Негізгі әлемдік басқару мәдениеттері
жүктеу/скачать 112,13 Kb.
|
|
Негізгі әлемдік басқару мәдениеттері Аяна Какенова [Адрес электронной почты] Басқарушылық ойдың дамуы көптеген тұжырымдамалардың, теориялардың, тәсілдердің пайда болуымен ғана емес, сонымен қатар төрт негізгі басқарушылық мәдениеттің бекітілуімен қатар жүрді: * американдық; * жапон; * еуропалық; * кеңестік. Басқару мәдениеті-бұл қоғамға тән негізгі идея, құндылықтар, тұжырымдамалар және басқару теориялары. Бұл белгілі бір қоғамда басым және ұйымдық (корпоративтік) мәдениетке әсер етеді. Американдық басқару мәдениеті менеджментті мамандандырылған қызмет түрі ретінде қарастырды, ал менеджердің өзін арнайы білімі бар маман ретінде көрсетті. Американдық басқару мәдениетінің негізі-рационализм, онда индивидуализм айқын көрінеді, өз күшіне басым сенім, есептелген бәсекелестік прагматизм. Әдетте бұл қасиеттер протестанттық этика мен капитализм рухымен байланысты М. Вебер, нарықтық экономиканың дамуы үшін ең қолайлы. (Бір кездері прагматизм теориясының негізін қалаушы Дж. Дьюи: "тәжірибенің бір унциясы бір тонна теориядан қымбат"деп мәлімдеді.) Алайда, 1980 жылдары тіпті американдықтар да өз жолының дұрыстығына күмәнданып, бизнес мектептерін менеджерлерді дұрыс бағыттамады, өмірден алшақтады, "басқару ғылымына"негізсіз қызығушылық танытты деп айыптай бастады. Олар жапондық басқару мәдениетін мұқият зерттей бастады. Жапондық басқару мәдениеті менеджерлерді ең алдымен тәжірибе арқылы дайындауды көздеді. Жапондық экономикалық ғажайып тек үш бизнес мектебімен дамыды. Әр түрлі деңгейдегі менеджерлер фирманың әр түрлі бөлімшелеріндегі лауазымдарды ауыстыру тізбегі арқылы мақсатты түрде жүргізілді. Сонымен қатар, тәжірибе ғана емес, сонымен бірге адами қатынастар өнері де оқытылды. Осылайша, басшылар өздеріне қажетті қасиеттерді дамытты. Жапондық тәсіл өзін-өзі басқару және өзін-өзі бақылау идеяларына негізделген. Қызметкерлердің қабілеттерін көтермелеуге және олардың дамуын ынталандыруға, серіктестік пен ынтымақтастыққа, өзара көмекке, қызметкерлердің "корпоративтік рух" философиясын ұстануын қалыптастыруға, яғни олардың өздері жұмыс істейтін компанияға деген патриоттық сезімін, оның мақсаттарына адалдығын тәрбиелеуге баса назар аударылады. Еуропалық басқару мәдениеті американдық және жапондық мәдениеттер арасында аралық болып табылады. Бір жағынан, американдықтар сияқты бизнес мектептері мен менеджмент бойынша біліктілікті арттыру орталықтары болды, екінші жағынан, қызмет түрі ретінде басқару ең қолайлы кәсіптер тізімінде болмады. Мысалы, Англияда ол тіпті алғашқы ондыққа кірмеді. Бюрократизм басқару қызметінің синонимі ретінде Германия толығымен бастан кешірді. Алайда, онда шенеуніктердің педантизмі мен ұқыптылығы белгілі бір демократиялық дәстүрлермен өтелді. Егер жапондық басқару мәдениетінде адам факторына бағдарлау басым болса, онда батыста – түпкілікті нәтиже. Кеңестік басқару мәдениеті төтенше жағдайларда жоғары тиімділік пен тиімділікпен және "қалыпты" уақытта салыстырмалы түрде төмен болды. Басқару қызметі әрдайым ғылыми және негізделген сипатымен ерекшеленбеді, ерікті шешімдердің үлкен үлесі. Жалпы, жеке адамның проблемаларына қатысты мемлекеттік проблемалардың басымдығы тән болды. Кеңестік басқару мәдениетіне тән шығыс еуропалық менталитеттің өзіндік ерекшеліктеріне мыналар жатады: - Қайшылықтар, экстремалдар және тербелістер; - өміршеңдік және ұтқырлық; - авралдарға бейімділік және іс-әрекеттегі импульстар, болашақты жоспарлауға құлықсыздық, "мүмкін"деген үміт; - әрекеттер мен әрекеттердің болжанбауы; - икемділік, тапқырлық, стандартты емес шешімдер мен әрекеттерге баруға дайын болу. Ресей өзінің қоғамдық санасында еуропалық және азиялық мәдениеттердің бірқатар ерекшеліктері мен ерекшеліктерін сіңіріп, балқытты. Алайда, бұл қасиеттер тек орыс менталитетінің ерекшелігін күшейтті, бірақ оны түбегейлі өзгерте алмады. Басқарушылық мәдениеттер арасындағы айтарлықтай айырмашылыққа қарамастан, өмір мен қызметтің барлық салаларын интернационалдандыру жағдайында бұл проблема біртіндеп өзектілігін жоғалтады. Ғылыми айналымда басқарушылық мәдениеттердің бірнеше түрлерінің пайда болуы, бірқатар авторлардың пікірінше, "скандинавиялық", "корейлік" және т.