясының дамуы ретінде қалыптасып, ол қызметтер үдерістік тұрғысынан басқарудың өзара байланысқан және біртұтас үдерісін түзуші ретінде қарастырылады. Басқару табысты болу үшін басқару қызметтерінің өзіндік тиімділігі де, олардың дұрыс ұйымдастырылуы да қажет. Басқару теория16 сының негізгі мәселесі бұл қызметтердің қайсысын басты және әмбебап деп есептеуге болатынында. А.Файоль базалық басқарушылық қызметтердің бесеуін атап көрсетті. «Басқару – болжауды және жоспарлауды, ұйымдастыруды, билік беруді, үйлестіру мен бақылауды білдіреді». Әрі қарай бұл қызметтер тізімі толықтырылды және нақтыланды. Сондай-ақ басқару қызметтерінің төрт базалық категорияларының: жоспарлаудың, мотивацияланудың, бақылаудың, ұйымдастырудың және екі байланыстырушы қызметтің – шешім қабылдау мен коммуникацияның (базалық санаттарды келістіру үшін) болуы туралы көзқарас та кеңінен таралды. Жүйелілік бағыт. Басқару теориясына «жүйелердің жалпы теориясы» үлкен ықпал етті, оған сәйкес кез келген ұйым – бұл өзара байланыстағы бөліктерден тұратын, біртұтас қызмет етуге өз үлесін қосатын белгілі бір тұтастықты құрайды. Жетекші бүкіл ұйымды, оның бір-бірімен және сыртқы дүние өзара әсерлесетін барлық бөліктерін көруге тиіс. Ұйымның қандай да бір құраушысына кез келген басқарудың әсері көп әрі күтпеген зардаптарға соқтыратынын ескеру қажет. Басқару тәжірибесінің негізгі қиындығы социотехникалық жүйелер болып табылатын қазіргі ұйымдардың іштей біртекті еместігінде. Мұндай әрбір жүйе иерархиялық (субординация) және «горизонталь» (үйлестіру) келісілген бірқатар шағын жүйелерден тұрады. Бұрын болған мектептер басқару үдерісінің өзіне зейін аударса, жүйелілік тұрғыдан басқару нысанының өзі артық болмаса, ешқандай кем емес күрделі болатынын көрсетті. Тек басқарма ғана емес, оның нысанында да өзіндік қисын, заңдар болады және олар өз табиғаты бойынша жүйелі. Сондықтан тиімді басқару оларды ескеріп, қолдана білуге тиіс. Жүйелілік тұрғыдан – бұл басқарудың теориялық және тәжірибелік мәселелеріне қатысты ойлаудың белгілі бір тәсілі. Ол басқару теориясының басқа ғылымдармен және зерттеу бағыттарымен байланысын күшейтті. Жағдайлық бағыт. Бұл бағыт 60-жылдардың соңында пайда болып, ұйымдастыру мәселелерінің жалпы әдіснамасын, шешу тәсілдерін білдіреді. Ол жүйелілік тұрғыдан басты тезисті жетілдіреді: ұйым – сыртқы ортамен үнемі өзара әрекетте болатын 17 ашық жүйе. Сондықтан ұйымның ішінде болып жатқанның себептерін оның сыртынан, ол нақты болатын жағдайдан іздеу керек. Бұл – осы тұрғыдан шешуші ұғым. 20-жылдардың өзінде-ақ «жағдай заңы» тұжырымдалған болатын: «Жағдайлардың әртүрлі типтері білімнің әртүрлі типтерін талап етеді». Демек, білімдер кешені және оларды нақты жағдайларға байланысты әртүрлі өмірлік жағдаяттарда тиімді жүргізуге арналған шеберлік қажет. Бұл ережелер осы тұрғыда ғана тиімді болды [28]. Басқару үдерісі жағдайлық тұрғыға сәйкес төрт кезеңнен тұрады: 1) жетекшінің басқару біліктілігін қалыптастыру; 2) жағдайға қатысты қандай да бір әдістерді қолданудан болатын салдарларды көре білу және талдау; 3) жағдайды баламалық баяндау, оның басты факторларын (жағдайлық айнымалыларды) анықтау және оларға әсерді бағалау; 4) басқару тәсілдерін оң тиімділікке жету үшін нақты жағдайлармен үйлестіру. Бұл үдерісте үшінші кезең негізгі болып табылады және жағдайлық тұрғыдан, жалпы алғанда, басқарудың жақсы тәсілі жоқ екенін, олардың кез келгенінің тиімділігі басқару жағдайымен анықталатынын көрсетті. Ол көптеген басқа да бағыттардың абсолютизмімен және солардың әмбебаптығына кінәмшілдігімен айқындастықта болады. Бұл – басқару теориясы мен тәжірибесінің бүгінгі күні. Басқару ғылымының біздің еліміздегі дамуы белгілі бір экономикалық, саяси және идеологиялық себептердің арқасында әлемдік тәжірибеден оқшауланған және өзіндік ерекшеленген жолмен жүріп отырды. Оған әртүрлі «деформациялар», тіпті басқарудың ақыл-ой қисыны және ойшылдардың тікелей күш көрсету фактілері де тән болды. Басқару ғылымы дамуының алғашқы кезеңдері өте қолайлы болды. В.И. Ленин ғылыми басқару мектебінің жетістіктерін пайдалануға, оларды оқуға шақырды, бірақ тейлоризмді «еңбекті ұйымдастыру саласындағы бай жетістіктердің біразының буржуазиялық пайдаланудағы нәзік айуандықпен» байланысты деп атаған еді. Ол кезде бізде шығарылатын өнім көлемі АҚШ-пен 18 салыстырғанда 14 есе, жан басына шаққандағы өндіріс 38 есе кем болатын. Ф. Тейлор, А. Файолдың жүйелерін, Г. Фордтың практикалық тәжірибесін ғылыми оқып-үйренуге деген ынта ресми саясат деңгейіне көтерілді және тиісті партиялық қаулылармен және мемлекет басшыларының (Л.Д. Троцкий, Г.М. Кржижановский, т.б.) күшімен қолдау тапты. Революциядан кейінгі алғашқы онжылдықта халық шаруашылығын белсенді қалпына келтіру, өнеркәсіп пен құрылысты қайта түзету жүрді. Осы кезде басқару мәселесінің екі бағыты айрықша дамыды. Бұл – еңбекті ғылыми ұйымдастыру (ЕҒҰ) және психотехника үшін қозғалыс. Мәскеуде, Қазанда, Харьковте, Петроградта ғылыми орталықтар ұйымдастырылды. ЕҒҰ-дың аймақтық орталықтары елдің 33 қаласында құрылды, бұл проблематика бойынша арнайы журналдар шығарылып, Бүкілресейлік конференциялар өткізілді, ірі ғылыми еңбектер жазылды. Зерттеулерде өндірістік проблематика басым болды, дегенмен ғылыми басқарудың жаңа қоғамдық құрылыстағы мәселелері де қарастырылды. Шаруашылық жүргізудің социалистік жүйесін басқарудың принциптері жасалынды, олар өндірістің орталықтануы және мемлекетті органдардың тікелей басқаруы сияқты ерекшеліктерін ескерді [29]. Ғылыми басқарудың шетелдік идеяларын кеңестік болмыс жағдайларында Н.А. Витке пайдалануға тырысты. Ол басқарудың теориясына «өндірістегі адам факторы», «әлеуметтік-психологиялық хал-ахуал», «ұйымдастырушылық дағдарыс», т.с.с. ұғымдар енгізілді. Осы және осыған ұқсас тұжырымдар тиісті дами алмады, сөйтіп бірте-бірте ұмытыла берді. Сол уақыттың басқару саласындағы зерттеулер идеологиясы ұтымды, яғни технократтық бағытпен сипатталды. Адам – бұл өндірістік үдерістегі «бұранда» ғана. Егер оны механикаландырса, онда кәсіби басқарушылық еңбекке қажеттілік болмай қалады (Е.Ф. Розмирович). Осындай тар тұжырым 70-жылдардың аяғына дейін үстемдікте болды. Басқарудың әкімшілік-әміршілдік жүйесі үшін кадрларды 1927 жылы құрылған Өнеркәсіптік академия әзірлейді. Толықтай партиялық бақылауда болған номенклатураның ерекше жүйесі қалыптасты. Әкімшілдік-әміршілдік жүйе ұйымдық тәр19 тіпті қамтамасыз етудің негізгі құралы бола түсті. Идеологиялық және партиялық бақылау қоғамдық өмірден ғылыми басқару проблематикасын ығыстыра, оған дұшпандық қатынас қалыптастыра келе, жан-жақты өтімді, соңынан репрессиялық сипатқа ие болды. 