б. ғажайыпқа түсініктеме беру қажеттілігінен туындады. Қазіргі менеджмент психологиясының өзекті міндеті-барлық басқару мәдениеттерінің барлық жағымды жақтарын қатаң таңдау және адамға құрметпен, қамқорлықпен және жоғары түпкілікті нәтижемен оңтайлы үйлесетін басқару моделін құру. Осылайша, қазіргі менеджмент ғылымы дәйекті түрде әлеуметтенеді және психологияланады. Қазіргі уақытта ұйым ішіндегі адами факторды белсендіру жолдарын іздеу және қызметкерлердің әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктерін ескеру кез-келген ұйымның бірлескен қызметінің тиімділігін арттырудың шешуші шарты болуға арналған. Жапондық басқару мәдениетінің тән белгілері: - Негізі - "адам әлеуеті" қағидаты, менеджерді адами қатынастар өнеріне үйрету; - Қызметкерлерді өмір бойы жалдау жүйесі; - "Рингисей" шешім қабылдау жүйесі (шешім қабылдаудағы алқалылық); - Қызметкерді фирмамен сәйкестендіру; - Тәжірибе арқылы менеджерлерді оқыту. Жапондық фирмалар оқуға АҚШ-қа қарағанда бір жұмыспен қамтылған н-ға 3-4 есе көп ақша жұмсайды. Жапонияда ұжымшылдық идеологиясы басым, ал жапон қоғамының өмірінің барлық аспектілерінің өзіндік ерекшелігін, оның тарихи дәстүрлерін ескеру қажет. Янондық менталитетке тән: өзіндік философиялық көзқарастар, дін, бүкіл әлемнен ұзақ уақыт оқшаулану, жоғары эстетикалық мәдениет, ортағасырлық рыцарлықтың қазіргі заманғы іскерлікпен үйлесуі, таңғажайып еңбекқорлық пен жақсы ұйымдастырылған демалыс, отбасылық дәстүрлерге адалдық, патриотизмнің терең сезімі және Отанға деген сүйіспеншілік. Бұл ұлттық бірегейлік басқару мәдениетінде, ұжым мен тұлғаға әсер етудің нәзік өнерінде көрініс тапты. Жапондарда Бушидо кодексіне сәйкес кез-келген қиын жағдайда табандылықпен, ерік-жігермен жеңіске жетуге міндеттейтін "самурай рухына" деген терең құрмет сақталады. Жапондық басқару мәдениетінің қалыптасуы соғыстан кейінгі қирау, американдық әскери әкімшіліктің Үстемдігі жағдайында болғанын ескеру қажет. Бұл жағдайда әлемдік басқарушылық ойдың және ең алдымен американдық ойдың озық жетістіктерін сіңіре алатын жаңа басқарушы элиталардың қалыптасуына ставка жасалады. Американдық және еуропалық басқару тәжірибесін терең зерттей отырып, жапондық менеджмент ұжымшылдық рухы мен жеке адамның ерік-жігерін біріктіретін "адам әлеуеті" туралы өзінің басқарушылық тұжырымдамасын жасайды. Тұжырымдаманың мәні мынада: өз қабілеттерін көрсетуге және дамытуға, өз жұмысынан ләззат алуға нақты мүмкіндік бірінші орынға шығады. Қызметкер барлық жағдайларға, мақсаттарға толықтай енеді, өз жұмысының қиындықтарын түсінеді, өзін-өзі басқаруға және өзін-өзі бақылауға назар аудара алады. Осы ережелерді іс жүзінде іске асыру сапа үйірмелерін құру болды (ресми түрде 300 мыңнан астам үйірме тіркелген, ал бейресми 1 миллионға жуық үйірмелер ескерілген). Олар арқылы жапон менеджерлері: - фирмалардың қатардағы қызметкерлерін шығарылатын өнімнің жоғары сапасын қамтамасыз ету жөніндегі іс-шараларға қатыстырады; - жұмысшылар мен шеберлердің өзін-өзі тәрбиелеу арқылы басқару және бақылау қабілеттерін дамыту; - моральды көтереді, салауатты моральдық-психологиялық климатты қалыптастырады, сапалы жұмыс пен рационализацияға деген қажеттілікті дамытады. Олардың құрылуы көшбасшы рөлінің өзгеруіне әкелді. Енді көшбасшының маңызды міндеті әр түрлі • көмекші орындаушыларды біріктіру, олардың шығармашылық қызметін тиімді ұйымдастыру, зияткерлік әлеуетін ашу өнері болды. Өмір бойы жалдау жүйесі-ресми жұмысқа қабылдаудан бұрын басталады. Мемлекеттік қызмет корпорацияларының арнайы өкілдері ресми және бейресми жағдайда ықтимал үміткерлерді зерттейді