1.3 Қазіргі кездегі басқару теориясының күйі Сонымен қазіргі әлемдік менеджмент теориясы мен практикасында өмір сүріп, өзара іс-әрекеттесіп жатқан негізгі 3 бағыт бар: жүйелілік, процестік және жағдайлық. Тұжырымдамалардың, мектептердің орасан көп саны бар, олар нәтижелерді қорыту, синтездеу, біріктіру қиындығын туғызады. Басқару теориясын әрі қарай дамыту үшін сенімді негіз беруге мүмкіндік туғызатын тұжырымдама жағдайлық тұрғысы болып табылады. Жоғарыда айтылғандай, бұл бағытқа сәйкес кез келген ұйым – ортамен өзара әсерде болатын ашық жүйе, ал оның ішінде болып жатқанның барлығын және тиімді басқару мазмұнын құраушыларды қазіргі менеджменттің негізгі ұғымы – бейімделусіз сипаттауға болмайды. Басқару теориясында жаңа бағыттар мен ағымдар, перспективалы ұстанымдар пайда болды. Бұлар – «стратегиялық менеджмент», «қызметкерлерді басқару», «ұйымдастыру мәдениеті» тұжырымдамалары. Соңғы тұжырымдаманы 80-жылдардағы басқарудағы ойдың «теориялық бұзып өтуі» деп есептейді. Жұмыс істеушілердің барлығының жалпы мақсаты – бір және осы мақсатқа жету жолдарын жасауға тікелей әрі қызығушылықпен қатысады. Басқарудың қуатты қаруы ретінде ұйымдастыру мәдениеті Жапонияда аса кеңінен қолданылуда. Соңғы кездері жапондық тәжірибемен менеджмент тарихының айқын беттері тығыз байланыста. Америкалық менеджментті түбегейлі зерттеген жапондық мамандар, одан ең тиімділерін алып, басқарудың өзіндік моделін тұрғызды. Менеджменттің батыс және жапондық тұжырымдамалары арасындағы принципті айырмашылық мынадай: біріншісінде – түпкілікті нәтижеге, ал екіншісінде – адами факторларға бағдар басым. Жапондық тұрғының негізі – өзін-өзі басқару және өзін-өзі 20 бақылау идеялары. Қызметкерлердің қабілеттілігі марапатталады, олардың дамуы ынталандырылады, әріптестік пен өзара көмекке, ынтымақтастыққа, корпоративтік рухтың қалыптасуына қолдау жасалынады. Қызметкерлердің моральдық көңілкүйіне үлкен зейін аударылады. Адамды жұмысқа қабылдай отырып, әкімшілік оның кәсіби сапаларына ғана емес, сондай-ақ моральдық-этикалық сапаларына, оның ерінбей еңбектену талабына және топтық іс-әрекетке үйлесу шеберлігіне де қызығушылық танытады [30]. Басқару теориясы дамуының қазіргі кезеңінде негізгі ағымдарды атап көрсетуге болады, олар: 1) ұйымның материалдық-техникалық базасына бұрынғыға қарағанда әлдеқайда жоғары мән беру; 2) басқаруды әрі қарай демократияландыру, ұйымды басқару объектісінен өзін-өзі басқару субъектісіне айналдыру; 3) менеджмент пен бизнесті және ол туғызған басқарудың жаңа мәселелерін интернационалдау. Барлық осы және басқа да ағымдар басқаруға деген көзқарастардың «тыныш басқару революциясы» деп аталатын жаңа жүйесінің қалыптасуына алып келді. Оның негізгі сипаттары мыналар: 1) ұйымның ішкі факторларына дұрыс әсер ету басқару табысының негізі болып табылады деп есептейтін менеджменттің классикалық мектептерінің басқарудағы ұтымдылығынан бас тарту. Басқарудың стратегиясы мен тактикасын сыртқы орта өзгерістеріне бейімдеу мәселесі әлдеқайда маңызды болып есептелінеді; 2) басқаруды жақсартатын кез келген жүйенің бірқатар әмбебап элементтерін анықтауға мүмкіндік беретін басқарудағы жүйелер теориясын қолдану; 3) басқаруға жағдайлық бағыт, оның басты тезисі – кәсіпорынның ішіндегі бүкіл ұйымдастыру – бұл сыртқы әсерлерге жауап; 4) менеджменттің бүкіл қоғам және адам алдындағы (ұйымда істейтін әрбір адамның) әлеуметтік жауапкершілігін тану. XX ғасырдың 90-жылдардағы басқару қағидалары: 21 – қызметкерлерге деген босаңдық; – жауапкершілік; – ұйымды тігінен де, көлденеңінен де көктеп өтетін коммуникациялар; – қызметкерлердің қабілеттілігін ашуға бағытталған ұйымдастыру мәдениеті; – барлық жұмыс істеушілердің үлестік қатысуы; – сыртқы ортадағы өзгерістерге пара-пар реакция; – топ жұмысына тікелей араласу; – менеджердің жұмысы бойынша барлығын тыңдау шеберлігі; – бизнес этикасы; – адалдық және адамдарға сену; – менеджменттің іргелі негіздері: сапа, сервис, ресурстарды бақылау, қызметкерлерге арқа сүйеу; – алдағы болашақты ұйымдастыруды көре білу; – жеке жұмыс сапасы және оны жетілдіру. Басқару іс-әрекетін қарастырудың негізгі тәсілдері Басқару іс-әрекетінің мазмұнын зерттеулердің көптігіне қарамастан, әлі күнге дейін оның тұтастай сипаттамасы жоқ. Бұл мәселе бойынша салыстырмалы түрде толықтай түсініктемені осы іс-әрекет мазмұнын сипаттаудың шағын тәсілдерін біріктіру негізінде ғана жасауға болады. Бұл тәсілдер екі тең емес топқа бөлінеді: психологиядан тыс және психологиялық. Тәсілдердің бірінші тобы уақыт бойынша ерте пайда болады, сондықтан ол әлдеқайда дамыған. Басқару іс-әрекетін микроталдау. Ф. Тейлор мен Ф. Гилбрет іс-әрекетінің басқарудан басқа әлдеқайда қарапайым түрлерін қарастыра келе, кез келген іс-әрекетті негізгі компоненттерінің қайталанып отыратын жинағы ретінде сипаттауға болады деген тұжырымға келеді. Оларды терблигтер деп атайды (Гилбретті теріс оқығанда). Операцияларға талдау жүргізу үшін кино және фото түсірулер мен хронометраж әдістері қолданылады. Инженерлік бұл тәсіл әрі қарай басқару іс-әрекетін талдауға қолданылады. Жетекшінің ағымдық деп аталатын шағын істері 22 оның микрокомпоненттері болады. Бұл талдау орта буын жетекшісінің жұмыс күні ішінде әртүрлі байланысқа түсетінін көрсетті. Микроталдаудың басқа варианты – жетекшінің жұмыс уақытын уақыттық талдау. Зерттеулердің қорытындыланған мәліметтері бойынша жоспарланған кездесулер мен мәжілістерге уақыттың – 59%, жоспарланбағанына – 10%, қағазбен жұмыс істеуге – 22%, байқаулар, сапарларға – 3%, телефонмен әңгімелесуге – 6% кететіні белгілі болды. Сонымен басқару іс-әрекетін микроталдау оның тек сыртқы жағын ғана сипаттайтынын көреміз. Басқару іс-әрекетін эмпирикалық талдау іс-әрекеттің әлдеқайда ірі компоненттерін сипаттауға бағытталған. Оның екі түрі бар: 1. Жетекші еңбегінің мазмұн түрлерін талдау. Жетекшінің барлық шағын істері негізгі түрлердің шектеулі санына топталуға тиіс: а) «Қағаз жұмысы» – құжаттарды қарау, есеп жасау, т.б. Оның үлестік салмағы жетекшінің қызметі өскен сайын арта түседі. ә) телефонмен сөйлесу; б) кездесулер; в) алғы түрмен салыстырғанда, құпиялылық (конфиденциалдық) сипатпен ерекшеленетін жеке байланыстар. Бұл – басқару ісәрекеті құрылымындағы әлдеқайда маңызды түрі, ал оның үлестік салмағы жетекшінің иерархиялық деңгейі артқан кезде өседі; г) жетекшінің жедел ұйымдастырушылық міндеттері. Олардың мазмұнын ұйымның іс-әрекетінің тақырыптық саласы мен жетекшісінің қызметі айқындайды. 2. «Жағдайлық талдау» (нақты жағдайларды атап көрсету және қарастыру негізінде талдау). Оны менеджерлерді оқыту тәсілі ретінде қолданады, мысалы, АҚШ-тағы Гарвард бизнес мектебінде. Ол басқару іс-әрекетінің мазмұнын қарастыру кезінде де үлкен рөл атқарады. Басқару жағдайы осы іс-әрекеттің талдау бірлігі болып табылады. Атап көрсетілген жағдайларды жеңіл жіктеуге болады. Бүкіл іс-әрекеттің негізі ретінде қарастырылатын негізгі басқару жағдайларының жүйесі тұрғызылады. жүктеу/скачать 29,56 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|