және олармен байланысады. Үміткерлерді болашақ жұмысымен таныстырады. Тиісті сынақтарды (емтихандар, тесттер) тапсырғаннан кейін сынақ мерзімімен жұмысқа қабылданады. Арнайы бөлінген қызметкердің басшылығымен бір жылдық тағылымдамадан кейін оң аттестаттау кезінде компанияның, корпорацияның, Мемлекеттік қызметтің штатына - зейнеткерлікке шыққанға дейін өмір бойы қабылданады. Қабылданған қызметкер жұмыссыздықтан сақтандырылған, жұмыстан босату компания банкроттыққа ұшыраған жағдайда ғана мүмкін болады, жеткілікті жоғары және үнемі өсіп отыратын жалақы және жеткілікті әлеуметтік пакет алады (жұмысқа бару ақысын төлеуден бастап шетелдік тағылымдамаларды төлеуге дейін, медициналық шығындардың көп сағаты және сатып алуға, тұрғын үй салуға жеңілдікпен несие беру). Басқа компанияға жұмысқа ауысқан адам осы артықшылықтардың барлығынан айырылып, мансабын қайта бастайды. Бірақ өмір бойы жалдаудың кемшілігі бар-басқару аппаратының қартаюы. Зейнеткерлікке шығу міндетті болғанымен. "Еңбек өтілі бойынша" ақы төлеу және лауазымдық ілгерілету жүйесі. Жоғарылату және соның салдарынан жалақының өсуі осы компаниядағы еңбек өтіліне және жасына байланысты. Жоғары лауазымға ауыстыру белгілі бір жасқа және тиісті көрсеткіштерге жеткен кезде жүзеге асырылады. Мысалы, Кіші әкімші үшін-30 жыл, үлкені үшін-35 жыл. Әрбір қызметкерге қызметтік өсу және жоғары иерархиялық деңгейлерге көтерілу мүмкіндіктеріне кепілдік беріледі, өйткені 55 жасқа толғаннан кейін зейнеткерлікке шығу міндетті болып табылады қызметтік өсу барысында ірі фирмалардың барлық дерлік қызметкерлері бірнеше бөлімшелерде дәйекті түрде жұмыс істейді, бұл қызметкерлерді монотонды, монотонды жұмыстан босатады, олардың қызметтік көкжиегін кеңейтеді және кадрлардың жоғары біліктілігін қамтамасыз етеді. Бұл жүйенің кемшілігі - өзімен бірге жаңа идеялар әкелетін жаңа адамдарды жұмысқа қабылдауды шектеу. Бірақ бұл кемшілік жапондық менеджерлердің абсолютті көпшілігінің жұмыссыздығымен өтеледі. "Рингисей" шешім қабылдау жүйесі. Қатардағы лауазымдардан бастап басшылыққа дейінгі барлық жетекші қызметкерлердің терең пысықталуын, жобалардың дәйектілігін және шығармашылық қызметіне қатысуын қамтамасыз етеді. Қабылданған шешім үшін жауапкершілік басқарудың әртүрлі деңгейлеріндегі барлық басқарушылар арасында бөлінеді (топтық қызмет принципі). Бір жағынан, бұл ұзағырақ процесс, бірақ жетіспеушілік тезірек енгізу арқылы іске асыру кезеңінде өтеледі. "Рингисей" жүйесі шешім қабылдауда алқалылықты көздейтін ұлттық дәстүрлердің көрінісі болып табылады. Жапондық басқару мәдениетінің негізгі әдістері: - қызметкерлерді фирмамен сәйкестендіру; - басшылардың өз қызметкерлерімен қарқынды қарым-қатынасы; - жеке және бейресми байланыстарды ынталандыру; - "аптасына бір сағат, айына бір күн" қағидаты (компания әкімшілігі, оның ішінде жоғары басшылар, қарапайым жұмысшылармен бірге цехқа жұмыс істеуге келеді); - шағын топтардың цехтары мен кеңселеріндегі ұйымдар (сапа үйірмелері немесе нөлдік ақаулар топтары және т. б.); - бейресми жағдайда (барларда, кафелерде)өндірістік мәселелерді талқылау; - салтанатты рәсімдерді өткізу (мерейтойлық күндерге орай жаңа кеңсе немесе зауыт ашу кезінде және, ең бастысы, өмір бойы жалданған адамдардың қызметін бастау және оларды жұмыстан шығару туралы); - спорттық іс-шаралар (бейсбол, регби, хоккей, футбол), топтық туристік сапарлар (корпорация төлейді); - патернализм - "фирма-бір отбасы" жүйесі ("сюдансюги" жүйесі); - дәреже мен мәртебе белгілерін жою. Сонымен қатар, бірқатар қатаң шектеулер бар. Бұл, ең алдымен, әйелдерді, шетелдіктерді және Ұлттық азшылықтарды (тіпті Жапонияда туылған) алып тастау!) шешім қабылдау жүйесінен. Жапондық басқару мәдениеті жеке тұлға мен ұжымға әсер етуді басқарудың және қалыптастырудың жаңа әдістерін үнемі іздеумен сипатталатынын атап өткен жөн. жүктеу/скачать 112,13 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|